薪酬管理不僅是吸引和留住優秀人才的關鍵，更是提升組織績效的核心要素。本文將深入探討一套系統化的薪酬管理制度實施方案，強調公平性與激勵機制的重要性，力求為企業構建一個既合理又具吸引力的薪酬體系，以實現員工與企業的雙贏局面。

薪酬管理全套方案 1

為增強員工的工作熱情，提升整體工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的薪酬分配機制，遵循公平、公正、公開的原則，依據公司目標責任考核的相關規定，特制定本薪酬管理制度實施方案。

一、薪酬構成

1、薪酬由基本工資（崗位工資、薪級工資）、各類補貼（崗位補貼、工齡補貼、全勤獎勵、知識補貼、生活補貼、艱苦地區津貼、電話費補貼）以及獎金組成。

2、增調部分：

為了簡化加班及外勤的補助申請流程，依據人均增加的原則，實施量化管理，服務部門在崗員工每人每月可獲得700元，技術業務部門在崗員工每人每月600元，行政管理部門在崗員工每人每月500元。

二、薪酬發放

1、基本工資、各類補貼及獎金的80%由人力資源部與財務部負責按月發放。

2、績效考核獎金由現行獎金的20%及增調部分組成。

三、考核方式

考核領導小組將對各部門進行季度考核。

四、考核流程

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組會根據各部門簽署的《目標責任書》進行評估。

1、部門自評。

各部門需按照部門考核規定每月對員工績效考核獎金進行100%的初步評估，并將結果及獎金分配情況提交分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部和財務部發放；部門負責人的績效考核獎金也由人力資源部與財務部先行按100%發放。各部門應在每季度根據考核標準和要求，全面自查目標任務完成情況，并向分管領導報告審核后，將相關資料報送至考核領導小組辦公室。

2、考核領導小組進行評估。

考核領導小組將通過聽取匯報、現場視察、重點抽查、查閱資料及聽取部門領導和副領導匯報等方式，逐項進行評估，量化打分，形成考核意見，并撰寫初步考核報告（包括績效考核獎金發放比例）。

3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組將考核報告提交經理辦公會，經理辦公會將依據考核結果確定部門評估結果（作為部門負責人的考核結果），并進行為期三天的公示。

4、二次調整。

人力資源部將根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人的績效考核獎金進行二次調整發放。各部門需根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，并在部門內公示一天后報送人力資源部進行調整發放。

五、其他事項

1、各部門需結合工作實際制定適宜的員工績效考核辦法，并在全體員工討論通過后，提交分管領導審核，最終報考核領導小組批準后執行。

2、本制度適用于公司全體在崗員工。

3、分公司的績效考核辦法可依照自身實際情況參考執行。

4、本制度由考核領導小組辦公室負責解釋。

薪酬管理全套方案 2

為提升員工的工作積極性和滿意度，建立公開透明、公平合理的薪酬管理體系，依據〔xx〕號文件的相關規定，結合我單位的實際情況，特制定本薪酬管理制度實施方案。

一、指導思想

本方案旨在上級核撥的薪酬總量范圍內，構建以員工奉獻為核心，以提升員工敬業精神為目標，以促進績效為導向的薪酬激勵機制，充分調動全體員工的積極性，打破平均主義的分配模式，踐行按勞分配的原則，實施“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的薪酬管理制度。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、薪酬組成

我單位在職員工共計6人，全年薪酬總額為69816元  6人 = 418896元，其中基礎薪酬總額為229680元（占全年薪酬總量的54.8%），獎勵性薪酬為189216元（占全年薪酬總量的45.2%）。獎勵性薪酬由四部分組成，與績效考核結果掛鉤，按考核情況發放。

(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年考勤獎總額43200元，占全年獎勵性薪酬的22.8%；

(二)月度績效獎，基數為800元/月/人，根據崗位職責進行分配。正科級、副科級、管理八級、專業技術十級和普通工作人員（含管理九、十級及專業技術十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月度績效獎總額58560元，占全年獎勵性薪酬的30.9%；

(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎薪酬） 3.5。年度績效獎總額為71778元，占全年獎勵性薪酬的37.9%；

(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元（包括未發放的月考勤獎、月度績效獎及年度績效獎的扣發部分和其他獎勵），占全年獎勵性薪酬的8.3%。

四、考核辦法

(一)月考勤獎

1、員工當月遲到或早退5次以內，每次扣發50元；若當月遲到或早退5次或以上，則全額扣發當月考勤獎。無故曠工的，將扣發當月的全部考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元；若請病假達到10個工作日或以上，則全額扣發當月考勤獎；請事假3個工作日或以上的，亦全額扣發當月考勤獎；

3、以上所有扣發的考勤獎將納入單位其他績效獎項中。

(二)月度績效獎

1、滿足以下任一條件的，扣發當月月度績效獎25%：

①當月遲到或早退達到6-10次；

②當月事假累計達4-6個工作日；

2、滿足以下任一條件的扣發當月月度績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次；

②當月事假累計達到7-10個工作日；

③當月無故曠工累計達到2個工作日；

3、滿足以下任一條件的全額扣發當月月度績效獎：

①當月事假累計達到10個工作日；

②當月無故曠工累計達到2個工作日；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假，導致工作目標未能完成或造成嚴重后果的。

4、經批準的病假，按病假天數比例，扣發月度績效獎；

5、以上所有扣發的月度績效獎將納入單位其他績效獎項中。

(三)年度績效獎根據個人年度考核結果發放，合格(含合格)以上的員工領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的員工將扣發當年的年度績效獎。在年度考核中表現優秀的員工，將在年度績效獎基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日或病假90個工作日的，全額扣發年度績效獎。所有扣發的年度績效獎將納入單位其他績效獎項中。

(四)其他績效獎加班、值班、超工作量以及年終的先進獎勵，將按相關規定進行發放。

五、其他事項

(一)有以下情況之一的，將扣發全年獎勵性薪酬：

1、受刑事處罰，或受到黨、團內嚴重警告，行政記大過或以上的處分，且處分期限未滿；

2、被市級(含市級)及以上效能告誡或通報的；

3、績效表現嚴重不佳，群眾意見較大的。扣發的獎勵性薪酬將全部納入單位其他績效獎項中。

(二)國家法定假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按相關規定執行。

(三)本方案未涉及的事項，依照相關政策法規執行。

薪酬管理全套方案 3

根據《xx市其他事業單位薪酬管理實施建議》(榕人薪【20xx】8號)及《xx市鼓樓區其他事業單位薪酬管理實施建議》(鼓人綜【20xx】88號)的文件精神，為了切實激發廣大干部的工作積極性和主動性，充分發揮薪酬管理的激勵作用，結合街道的實際情況，特制定本實施方案。

　一、指導思想

以事業單位薪酬管理制度實施為契機，在區人事局與區財政局核定的薪酬總量內，建立符合街道特色的績效考核機制、合理的薪酬水平決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮薪酬管理制度的作用，切實實現不同工作表現的差異化激勵，激勵廣大干部愛崗敬業，積極開展各項工作，努力推動街道各項工作的持續、健康發展。

　二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性薪酬的分配主要依據個人年度工作目標和日常工作表現，多勞多得，優績優酬，適度拉開分配差距，向責任重的崗位及業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。薪酬考核分配過程實施陽光操作，考核結果由街道黨政辦公室定期公示，確保分配過程公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。薪酬考核分配方案兼顧到街道各類人員之間的關系，力求科學合理，根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　三、獎勵性薪酬分配對象、額度及構成

(一)獎勵性薪酬分配對象：

街道所有事業編制及集體事業編制在冊、在崗的工作人員(名單附后)。

(二)獎勵性薪酬分配額度：

街道現有在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性薪酬總計17690x12=212280元，獎勵性薪酬總計11793x12=141516元。

(三)獎勵性薪酬發放形式：

薪酬由基礎性薪酬和獎勵性薪酬兩個部分組成，其中基礎性薪酬按月發放，獎勵性薪酬根據考核結果實際發放。

　四、獎勵性薪酬的分配辦法

獎勵性薪酬由管理崗位補貼、日常工作量補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。管理崗位補貼和日常工作量補貼每月發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統一發放。

(一)管理崗位補貼

1、管理崗位補貼總額：管理崗位補貼占獎勵性薪酬構成的5%，20xx年總額為141516x5%=7075.8元。

2、管理崗位補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位補貼65元，全年總計65x9x12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)將作為年終業績獎勵補貼。

(二)日常工作量補貼發放辦法

1、日常工作量補貼總額：日常工作量補貼占獎勵性薪酬的85%，20xx年日常工作量補貼總額為141516x85%=120288.6元。

2、日常工作量補貼的構成：包括出勤情況、正常工作量及超時工作量(加班)，考核根據《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量補貼的發放計算：遵守考勤制度、按時完成工作任務且無紀律處分的工作人員，每月可獲得個人獎勵性薪酬的85%；對受街道通報批評的人員，扣除當月獎勵性薪酬50元；對受區級以上通報批評的人員，扣除當月的全部獎勵性薪酬。

(三)年終業績獎勵補貼發放辦法

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性薪酬的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。

2、年終業績獎勵補貼的發放計算：年終業績獎勵的發放依據事業單位干部年終考核結果，對年終考核為合格以上的人員，全額發放年終獎勵；對考核為不稱職等次的人員，不予發放年終業績獎勵。

3、在婚、喪、產假期間的工作人員，其績效工資將全額發放。

4、其他需要完善調整的事項，由街道黨政班子會議研究決定后實施。

5、本方案自20xx年1月1日起執行。

薪酬管理全套方案 4

為順應新時期事業單位薪酬管理改革的要求，結合學校實際情況，建立一套科學合理的薪酬管理制度，以更好地激發全體教職工的工作熱情，推動學校的持續發展及教育教學質量的提升，特制定本實施方案。

　一、指導思想與原則

實施薪酬管理制度，遵循公平合理、激勵導向、按勞分配和優勞優酬的基本原則。各項考核過程透明、公正，以增強教職工的責任感及使命感，為提高學校整體工作效率，注入新的活力。

（一）堅持責、權、利相統一的原則。

教職工的薪酬與其崗位職責、工作表現及實際貢獻緊密關聯。

（二）堅持優先考慮一線工作人員和重點崗位的原則。

薪酬分配向工作在一線的職工、高水平人才及有突出貢獻的個人傾斜，進一步強化激勵機制。

（三）堅持量入為出的原則，確保整體平衡。

根據學校的財務狀況制定薪酬發放標準，確保教職工的收入與學校的發展、教育質量和辦學成效相協調。

　二、實施范圍與時間

本薪酬管理制度適用于在編在崗的教職工及待退人員。

薪酬制度的具體實施時間由市人事部門正式通知為準。

　三、薪酬分類及比例

薪酬分為基礎性薪酬和獎勵性薪酬兩個部分，各占薪酬總額的50%。

　四、實施辦法

（一）基礎性薪酬。

基礎性薪酬占薪酬總額的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的薪酬系數依據學校的現行標準執行。基礎性薪酬的基數將根據學校的財務狀況確定，并報上級部門備案。

教職工需認真履行崗位職責，按照學校規定的工作量完成各項任務，基礎性薪酬按月發放。

（二）獎勵性薪酬。

獎勵性薪酬同樣占薪酬總額的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費及一次性獎勵等，依據教職工的績效考核結果發放。

1、超工作量補貼。對于教師超課時、兼任職務、行政人員兼課、及其他額外工作，將按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》進行補貼。

2、突出貢獻獎勵。對在工作中表現突出的部門或個人發放特別獎勵，具體標準和范圍由學校根據績效獎勵總量決定。

3、年度考核獎勵。教職工完成年度目標任務后，將根據考核結果發放考核獎勵。校級干部的考核將根據市教育局的要求實施，其他教職工將依據各類考核辦法進行綜合考核，并據此發放獎勵。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級榮譽稱號時，依據政策給予相應的獎勵。

5、教育科研項目獎勵。對于在教育科研項目中取得顯著成績的部門或個人發放獎勵，依據《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》進行。

6、班主任津貼。承擔班主任職責的教職工將獲得相應的班主任津貼，依據《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》發放。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要適當發放，按現有規定執行。

8、一次性獎勵。除上述獎勵外，學校將依據具體情況給予一次性獎勵，其標準和范圍由學校決定。

　五、方案實施

本方案經過學校教代會討論通過，并報上級部門備案后執行。

學校將根據本方案制定相應的配套實施細則。

　六、方案解釋

本方案的解釋權歸校薪酬管理領導小組辦公室所有。

薪酬管理全套方案 5

根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于薪酬管理制度實施的通知》（國辦發[20xx]134號）、《省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳財政廳教育廳關于薪酬管理制度實施的意見》（黔府辦發[20xx]59號）、《開陽縣薪酬管理制度實施辦法》（開府辦發教[20xx]149號）和《開陽縣薪酬管理制度獎勵性分配辦法（暫行）》（開教[20xx]25號）等文件精神，結合我校實際，制定本實施方案。

　一、指導思想

以薪酬管理制度的實施為契機，建立科學合理的教職工薪酬分配機制。堅持按勞取酬、優績優酬的原則，重點向一線教師、骨干教師及做出突出貢獻的教職工傾斜，充分發揮薪酬管理制度的激勵作用，促使廣大教職工更扎實地工作，積極主動地完成各項工作目標任務，努力推動我校教育事業持續健康發展。

　二、考核分配原則

1、堅持“按勞取酬，優績優酬”的原則。薪酬的分配以工作績效考核結果為主要依據，未經過績效考核的人員不得參與薪酬分配。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。薪酬分配過程需做到公正與公平，且方案簡易易操作。

3、堅持“科學合理”的原則。薪酬考核分配方案要求科學合理，同時體現出梯度分配的原則。

　三、成立薪酬管理分配領導小組

為確保薪酬的合理分配，學校成立以黨政工團及教師代表為主要成員的領導小組。

組長：

副組長：

成員：

　四、考核意見

（一）工作量考核意見

教職員工所擔任的工作必須達到規定工作量，學科教師的工作量標準參照縣教育局規定執行，非教學人員工作量則由學校根據崗位責任確定。

（二）業績考核意見

1、教師業務業績由教務處、教研處負責考核，具體細則另附。

2、后勤人員業績考核由后勤處負責，細則另附。

3、教職工業績考核依照20xx——20xx學年度的考核成績進行。

（三）考核程序

考評程序

（1）單項測評：相關職能部門按照學校考核實施細則的要求，結合教師的日常工作實際進行評估。

（2）綜合評定：在單項評測的基礎上，學校薪酬管理分配領導小組依據考核標準進行綜合評定。

（3）教代會、教職工大會通過。

（4）教師超工作量的部分由學校另行發放，不計入薪酬分配范圍。

（5）校內公示：教師的考核結果將在校內公示5個工作日。如教師對考核結果有異議，可以通過正當渠道向學校薪酬管理分配領導小組反映。

（6）上報教育局審批。

（7）確定結果：公示結束后，計算教師個人的薪酬。

　五、薪酬的計算

1、開陽的薪酬總和=上級劃撥的薪酬總和。

2、教師由教務處統一進行量化考核（以上一學年度的考核為依據）得出考核分。

3、教學輔助及工勤人員的考核由后勤處統一進行，得出考核分。

4、計算：

（1）個人薪酬總和=所屬學科薪酬總和÷所屬學科總分x個人考評分。

（2）調出人員和退休人員的薪酬按上級劃撥的實際數額發放。

（3）工勤人員的薪酬=上級劃撥薪酬x0.97。

（4）二類學科人員的薪酬=上級劃撥薪酬x0.98。

（5）一類學科人員薪酬總和=上級劃撥薪酬總和-工勤薪酬總和-二類學科薪酬總和。

　六、實施

1、薪酬管理制度由薪酬管理分配領導小組組織實施。

2、本方案的解釋權歸薪酬管理分配領導小組。

薪酬管理全套方案 6

為進一步加強我校薪酬管理，提升教師工作熱情，體現多元化激勵、優績優酬，強化教師的責任感、團隊意識、創新精神和競爭力，構建科學、合理、透明、公正的薪酬管理體系，依據相關教育部門的指導意見，結合我校實際情況特制定本實施方案。

一、組織機構

學校成立薪酬管理工作領導小組（具體名單見附錄），負責教師薪酬的評估、調整和發放，確保薪酬分配的公正性與合理性。

二、考核對象及周期

本制度適用于我校在職全體教職員工，考核周期為x年度。

三、薪酬分配原則

1. 尊重規律，以人為本。充分考慮教育行業的特點，關注教師的主體地位，重視教師在教學工作中的主動性和創新性。

2. 以德為先，重視實績。師德是考核的基本標準，關注教師的實際業績和貢獻。

3. 激勵先進，促進發展。鼓勵教師積極參與教學活動，不斷提升自身能力和素質。

4. 公開公正，簡便易行。堅持透明度、科學性和實用性，以確保公平合理的管理。

四、薪酬發放方式

教師的薪酬將分為每學期一次考核，考核結果將匯總后報教育局審查，并通過個人賬戶直接轉入教師工資卡。

五、考核內容

1. 基礎性考核

(1) 遵守職業道德，履行職責，完成規定工作量的教師，將全額發放基礎性薪酬。

(2) 對于未能履行職責或未達成工作目標的教師，基礎性薪酬將按規定比例減發。

(3) 如師德存在嚴重問題或因工作失誤造成重大后果，薪酬將視情節減發。

(4) 長期病假的教師，基礎性薪酬將按病假標準處理。

(5) 年度考核不合格者，基礎性薪酬將按考核結果，在核查后的下月起分別停發1-2個月的崗位津貼。

2. 獎勵性考核

獎勵性薪酬分為上學期和下學期兩次考核。薪酬計算公式如下：

(1) 學期考核得分 = 職業道德分 + 考勤分 + 工作完成度分 + 服從分 + 合作分 + 安全分（具體計分辦法附后）。

(2) 教師年度考核總得分 = 上學期得分 + 下學期得分。

(3) 常規考核津貼 = 教師年度考核得分 × 分配系數。

注：分配系數 = 所有參與考核教師的常規考核津貼總量 ÷ 所有教師常規考核得分總和。

六、獎勵性考核內容及標準

1. 班主任津貼（考核小組考核）：每月100元，按實際工作月數調整。

2. 管理干部聯系津貼（考核小組考核）：根據職務和工作月數發放。

副校長每月400元，中層正職每月200元，中層副職每月100元。

3. 節假日加班津貼：按每加班一天80元，晚班每小時40元發放。

4. 項目創建獎：成功創建的項目按省、市及區級標準分別獎勵1000元、800元、600元。

5. 先進學校獎：獲市級、區級先進集體分別獎勵1000元、600元。

6. 教育成果獎：

(1) 撰寫論文獲得市級或區級獎項將根據獎級給予相應獎勵。

(2) 參與課題研究并通過結題，將根據級別給予相應獎勵。

(3) 撰寫通訊報道并刊登在相關報紙，將根據版面給予相應獎勵。

(4) 參與網站管理，每周更新至少一次的教師將獲得額外加分。

七、常規考核津貼

由于社區教育工作特點，設立100分的常規考核，每學期考核職業道德、考勤、工作完成度、服從分工、團結合作和安全工作。

1. 職業道德（20分）：

(1) 愛崗敬業，隨意離崗者每次扣分。

(2) 遵守學校規定，違章者扣分。

(3) 禁止有償家教，違規者扣分。

2. 考勤（10分）：

(1) 事假、病假規定及相應扣分。

3. 工作任務完成（40分）：

(1) 工作態度、過程和結果將導致相應分數扣減。

4. 服從分工（10分）：

(1) 影響整體工作的將扣分。

5. 團結合作（10分）：

(1) 互相配合不足將影響評分。

6. 安全工作（10分）：

(1) 有不當行為將扣分。

八、薪酬管理工作領導小組名單

組長：

副組長：

成員：

九、考核監督

考核過程將充分保證公開透明，保障教師在考核中的監督和反饋，考核結果將在學校內進行公示，公示時間不少于3個工作日。如有異議，將及時核實并重新確認考核結果。

十、本實施方案的解釋權歸薪酬管理工作領導小組。

薪酬管理全套方案 7

根據《xx市其他事業單位薪酬管理制度實施方案》（榕人薪【20xx】8號）、《xx市鼓樓區其他事業單位薪酬管理制度實施方案》（鼓人綜【20xx】88號）的相關規定，為了進一步激發干部的工作熱情，提高工作的主動性，充分發揮薪酬管理制度的激勵效果，結合街道的實際情況，特制定本方案。

　一、指導思想

以實施薪酬管理制度為契機，在區人事局、區財政局核定的薪酬總額范圍內，建立符合街道特點的薪酬考核機制、薪酬水平合理確定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮薪酬政策的杠桿作用，確保工作表現的不同得到相應的回報，激勵廣大干部愛崗敬業、扎實工作，積極推動街道各項工作的順利開展。

　二、薪酬分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。薪酬分配以年度工作目標和實際工作表現為主要依據，做到多勞多得、優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。薪酬分配過程實行透明化，考核結果由街道黨政辦定期公布，確保公開透明，真正做到公平公正。

3、堅持“科學合理”的原則。薪酬分配方案要兼顧街道各類人員之間的關系，力求科學合理，并根據實際情況逐步完善。

　三、薪酬分配的對象、額度及構成

（一）薪酬分配對象：

街道在編在崗工作人員（詳見附錄名單）。

（二）薪酬分配額度：

街道在編在崗工作人員共16名，20xx年基礎性薪酬總額為17690×12=212280元，獎勵性薪酬總額為11793×12=141516元。

（三）薪酬構成形式：

薪酬由基礎性薪酬和獎勵性薪酬兩部分組成，其中基礎性薪酬按月發放，獎勵性薪酬根據考核結果進行發放。

　四、獎勵性薪酬的分配辦法

獎勵性薪酬由管理崗位補貼、日常工作量補貼和年終績效獎勵三部分構成。管理崗位補貼和日常工作量補貼每月發放，年終績效獎勵在年終考核后統一發放。

（一）管理崗位補貼

1、管理崗位補貼總額：管理崗位補貼占獎勵性薪酬的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位補貼的計算：街道現有股級干部9名，每人每月管理崗位補貼為65元，全年總計65×9×12=7020元。

（二）日常工作量補貼發放辦法

1、日常工作量補貼總額：日常工作量補貼占獎勵性薪酬的85%，20xx年日常工作量補貼總額為141516×85%=120288.6元。

2、日常工作量補貼構成：包括出勤情況、正常工作量及加班情況，考核按照《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量補貼的發放計算：遵守考勤制度、按時完成工作任務且無紀律處分的人員，每月都能獲得85%的獎勵性薪酬；若受到街道通報批評，則當月獎勵性薪酬扣除50元；若受到區級以上通報批評，則當月全部獎勵性薪酬將被取消。

（三）年終績效獎勵補貼發放辦法

1、年終績效獎勵補貼總額：年終績效獎勵占獎勵性薪酬的10%，20xx年年終績效獎補貼總額為141516×10%=14151.6元。

2、年終績效獎勵補貼的發放計算：年終績效獎勵根據年度考核結果確定，年終考核為合格以上的人員全額發放，考核為不稱職的則不予發放。

3、婚喪產假期間工作人員的薪酬照常全額發放。

4、其他需完善與調整的事項，由街道黨政班子會議進行研究后決定并執行。

5、本方案自20xx年1月1日起正式實施。

薪酬管理全套方案 8

為有效提升薪酬管理水平，推動薪酬管理制度的順利實施，充分激發員工的積極性、主動性和創造性，依據上級相關政策，結合企業實際情況，特制定本薪酬管理制度實施方案。

一、指導思想

1、秉持“公平、公正、合理”的原則，深化薪酬管理制度改革，明確崗位職責，優化薪酬結構，加強績效考核，促進薪酬與績效的有機結合，建立多元化的薪酬體系，推動各類人才的協調發展，從而提升團隊凝聚力、工作效率與整體競爭力。

二、薪酬結構與標準

2、公司薪酬主要分為基礎薪酬、崗位薪酬和績效獎勵三部分，基礎薪酬與崗位薪酬合稱為崗位津貼。此次改革將建立崗位津貼與績效獎勵相結合的薪酬分配制度，崗位津貼保持穩定，公司將每年新增一定投入，用于增加績效獎勵總量并進一步理順收入分配關系。

（一）基礎薪酬

3、基礎薪酬指為支付員工履行崗位基本職責而設立，具有一定保障作用的薪酬，已于20xx年將各類津補貼整合為統一的“基礎薪酬”。各崗位的基礎薪酬標準由公司統一制定，具體標準見附件一。

（二）崗位薪酬

4、崗位薪酬用于激勵員工積極承擔日常工作任務，按照公司設定的崗位職責與工作量支付。公司將制定崗位薪酬標準，具體標準見附件二。管理人員的薪酬結構包括“職級津貼+職務津貼”，專業技術人員依據專業技術等級執行，工勤人員依據工勤技能等級對應標準執行。職務津貼由原領導責任津貼更名而來，旨在反映管理層在同一職級上職責的差異性。

（三）績效獎勵

5、績效獎勵主要用于表彰在實現崗位目標中取得優秀成果的員工，涉及學術研究、項目管理及其他貢獻顯著的員工。

（四）其他津補貼

6、公司在規定的政策性補貼及福利項目，包括交通、餐補、特定崗位津貼等。

7、取消每月的博士學位津貼。公司將通過人才引進和改善現有員工待遇等措施提高整體薪酬水平。

（五）崗位津貼標準制定依據

8、各類崗位津貼標準的設定將依照上級公司規定及我司20xx年制定的薪酬標準，并參考行業內其他公司的標準與崗位差異關系。

9、各類崗位津貼標準力求反映崗位特點與職責，適當拉開收入差距，以增強薪酬的激勵作用，促進內部公平性，同時確保中低薪酬員工獲得合理的收入增長。

三、薪酬核撥與管理

（一）基礎薪酬與崗位薪酬的核撥

10、每年年初，公司將根據各部門崗位設置及員工人數核算基礎薪酬和崗位薪酬的額度，年底對實際發放情況進行總結評估。

11、年終考核將影響崗位薪酬額度，考核表現優秀的部門可按薪酬總量上浮5%-10%；對于表現不佳的部門，則可能按比例下調。增長部分由部門自行分配，減少部分從總薪酬中扣除。

（二）績效獎勵的核撥

12、績效獎勵分為部門績效獎勵與公司獎勵兩部分，具體總量將依據公司整體運營情況確定。

13、部門績效獎勵將依據部門完成工作任務的效果、質量及創新成果進行考評，具體獎勵方案由公司相關部門制定，以激勵部門及員工積極性。

14、公司獎勵將由公司核算并控制，總體標準與公司業績相關，分為基本獎勵與績效獎勵，基礎獎勵按統一標準發放，績效獎勵依據部門業績進行分級。

四、薪酬發放與管理

（一）基礎薪酬的發放

15、基礎薪酬由公司統一發放，與基本工資同月支付。

16、基礎薪酬與年度考核掛鉤，考核合格的員工按全額發放，考核基本合格的員工將根據崗位完成情況發放不超過80%的基礎薪酬，考核不合格的員工最高發放50%。

17、員工因病請假不超過兩個月的，全額發放基礎薪酬；超過兩個月但不滿六個月的，從第三個月開始按90%發放；超過六個月的，從第七個月起按70%發放。因公受傷期間全額發放基礎薪酬。

（二）崗位薪酬、績效獎勵的發放

18、崗位薪酬和績效獎勵實行部門與公司兩級分配機制，部門在公司指導下根據實際情況制定具體考核與分配方案。

19、崗位薪酬和績效獎勵的分配將依據員工工作任務完成情況及年度考核結果進行。各部門的年終核算結果需報人事部備案后由財務部發放。

20、各部門在制定獎金分配方案時，需充分征求員工意見，方案需經過部門會議討論并批準后實施。公司非教學部門的獎勵發放亦須經集體研究。

五、其他事項說明

21、公司將逐步建立和完善績效考核相關機制。

（1）各崗位職責要求將在后續崗位設置中明確，部門可據此設定具體工作任務與考核標準，考核結果將成為崗位薪酬的重要依據。

（2）薪酬相關計算標準將由人力資源部制定和修訂。

22、擔任高層職務的員工將享受公司額外的管理補貼，具體金額將依據考核結果確定。

23、在崗位缺額情況下，臨時負責工作的員工的職務津貼按照原崗位標準發放。

24、公司對養老人員發放生活補貼，標準將依據政府相關政策執行。

25、公積金的計算基數為基本工資與崗位薪酬之和。

26、本方案適用于公司所有員工，具體實施細則由人事部負責解釋。

薪酬管理全套方案 9

　總則

薪酬管理制度的實施是公司人力資源管理的重要組成部分，旨在通過合理的薪酬結構保障員工在工作中所做出的貢獻。公司根據市場需求、行業標準及員工在特定時期內的工作表現，制定相應的薪酬管理方案，確保員工能夠公平地獲得相應的報酬。

　一、薪酬組成

基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 獎金 + 公司福利。

　二、基本工資及標準

1、定義：基本工資是員工薪酬的核心組成部分，依據員工的學歷、工作經驗、崗位價值及社會經濟條件確定。

2、基本工資標準：900元/月。

　三、崗位工資及標準

定義：崗位工資是根據員工在職務上所承擔的責任及完成的任務評定的薪酬，體現員工的工作成果和能力水平。

　四、績效工資

定義：根據員工在企業經營過程中所產生的業績及所付出的努力給予的額外報酬。

僅當員工的績效考核達到公司要求時，方可獲得績效工資。

　五、獎金

一、定義：

獎金是針對公司整體業績或項目成功進行的額外獎勵，依據員工在項目中的貢獻程度及參與度而定。

二、分配原則與比例：

1、業績獎金評估原則：

1）付出與回報成正比。

2）根據業務技能的熟練程度進行評估。

3）分階段支付所產生的獎金。

2、業績獎金比例：

①銷售人員根據所完成的銷售業績的百分比提取獎金（詳見公司獎金制度表）。

②技術人員依據其參與項目的實際貢獻提取獎金（詳見公司獎金制度表）。

③項目管理人員根據項目最終成果提取獎金（詳見公司獎金制度表）。

　六、工齡工資

一、定義：工齡工資是根據員工在公司的工作年限決定的薪酬，旨在鼓勵員工穩定工作與持續貢獻。

二、工資標準：

如員工在公司累計請假超過12天，或病假超過15天，將取消工齡工資，并按照新員工的標準重算工齡（特殊情況需總經理批準）。

若因被解雇或違反法律法規，相關年度的工齡工資將不予計算，并從月薪中扣除已發的工齡工資。

　七、公司福利

公司為員工提供的福利項目包括全勤獎、節日津貼、通訊補助、餐飲補助、年終獎金等。全勤獎：如未出現遲到、請假等情況，每月可獲得50元全勤獎。通訊補助：部門經理及以上級別的員工，每月可獲得100元。餐飲補助：工作日每餐可獲得10元的補助。

節日津貼：每個節日公司將發放100元（或以禮品形式發放）。年終獎金：公司根據年度經營成績，發放一次年終獎金，以鼓勵所有員工。年終獎金的金額將根據公司財務狀況及收益情況確定，并須經總經理批準。對于已離職或正在辦理離職的人士，將不再有領取資格。

　八、加班工資

1.若公司因工作需要要求員工加班，計算加班工資，按日工資或小時工資計算。

計算方法：日工資=月工資收入÷實際出勤天數

小時工資=月工資收入÷（實際出勤天數x8小時）

2.節假日加班：根據公司相關規定，節假日加班的工資為平時日工資的2倍。

3.周末加班：周末加班工資為平時日工資的1.5倍。

　九、薪酬設定與審批

1.員工的薪酬由人力資源部門提出建議，并由總經理最終決定。

2.員工的崗位工資及附加工資每年由直接主管根據考核結果進行評定。每次薪酬調整需履行合適的審批程序，并在員工檔案中記錄變動情況。

3.以下情況的員工不在調薪范圍：

①年度業績考核不合格者。

②調整薪資當月辦理調離的員工。

③因病、育兒等原因缺勤超過5個月者。

④工作時間未滿三個月者。

⑤受到處分的員工。

⑥請假超過15日、曠工超過2日或遲到早退累計超過20次者。

4.新入職員工的試用期薪資由人力資源部先行考核，試用期合格后按公司正式薪資標準支付，并補差。

5.薪資發放規定：

①.薪資計算周期為每月的月初至月底，并于次月15日發放。如發放日恰逢節假日，則在休假日前一天或后一天發放。

②.新員工當月薪資按實際出勤天數計算，若工作不足7天，則不發放當月薪資，次月不另行補發。

③.員工因離職、內部調動等變動，薪資按實際出勤天數計算。

④.解除勞動合同等事項，依據合同及公司規章支付相應的經濟補償，補償金計算以基本工資為依據。

⑤.以下項目將直接從員工薪資中扣除：

個人所得稅；公司規章罰款；養老保險；失業保險；醫療保險；每月需償還的借款或其他款項。

薪酬管理全套方案 10

第一章總則

第一條目的

為激發員工的積極性與創造力，鼓勵員工長期為公司的發展貢獻力量，確保公司經營目標的實現，本制度遵循“以人為本”的原則，強調公平公正、科學合理，依據國家勞動人事管理的相關政策及公司規章制度，結合公司經營理念與管理模式的實際需要，特制定本方案。

第二條指導思想

1、遵循各盡其能、按勞分配的原則，確保工資增長幅度與公司經濟效益的增長保持一致。

2、綜合考核員工的崗位責任、勞動績效、技能水平、工齡等指標，適當向能力突出、責任重大的優秀人才傾斜。

3、逐步建立管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動之間的薪酬差距，激勵機制不斷優化。

第三條范圍

公司所有員工的薪酬管理均遵循本制度，除非國家法律法規或公司董事會另有規定。

　第二章薪酬辦法

第一條薪酬構成及定義

員工薪酬包括基本工資、崗位工資和績效工資三個部分。

1、基本工資根據員工身份、學歷、職稱以及工作年限進行設定。基本工資參考員工檔案中的標準，對于檔案關系不在公司的員工，將參照相同水平人員的基本工資確定。

2、崗位工資依據職務高低和崗位責任的輕重來設定。不同的崗位會有不同的工資標準，崗位工資標準可隨公司經營狀況變化而調整。

3、績效工資根據上月各部門工作任務、經營指標及員工職責的履行情況以及績效考核結果來確定。

第二條管理類人員崗位設置

1、管理類人員的定義：從事持續性管理工作的員工，他們的工作表現及結果對公司的整體業績具有重要影響。

2、管理類人員的崗位設置如下：

管理一崗（總經理）

管理二崗（副總經理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業務主管）：負責部門內一項或多項管理任務

管理六崗（業務主辦）：處理部門內一項或多項管理事務

管理七崗（業務助理）：協助處理部門內一項或多項管理工作

3、管理類一至二崗的薪酬按照董事會的相關規定執行。

4、管理類三至七崗的各崗位薪酬分為（a、b、c、d）四檔，具體詳情見附表。

第三條技術類人員崗位設置

1、技術類人員的定義：從事技術及業務創造性工作的員工，其工作直接影響公司關鍵目標的實現。

2、技術類人員的崗位設置如下：

技術一崗（高級專業技術主管）

技術二崗（中級專業技術主管）

技術三崗（技術主管）：負責部門內一項或多項技術事務

技術四崗（技術主辦）：處理部門內一項或多項技術工作

技術五崗（技術助理）：協助處理部門內一項或多項技術任務

技術六崗（技術員）

3、技術類一至六崗的各崗位薪酬薪級均分為（a、b、c、d）四檔，具體詳情見附表。

第四條績效工資

1、績效考核由公司統一安排，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任及計劃財務部主任組成。

2、每月的績效基數由考評小組根據前一月的公司經營情況進行確定。

3、績效工資系數與員工崗位直接掛鉤，相同崗位的績效工資系數一致，各崗位系數見附表。

薪酬管理全套方案 11

為配合公司發展需求，進一步規范員工薪酬管理，特制定本薪酬管理制度實施方案。通過該方案，致力于在公司內部建立一個公平、透明和合理的薪酬制度，進而完善員工的工資分配機制，適應不同部門的管理要求，同時激勵員工的積極性與創造力。

一、薪資結算時間：

薪資的計算周期為每月26日至下月25日；每月的工資發放日為20日，如遇節假日則順延。工資支付將由公司財務部按時存入員工的銀行賬戶，如無特別規定。

二、薪資構成：

員工的薪資構成包括基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤工資及個人所得稅等。

1、基本工資

公司每年會參考當地政府發布的最低工資標準，并結合公司的實際情況，制定當年的基本工資標準。基本工資根據崗位及部門的不同可有所調整，但不得低于當地最低工資標準的80%。

2、加班工資

本公司規定月度出勤為26天或27天，超出部分將按加班計算。加班工資的計算方式如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8小時×150%。

3、出勤工資

出勤工資將依據公司考勤制度執行。

4、社保補貼

公司為員工提供工傷保險，所有費用由公司承擔。根據政府政策和員工的具體情況，公司還將為員工提供一定的社保補貼，以幫助補助部分社會保險費用。

5、崗位工資

員工的崗位工資將依據崗位責任、工作強度、勞動條件以及技能水平等因素進行綜合評估；未列入崗位的員工將不享有崗位補貼，相同崗位的員工將享有相同的崗位工資，崗位工資將隨崗位變化而調整。

6、職務津貼

擔任管理崗位（如班組長、車間主任、部門主管等）的員工將根據職責及管理能力獲得相應的職務津貼，職務津貼將隨崗位變動而調整，不擔任職務者不享有職務津貼。

7、技能補貼

員工的技能補貼將根據其技能水平、實際工作表現等因素進行評定；一旦員工調離該崗位將不再享有技能補貼。

8、缺勤

缺勤包括遲到、早退、請假等情況，將依據公司考勤制度處理。

9、個人所得稅

員工需按照國家法規繳納個人所得稅，由公司統一按規定進行代扣。

三、員工福利

1、公司為員工繳納工傷保險，費用由公司全額承擔，并為員工提供社保補貼。

2、公司為員工提供免費食堂和宿舍，夜班員工可享受免費的夜宵。

3、夫妻雙職工憑有效證件可享受租房補貼。

4、在公司工作滿一年后，員工的工齡工資將每月增加100元（最高500元），五年以上的工齡補貼均為500元。

5、若在一個薪資周期內，無遲到早退或請假記錄，員工將獲得滿勤獎30元。

6、所有老員工在開年準時返廠的，憑票可報銷往返車費（以火車票金額為標準），但需保證至少在職6個月。

四、獎勵與扣款

1、表現優異或有特別貢獻的員工可獲得50-100元的獎勵，一年內若獲獎四次以上將獲得額外200元獎勵。

2、被通報表揚的員工將根據貢獻大小獲得現金或實物獎勵。

3、老員工如推薦新員工入職且工作滿六個月，將獲得200元的推薦獎勵。

4、被記過或通報批評的員工將扣除3%的總薪資，若一年內被記過三次以上者，將扣除10%的總薪資。

五、相關規定

1、試用期員工的薪資構成為基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后將依照上述工資結構結算。

2、以上規定將與《考勤制度》一同執行。如有沖突，則以《考勤制度》為準。

六、調薪管理

1、調薪是指員工因工作表現優異、貢獻突出而進行的薪資調整，除晉升外。

2、調薪可分為試用期轉正調薪、年度調薪及職務晉升調薪三類。

（1）試用期轉正調薪將在試用期滿后的下月執行。

（2）年度調薪需滿足以下條件：

A：員工需距上次調薪時間至少6個月；

B：在服務期間表現積極，技能提升明顯，且責任心強；

C：在考勤紀錄中無遲到、早退、曠工，病事假不超過2天，并無被記過情況。

D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，員工一年內調薪不超過兩次，因特別貢獻調薪者的幅度及次數將依情況而定。

3、調薪流程為：個人或部門申請→部門審核→公司考核。

申請通過后將于次月執行，若未通過將反饋原因。

4、申請調薪的員工請在每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后發放《員工加薪申請單》，并需于15日前提交至綜合辦公室。

薪酬管理全套方案 12

　第一章 總則

第一條 為了有效履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產的保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等相關法律法規，結合本市實際情況，特制定本方案。

第二條 本方案所稱市屬國有企業，指的是市國資委履行出資人職責的市屬國有企業、國有控股企業及其所投資的其他企業（以下統稱企業）。

第三條 本方案所指的薪酬，涵蓋企業直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等各類報酬。

第四條 企業薪酬管理應遵循以下原則：

（一）堅持所有權與經營權分離的原則。出資人依法對企業薪酬總額及領導人員、兼職人員的薪酬進行管理，企業內部的薪酬分配由企業自主決定。

（二）堅持薪酬與企業效益掛鉤的原則。經濟效益增長時，薪酬總額隨之增加; 經濟效益下降時，薪酬總額應相應減少。

（三）堅持“兩個低于”的原則。薪酬總額的增長應低于企業經濟效益的增長，員工平均薪酬的增長應低于企業勞動生產率的增長，以合理控制人工成本，提升企業競爭力。

（四）堅持效率優先與公平并重的原則。政策及不可比因素所產生的效益，不應成為增加薪酬的依據。企業領導人員與其他員工的薪酬差距應控制在合理范圍之內。

　第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條 企業在實施本方案的第一年，薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照以下因素確定：

（一）全市同類勞動力價格水平;

（二）企業近三年的經營情況及年度實際發放薪酬的總額情況;

（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平;

（四）人員增減變動情況。

企業在實施本方案第二年及以后，薪酬總額基數也以前年實際發放的總額為基礎，并參照全市同類勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條 新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，并與企業凈利潤額相掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數×（凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數）

對于非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。

第八條 薪酬浮動系數依據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模及行業特征等因素確定，一般應控制在0.7以內。

第九條 對凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得超過凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平也不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位的高位數水平。

如果凈利潤額出現負增長，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額應下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。

第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務報告中的凈利潤為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業與員工應依照國家相關規定，繳納社會保險費和住房公積金。員工應承擔的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳; 企業應承擔的部分，由企業支付。

企業與員工參加補充養老保險，應當由國有產權持有單位逐級審核，報市國資委批準。

第十二條 企業員工薪酬為稅前收入，員工應繳納的個人所得稅由企業從其薪酬中代扣代繳。

　第三章 企業領導人員薪酬確定

第十三條 本方案所稱企業領導人員包括以下人員：

（一）國有獨資企業總經理、副總經理、總會計師及黨組織專職書記、副書記、紀委書記;

（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事及監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理、副總經理、總會計師及黨組織專職書記、副書記、紀委書記;

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理、副總經理、總會計師及黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定; 績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，范圍在基本年薪的0-2倍之間。

企業領導人員薪酬的具體確定須遵循《xx市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20xx〕140號）、《xx市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20xx〕43號）的相關規定。

第十五條 對于情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。如確需提高，須經國有產權持有單位逐級審核，報市國資委批準。

第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開的相關規定向職工（代表）大會公布，并接受群眾監督。

第十七條 企業應當依照相關規定規范領導人員職務消費行為，提高職務消費透明度，推動職務消費貨幣化改革。職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開的相關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核; 年度職務消費情況應按廠務公開的相關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。

　第四章 兼職人員薪酬確定

第十八條 本方案所稱兼職人員，指的是受持有國有產權單位委派的在其子企業中兼職的人員。

經過批準在子企業任職并已轉移勞動關系的人員，不被視為兼職人員。

第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對于確需在子企業兼職的人員，必須按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（xx市國資黨通〔2004〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位審批。

第二十條 兼職人員應在派出單位領取薪酬，根據兼職企業的薪酬管理制度，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及職責履行情況，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。在兼職企業未獲得管理費收入的，派出單位可適當給予補貼。具體補貼標準由派出單位提出意見（如有上級國有產權持有單位，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。

　第五章 薪酬管理

第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

第二十三條 每年年初，企業應在深入分析預測全年經營情況的基礎上，依據本方案的相關規定擬定當年的薪酬預算草案。

企業領導人員的薪酬預算及兼職人員的薪酬預算，應在薪酬預算草案中詳細列示。

第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，需送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業的年度薪酬預算，還應由相關國有產權代表依法提交企業決策機構審議批準。

第二十五條 企業應建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應留有余地，以便豐補歉。

未經批準，企業不得改變薪酬儲備金的用途。

第二十六條 企業應在每年3月底之前，按照經中介機構審計確認的財務報告編制上年度的薪酬決算草案。

企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應在薪酬決算草案中詳細列示。

第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業的年度薪酬決算，還應由相關國有產權代表依法提交企業決策機構審議批準。

第二十八條 企業應依據市國資委批準的年度薪酬決算，進行全年的薪酬計提和發放情況清算，超額計提的部分予以調整，超額發放的部分在下一年度扣回。

　第六章 薪酬監督

第二十九條 企業應嚴格按照本方案的相關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。在遇特殊情況時，需事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。

第三十條 企業的國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。

市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時可委托中介機構進行專項審計。

第三十一條 企業如違反本方案有關規定超額計提薪酬，超提部分應沖減企業當年成本; 超標準發放薪酬的，企業需收回超出標準的部分，并視情況追究相關責任人的責任。

第三十二條 在執行本方案過程中如有弄虛作假行為，將對相關責任人依據有關法規進行嚴肅處理。

薪酬管理全套方案 13

根據公司戰略發展需求及市場行業狀況，為確保實現公司20xx年經營目標，并支持員工的職業成長，特制定薪酬管理制度實施方案如下：

一、薪酬結構：員工采用月薪制

（一）各職能部門員工的薪資標準由公司總部制定。

（二）各子（分）公司員工的薪資由其根據運營情況及行業薪資水平自行制定，并報公司總部審批后執行。

（三）財務部門員工的薪資標準由公司計劃財務部制定后報總部審核。

二、薪資構成

薪資=基本工資+崗位工資+工齡工資+職稱工資+績效工資

（一）基本工資：所有員工統一定為1000元/月。

（二）崗位工資：根據員工所在崗位或職務進行確定。

（三）工齡工資：員工入職滿一年后，工齡工資為10元/月，之后每滿一年增加10元。

（四）職稱工資：

1、經濟類（財務、人力資源、法律）：初級100元，中級200元，高級或注冊500元。

2、工程技術類：二級建造師300元；一級建造師及注冊資格500元。

3、職業技能類：國家二級（技師）100元；國家一級（高級技師）200元。

4、房產部派駐項目的專業技術人員依照建筑體系職稱工資標準執行。

（五）績效工資：按照基本工資與崗位工資總和的10%進行發放。

三、薪資發放

（一）公司員工在每月的工資中發放基本工資、崗位工資、職稱工資及績效工資。

（二）工齡工資依照年份計算：每人每年10元，按月發放，并逐年增加。

（三）工資在每月15日前完成發放。

四、薪資標準

（一）集團職能部門員工薪資標準：

一檔標準：

1、具備本科學歷且無工作經驗的新入職員工。

2、當前薪資低于一檔標準的在職員工，經過用人部門與人力資源部評估合格后，經領導批準可調至一檔。

二檔標準：

1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

2、當前薪資介于一檔與二檔之間的在職員工可經評定合格后調至二檔。

3、駕駛員崗位按二檔標準執行。

三檔標準：

1、具備本科學歷且三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

2、當前薪資介于二檔與三檔之間的在職員工可經評定合格后調至三檔。

3、為公司連續服務10年以上的員工。

四檔標準：

1、具備本科學歷及中級職稱的新入職員工。

2、碩士研究生及以上學歷的從業人員。

四檔、五檔為員工晉升檔次。

晉升標準：

1、年度優秀員工可直接在下一年度晉升一檔。

2、年度績效考核成績優秀者可由部門領導推薦晉升一檔。

3、為公司爭取榮譽的員工可申請晉升一檔。

4、為公司提出的創新建議一經采納并獲收益可晉升一檔。

（二）審計監察部員工薪資參照計劃財務部標準執行。

（三）各子（分）公司員工薪資標準依據公司年度預算或審批方案執行。各單位自行造冊，職能部門由財務部統一制作，次月5日前上報人力資源部審核，經總部審批后發放。

（四）試用期員工薪資：

1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。

2、公司特聘人員的試用期及薪資另行規定。

（五）實習生薪資：500元/月。

（六）提成工資的員工按照制定的提成方案執行。

（七）返聘、外聘及掛職人員薪資視具體崗位而定。

（八）病假期間的薪資按實際請假天數計算基本工資，即：病假薪資=實際請假天數×（月基本工資1000元÷22天）。

（九）事假不發薪資，按日扣除，日均薪資按22天計算。

（十）婚假、喪假（包括路途假）、年休假、計劃生育假按原薪資發放。

（十一）產假按國家相關規定執行。

五、福利待遇

（一）社保與公積金：員工轉正后次月開始繳納養老、醫療、失業、工傷及生育保險，入職兩年后經總部審批繳納住房公積金。社保及住房公積金的繳納標準依據職級與年齡執行，若應發工資低于社保管理機構規定的最低基數，則按最低基數繳納。

（二）節假日福利：法定假日按國家規定執行，此外享有節日福利：元旦200元，春節300元，五一100元，端午節100元，中秋節300元，國慶100元，夏季旅游200元。

（三）采暖費：900元/年/人。

（四）獨生子女補貼：60元/年/人。

薪酬管理全套方案 14

為促進員工的成長與發展，激發他們的潛力，確保不同崗位之間的公平競爭，以及提供合理的報酬機制，特制定以下薪酬管理制度實施方案：

一、部門經理

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資+獎金

1）基本工資：1200元

2）績效工資：該部門當月實際利潤的6%。

3）崗位考核：600元——考核本部門當月工作完成情況及管理質量；

①300元——若部門在當月出現管理失誤，則全部扣除；

②200元——若因操作失誤導致客戶流失，則全部扣除；

③100元——若在當月的工作執行中出現異常，全部扣除。

備注：若當月部門連續三次因管理不當發生異常事故，將降職降薪；連續兩個月發生類似情況則將被撤職。

4）獎金：4000元——若在連續12個月內達到崗位考核標準，給予部門額外獎金4000元。

二、項目主管

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：1000元

2）績效工資：該部門當月所有項目專員績效工資的8%。

3）崗位考核：

①600元標準——項目工作當月無失誤、無客戶投訴；

②400元標準——項目工作出現一次失誤或客戶投訴；

注：如當月項目工作出現兩次失誤或投訴，則全部扣除。

三、項目專員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：900元

2）績效工資：負責項目完成的毛利潤收入的7%。

3）崗位考核：若在項目操作中出現事故及投訴，將根據具體情況進行處罰。

四、信息員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：900元

2）績效工資：部門當月凈利潤的4%。

3）崗位考核：若信息操作中出現失誤或投訴，將視情節輕重處罰。

若當月部門的電費、電話費、辦公用品費用超出規定范圍，也將根據情況進行處罰。

五、運管專員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：700元

2）績效工資：管理所有班車，每條線路提成25元；

3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車無晚點罰款；

500元標準——當月晚點罰款控制在2000元以內；

300元標準——當月晚點罰款控制在2000元至4000元之間；

若當月晚點罰款超出4000元，將全部扣除。

六、車輛管理員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：900元

2）績效工資：當月管理車輛的毛利潤的9%。

3）崗位考核：400元標準——當月管理的車輛無事故、無投訴。

若發生事故，將全部扣除。

七、物流班車司機

1）基本工資：2200元

2）崗位考核：1200元標準——按規定完成工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點率均控制在規定范圍內（超出部分自理或從工資中扣除）；

800元標準——工作完成情況欠佳或出現一次投訴；

500元標準——出現一次以上但不超過三次的投訴。

如當月發生事故或投訴超過三次，將根據情節輕重進行處罰。

八、本方案自20xx年12月1日起執行。

薪酬管理全套方案 15

　一、基本原則

1、體現公司薪酬管理制度與整體戰略一致性的原則。

2、關注員工貢獻與市場需求相結合的原則。

3、確保薪酬結構簡單明了，提高透明度的原則。

4、體現對高績效員工的激勵與回報的原則。

　二、核心措施

優化現行的薪酬分配機制，實施基于績效的薪酬制度，所有銷售崗位的員工從管理層到一線銷售人員的收入均與其銷售業績掛鉤，激勵員工在銷售上持續努力，實現多勞多得，加速公司戰略目標的實現。

通過上述措施，提升薪酬管理的規范性與透明度，避免薪酬分配的模糊與不公。

　三、薪酬層級

薪酬管理體系分為A、B和C三個層次，每層設有六級，共計十八級；B和C層級在公司整體薪酬體系中各自增加三級，以更好地滿足市場細分與覆蓋需求。每個級別下設有工齡工資，以確保結構與集團整體薪酬體系的一致性。

HR人力資源薪酬管理。

　四、定級標準

薪酬級別依據核定銷售額度進行劃分：

HR人力資源薪酬管理。

說明：

（1）C層包括分公司總經理、副總經理、技術總監、總經理助理及達到C層核定銷售額度的區域經理；B層則為未達到C層最低核定銷售額度的區域經理。

（2）在20xx年管理崗位（C層和B層人員）將按其所轄分公司的實際銷售額乘以集團整體銷售保底增長率，參照相應級別的核定銷售標準來確定崗位級別。未達到C6級最低核定銷售額度（6000萬元）的分公司總經理，將統一定為C6級；未達到B6最低核定銷售額度（1000萬元）的區域經理，統一定為B6級。

舉例：某管理人員20xx年銷售額為7400萬×（1+集團整體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，未達到9000萬，故崗位工資定為C6級。

某管理人員20xx年銷售額為4500萬×（1+集團整體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，未達到6000萬，故崗位工資定為C6級；

（3）20xx年銷售人員（A層人員）的崗位工資將依據個人實際銷售額，參照A層各級的核定銷售額度確定。

（4）20xx年新提升的區域經理的崗位工資將按預設標準，不與個人上年度的銷售額掛鉤。

（5）確定崗位工資級別后，將根據個人工齡與各層級的工齡工資標準進行調整。（C層每兩年150元、B層每兩年100元、A層每兩年50元）