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薪酬水平研究報告(通用12篇)

846個月前

我們深入剖析了不同行業和崗位的薪酬結構,揭示了當前市場的薪酬分布及其對人才流動的影響。調研結果顯示,薪酬公平性和市場競爭力正日益成為吸引與保留優秀員工的關鍵因素。通過對數據的系統分析,我們不僅描繪出各行業薪酬的現狀,還指出了未來可能的趨勢,為企業調整薪酬策略提供了切實依據。

薪酬調研報告

薪酬調研報告 篇1

從xx年的薪酬調查報告中可以看出,該地區在薪資結構與企業招聘上有了顯著變化。高新區的企業中,高管的薪資占比從xx年的90%下降到76%,而一線員工的薪資比例則從55%上升至61%,顯示出企業在薪酬分配上逐步向合理化邁進。受訪企業普遍反映,傳統行業的薪酬增長放緩,而科技與服務行業的薪酬水平普遍上升。

根據調研,xx年有89%的企業進行了薪資調整,整體調薪幅度的平均值為8.7%,較xx年下滑了0.3個百分點。各層級的調薪幅度中,操作工的調薪最多,達到了12.1%,專業技術人員的調薪幅度則為8.4%。預計在xx年,各層級的薪酬增長將會略有上升,操作工的增長預期為13%,而整體調薪幅度的平均增幅將達到9%左右。

在薪酬構成方面,與xx年比較,高管的年薪占比從90.1%降至78.2%;而一線員工的年薪占比則從57.5%上升至62.3%,這表明企業在調整薪酬結構的過程中,正在逐步實現公平性和合理性。

新員工入職率普遍高于離職率,企業吸引力提升

根據本次調查,xx年企業新員工入職率的平均值為39.2%,而員工離職率的平均值為28.1%,新入職員工的比例顯著高于員工主動離職的比例。其中,外資企業和合資企業的離職率分別為15.2%和18.4%,而高科技行業的員工流動率則高達21.8%。在員工層級流動中,操作工的流動性最大,其次是銷售人員。

在員工選擇工作的主要原因中,良好的公司發展前景被54.8%的員工所認可,良好的工作環境占48.2%,充足的福利保障占41.3%,具有競爭力的薪酬占28.4%,而合理的晉升路徑則占23.5%。員工離職的主要原因中,薪資未能滿足市場標準占到48.9%,缺乏晉升機會的比例為24%。

企業愈加重視員工的整體福利。

靈活多樣的政策逐漸成為主流

為增強對人才的吸引力和留存力度,高新區的企業愈發關注員工福利。

數據顯示,除住房公積金外,有60.2%的企業為員工提供了補充住房公積金,有28.7%的企業提供租房補助,還有13.6%的企業提供購房補貼以及5.5%的企業提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面,提供員工食堂的企業占比為72.5%,提供免費班車的企業占比為58.3%,有30.2%的企業設有員工浴室,而26.1%的企業則配備了健身設施,這些比例較xx年都有所增加。

在員工假期政策方面,有71.4%的企業除了法定假期外,額外給予員工福利假期,假期天數通常在6天左右。在對未休法定年假處理的選擇中,有74%的企業選擇順延,10.2%的企業選擇作廢,15.8%的企業則選擇折現。在選擇折現的企業中,35.1%的企業選擇按3倍折現,12.3%的企業按2倍折現,2.8%的企業按1倍折現。

在員工健康管理方面,有94.5%的企業為員工安排定期體檢,85.2%的企業每年提供一次體檢。在參與調研的企業中,有22.5%的企業會為員工的子女教育提供資助。

薪酬調研報告 篇2

 一、調研的目的

為了在競爭日益激烈的市場中保持優勢,優化符合現代企業管理要求的薪酬體系,以吸引更多高素質人才加入,公司人力資源部門于x年x月x日啟動了薪酬調研項目,并在x年x月x日圓滿完成了全部調研工作。

 二、調研對象

1、公司內部員工

2、行業內500強公司中排名前100的企業

3、與本公司直接競爭的10家同行企業

 三、調研方式與渠道

1、搜集并分析政府機構發布的薪酬調查報告。

2、委托專業咨詢公司進行市場調研。

3、對公司流動員工進行訪談與了解。

4、開展全員問卷調查。

 四、調研結果分析

1、整體情況分析

(1)今年公司所屬行業的整體薪酬水平較去年增長了%。綜合近幾年的報告顯示,薪酬水平持續上升。

(2)去年所屬行業的平均薪酬為元,而本公司的平均薪酬達到元,明顯高于行業平均水平。

(3)在關鍵崗位或核心人才的薪酬管理方面,仍存在一些不足之處,尤其是在薪酬結構設計上有待改進。

2、重點調查對象薪酬狀況分析

根據薪酬數據分析結果,將同類薪酬數據由高到低排列,并計算出數據中間位置的百分位數,如25%點(一家)、50%點(六家)和90%點(三家)。

 五、下一步工作計劃

根據本次薪酬調研的結果與公司現狀的對比,我們需要從以下兩個方面來改善薪酬管理:

1、根據企業經營狀況適時調整公司整體薪酬水平,以確保競爭力。

2、結合外部薪酬水平及本企業情況,重新設計關鍵崗位和重要部門的薪酬結構與水平。

薪酬調研報告 篇3

IT行業普遍流傳著這樣一句話:在上海為軍,做官則在北京。最近發布的《20xx年中國薪酬調查報告》對此進行了深刻的剖析。這份由太和顧問發布的報告顯示,北京地區高科技公司高管的平均年薪達到了60萬元,顯著高于上海和深圳的同類職位,超出近10萬元。

 北京高科技高管薪資60萬

根據中國薪酬調查報告,北京的高科技行業平均薪資年增長率達到了9.3%。尤其是在軟件領域,薪酬增長表現突出,遠高于整個高科技行業的平均水平,達到12%。這一現象反映了北京軟件行業在全國日益提升的重要性,20xx年北京軟件出口呈現出快速增長,規模占到全國軟件出口的33%。

調研還顯示,在北京的高科技行業,普通員工的年薪雖然略低于上海和廣州,但管理層的薪資卻顯著領先。隨著職位層級的上升,薪酬差距愈發明顯。例如,同一部門的高級管理層在北京的年度總收入為60萬元,而上海和深圳基本持平,在50萬元左右,差距接近10萬元。

受宏觀經濟和行業結構影響,高科技行業整體發展勢頭良好,20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。通過對IT業最成熟的北京、上海和深圳進行對比分析可以發現,得益于清華、北大等知名院校以及中關村高科技園區內的優秀人才,北京高科技行業發展迅猛,其從業人員薪酬普遍高于其他兩地。

 通訊行業核心員工年薪50萬

自20xx年年底起,通訊產品行業便開始顯現出增速放緩的趨勢,在20xx年全年仍延續這一態勢。從薪資角度看,該行業整體薪資水平與20xx年相比變化不顯著,核心員工年均薪資在50萬元左右,較往年稍有提升。而與之比較,互聯網行業的薪資水平卻有了明顯提升,核心員工薪資平均在54萬元左右,職位等級越高,薪資差異則愈加顯著。

 房地產業薪酬漲幅持續走高

去年,北京的房地產業績增長幅度名列前茅。在國家政策的多重調控下,20xx年,北京地區房地產業總體薪資增長率為11.9%。雖然相比于去年的12.5%有所降低,但其增長勢頭仍然強勁。在太和顧問的調查中,北京房地產行業的漲幅在四個主要城市(北京、上海、深圳、廣州)中名列第一。相反,上海卻成為全國少數房價持續下跌的城市之一,其行業薪資水平雖然仍高,但在開發商信心受挫的情況下,漲幅也開始減緩。在房地產行業中,基本銷售、設計、市場及項目等崗位則占據了高收入人群的主流,設計類經理層的年均薪資已超過20萬元。

 壟斷行業高薪依賴補貼

電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元,而某銀行的平均工資為8.8萬元,幾乎是城市社會平均收入的五倍。關于壟斷行業薪酬的討論不斷升溫,究竟壟斷行業的薪資狀況如何?根據太和顧問的數據,能源行業的薪資水平整體高出市場平均水平的兩到三倍。

從薪酬結構來看,這些行業的基本工資往往處于市場的中下水平,而高額的各種補貼和固定獎金則是導致這些行業與一般行業間薪資差距的主要原因。金融等一些壟斷行業的總體收益也會因政策變化而顯著波動。以20xx年的市場狀態為例,證券市場從熊市轉向牛市,許多金融企業的收益表現良好。以證券行業為例,大部分營業部的業績達成率超出指標5至10倍,因而其績效獎金也將同比大幅提升,預計至少翻番。

 證券行業薪酬整體提升

太和顧問的調研數據顯示,證券行業員工的薪酬范圍為3.1萬元至11.6萬元之間,表現優異的員工年總收入可達到14萬元以上。對于基層及中層管理崗位,薪資水平介于13.6萬元至34.5萬元,而行業中部分核心稀缺崗位的薪資則可達到40萬元。對于決定企業發展走向的高層管理及戰略決策崗位,市場對這類職位的薪資定位在54萬元至130萬元之間,而為企業創造巨大價值的崗位,其薪資水平則可達到130萬元至160萬元之間。

 醫藥行業薪酬增長放緩

20xx年是醫藥行業波動較大的一年,該行業結束了20多年的高增長態勢,整體進入平穩期。在轉型過程中,醫藥行業的薪酬狀況受到關注,20xx年該行業薪酬增長率為9.2%,扣除物價因素后,實際增長約為8%左右,雖然較20xx年的8.8%有所提升,但增長速度明顯放緩。

今年,醫藥行業受到反商業賄賂風暴及取消一藥多名等政策的影響,行業整體利潤下降也是導致薪水減緩的重要原因。各醫藥企業間的薪酬差距隨著業績的不同加大,各層級間的薪酬差異也在逐漸增大。根據研究,過去兩年間不同企業高管層的薪酬差距增加了近14%,管理層增加了7%,執行層則增加了9%,醫藥企業間的薪酬差距明顯擴大。

 北京本科生起薪2500元

根據20xx年太和顧問的調研結果,因勞動市場供需達到高峰,北京地區的畢業生起薪較去年略微下滑。本科畢業生的平均起薪為2500元,碩士畢業生的起薪為4500元。某知名IT公司的HR經理提到,北京高科技企業的校園招聘不僅僅局限于本地高校,越來越多的企業把視線投向其他城市的重點院校,外地院校的畢業生由于薪資要求相對較低,企業不僅能降低人力成本,還能廣招人才。北京的畢業生則為了規避過于激烈的競爭,開始關注經濟發展快速、就業環境良好的城市,如武漢、成都等。這些變化表明,IT人才的流動將打破地域限制,形成區域間的人才競爭。

薪酬調研報告 篇4

根據市人力資源和社會保障局發布的《市20xx企業薪酬調查工作的實施方案》要求,我區人社局領導對此次薪酬調查工作高度重視,特別聘請、抽調了專業人員來負責實施相關工作。從3月1日開始前期準備,一直到3月15日和3月18日進行的企業培訓順利完成,在工作人員的精心組織下,調研工作得以有序開展,并圓滿完成。

一、基本調研情況

此次薪酬調查工作的初始樣本由市里提供,共有300家企業。其中,通過工作人員的電話溝通,及時對已注銷、無法聯系、拒絕配合及不在我區的企業進行替換,我區共替換了120家企業。

確定樣本企業后,我隊迅速將名單分配給各負責人員,并把培訓的時間、地點通過電話一一通知到各企業的聯系人。充分發揚五天工作加兩個周末的精神,盡快把培訓事項通知到位,并逐個確認參訓人員名單,以確保最終企業人員按時到場。經過大家的共同努力,于3月15日和18日成功組織完成了樣本企業薪酬調查軟件的使用培訓。

培訓結束后,各工作人員各司其職,每人負責60家企業,專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員,認真指導企業進行數據填報,同時督促企業按時報送調查數據。我隊對收集到的數據進行了匯總和審核,于3月22日將全部數據上報給市里。

二、調研工作中存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的選擇不夠合理。在樣本企業的確定過程中,我隊發現部分企業不在轄區內或已注銷,還有一些企業有多家分店而總店不在區內,導致同一企業在我區和他區的名單上同時出現。還有些企業多年來沒有開展任何業務,近乎成為空殼企業。

(二)部分企業態度不佳,拒絕配合。在聯系企業參訓的過程中,大多數企業都比較配合,但也有個別企業的聯系人態度惡劣,有的直接表示不會配合調查工作,另一些表示每年都被抽取參加薪酬調查,耗費了他們的人力物力。

三、對今后調研工作的建議

(一)及時更新企業信息,科學選擇樣本企業。在薪酬調查工作開展前,相關部門需及時更新區內企業信息,對于變更地址或已經注銷的企業,及時進行調整和替換;對于有多家分店的企業,應避免同一企業在多個區的名單中重復出現。

(二)對拒絕配合調查的企業加強走訪。對于此次調研中態度不佳、拒絕配合的企業,我隊應在日常巡查中加大對這些企業的關注力度,對發現問題的企業予以整改,對不及時整改的要進行處罰。向未發現問題的企業進行薪酬調查工作的宣傳,確保今后薪酬調查工作的順利進行。

薪酬調研報告 篇5

在制定薪酬政策時,關鍵是確保薪酬水平既不高于市場標準從而增加公司負擔,也不低于競爭對手以致吸引不到優秀人才。那么,如何確定恰當的薪酬水平,并構建合理的薪酬體系呢?一種廣泛采用的方法是進行薪酬調查。通過這些調查,企業可以掌握勞動市場的動態,了解所需人才的薪酬水平,以便制定有效的薪酬策略,從而有效控制人力資源成本。目前,薪酬調查的主要維度包括行業和區域。那么,行業調查與區域調查究竟有哪些不同之處?企業人力資源部門在選擇參與哪些調查時應考慮哪些因素?獲得報告后又該如何運用?

行業調查與區域調查的主要區別體現在三個方面:

 1、樣本選擇不同

行業調查:專注于同一行業內的競爭企業,這些企業在經營目標和人才結構上相似。通常發起行業調查的公司包括行業內的標桿企業、快速成長的企業以及正處于戰略轉型的企業。

區域調查:主要關注本區域內知名企業,這些企業在運營模式和管理上較為先進,有借鑒的意義。一般由專業的第三方咨詢機構發起區域調查。

 2、調查重點不同

行業調查:重點關注行業內的關鍵崗位,收集薪酬信息主要集中在這些崗位的薪酬構成和發展趨勢上,反映出行業內普遍關注的崗位信息及薪酬水平。

區域調查:結合宏觀發展趨勢,關注該區域薪酬的整體發展情況,以及不同類型企業之間的通用崗位信息。

根據以上不同的目標,第三方薪酬調查公司在設計薪酬調查的內容時也會有所側重。行業調查主要側重于崗位信息的采集,而區域調查則除崗位信息外,還會補充宏觀經濟走勢的相關調研,例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的關系等。

 3、報告內容展現不同

行業報告主要提供行業關鍵崗位的信息,包括任職要求、學歷及工作經驗的要求、薪資結構、薪酬發展趨勢、各分位值的薪酬分析等與崗位密切相關的內容。

區域報告則提供該區域內不同企業在總體宏觀經濟條件下薪酬管理的比較數據和分析。這些數據如調薪率、離職率分析、應屆畢業生起始薪資等,受到行業影響較小,對企業薪酬管理提供宏觀指導。

了解這兩種報告的差異后,企業在選擇參與何種調查時應考慮哪些因素呢?人力資源部門可以根據自身需要、參與薪酬調查的目標、以及薪酬報告的具體應用來加以區分。

行業薪酬調查適合于人才競爭激烈的行業。由于大部分企業對行業內的人才流動趨勢和薪酬發展情況非常關注,因此行業調查通常由第三方機構或同行企業共同發起,參與者多為業務相關性強的企業。如果企業想要獲取本行業內的薪酬福利信息,可以選擇參與行業薪酬調查。

而區域薪酬調查一般由專業第三方機構發起,主要涉及本區域內標桿企業之間的比較。這類調查的數據和指標多集中在薪酬管理上,因此如果企業準備調整自身的薪酬管理策略,想了解整體薪酬發展趨勢及標桿企業的做法,可以考慮參與區域薪酬調查。

薪酬調研報告 篇6

研究企業在薪酬市場中的競爭力是非常重要的,這為企業制定薪資策略提供了關鍵的參考依據。

企業所選擇的薪酬水平影響因素眾多。從外部環境來看,國家的經濟政策、國內生產總值(GDP)、通貨膨脹率、行業特征及人才市場的競爭情況都會對薪酬策略產生影響。內部因素也同樣重要,企業的盈利能力、支付能力以及員工素質的構成都是決定薪酬定位的核心要素。企業所處的發展階段、人才招聘的難易程度、品牌影響力和公司整體實力也是不可忽視的因素。

研究行業薪資結構及其增長率對于調整企業自身的薪資結構和開展員工薪酬調整有著重要的指導意義。

第三,特定崗位的薪酬和福利信息,能提供該崗位在行業或區域內不同分位點的具體數據,成為企業在進行薪酬水平調整和招聘時的重要參考。

通過分析崗位的薪酬偏離度,可以了解企業各個職位的薪酬數據與市場中位數之間的差異。通常情況下,偏離度在正負10%之內被認為是正常的范圍。

隨著全球經濟的進一步一體化,人力資源成為企業保持和增強競爭優勢的關鍵因素。人才市場的競爭愈見白熱化,直接導致薪酬的劇烈波動,各大競爭對手開始爭相給予高于市場平均水平的薪資,推動人力資源成本不斷上升。傳統的工作價值評估觀念正在向市場價值評估轉變,而外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的重要方式,將在企業人力資源部設置薪酬策略及日常管理中發揮越來越重要的作用。科學、合理地參與調研并利用調研報告,將為后續的薪酬工作提供精準的市場數據支持。

薪酬調研報告 篇7

近期,薪酬水平的話題再次引起了社會各界的廣泛關注。根據國家相關數據顯示,去年全國城鎮單位在崗職工的平均工資在不同產業之間存在明顯差異,其中,信息技術行業的平均工資達到181234元,遠高于全國平均水平的6.1倍;金融服務業的平均工資則為89432元,是全國平均水平的3.1倍;而教育行業的平均工資為76232元,約為全國平均水平的2.7倍。為應對這些差異,國務院總理于本月召開了國務院常務會議,決定自xx年10月1日起,在基層醫療和公共衛生單位實施績效工資,并計劃于xx年1月1日起在其它事業單位推廣該制度;自xx年1月1日起,我國還將在義務教育學校改革薪酬結構。

在這一背景下,知名咨詢機構正略鈞策日前發布了《xx年薪酬調查報告》。報告顯示,各行業薪酬增幅整體呈現較強分化,消費品和汽車行業的工資增長率均超過了10%,而傳媒行業和IT行業的增幅卻僅為6%。數據還表明,華北地區的薪酬增長幅度最大,華南地區的增長幅度則相對較低,形成了北高南低的趨勢。

IT行業面臨壓力

自今年第二季度以來,國內GDP增速有所回升,xx年上半年新增貸款規模的增速已超過200%;而人民幣匯率則呈現出穩定的態勢,全國70個主要城市的房地產銷售價格在3月觸底之后,出現了同比和環比的同步上漲。綜合當前經濟形勢,預計將能夠實現政府設定的“保8”的目標。

“正略鈞策經過十年的研究發現,工資增長的速度通常滯后于GDP的增長。”上海正略鈞策副總監劉羿葳表示,xx年經濟危機的影響程度按企業類型排序為:中外合資企業、外商獨資企業、民營企業、國有企業,其中國有企業承受的正面影響大于負面影響。“在所有行業中,IT行業遭遇的經濟危機影響最為嚴重,電子消費品的需求大幅下降,而產品成本卻在上升,導致IT行業雪上加霜;由于一線城市的市場競爭及經濟發展速度遠快于二、三線城市,一線城市的企業對外部經濟波動的敏感性和影響程度也顯得更為明顯。”

在應對即將到來的經濟不確定性方面,企業普遍采取了謹慎觀望的態度。然而,調查顯示,xx年企業招聘計劃仍在持續進行,沿海城市因出口貿易受限,在招聘上趨于保守;而中西部地區則因為響應“西部大開發”戰略而積極擴大招聘規模。雖然金融危機對外資企業造成了嚴峻打擊,但調查結果顯示,中國的外資企業在招聘計劃方面的擴張比例高于減少招聘的企業,許多知名外資公司在全球裁員名單中并未將中國市場列入,反而加大了對中國市場的投資,期待其成為下一個利潤增長點。”劉羿葳指出。

穩中求進消費行業薪酬增速領跑

正略鈞策的《xx年薪酬調查報告》表明,中外合資企業在此次經濟危機中影響最大,其業績表現也相對較差。數據顯示,中外合資企業的薪酬增幅為7.4%,低于其他企業類型。在各個行業中,消費品和汽車行業的薪酬漲幅均超過10%,而傳媒和IT行業的增幅則僅在6%左右;從地域來看,華北地區的薪酬增長最高,達到了11%;華南地區的平均薪酬增幅最低,僅為6.9%。在北京、上海、深圳這三個城市中,深圳的薪酬增長率最高,達到8.9%,緊隨其后的是上海,薪酬增幅超過8%;而年銷售收入超過100億元的企業,平均薪酬增幅接近10%,相對而言,銷售收入在3億元以下的企業薪酬增幅為8.2%,員工薪酬增長幅度與企業銷售收入呈反比關系。

“此次薪酬調研從基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利等四個方面入手,這些基本要素能夠反映企業在應對外部經濟環境變化和自身發展需求時,就薪酬結構和水平所做出的調整。”劉羿葳指出,報告顯示,今年未對基本薪酬、補貼和獎金進行調整的企業分別占到75%、80%和66%,這說明企業在當前經濟環境下,薪酬策略的重點在于穩健。

謀求發展加速建立人才評估體系

調查結果顯示,超過一半的受訪企業在今年下半年計劃增加或者大規模招募人才,其中國有企業、外資企業和民營企業對招聘持積極態度,而中外合資企業則相對選擇減少招聘,以應對未來的經濟形勢。增加招聘計劃的行業依次為機械制造、IT和醫藥,而減少招聘計劃的行業則包括金融、能源化工及傳媒等。

正略鈞策合伙人呂嶸認為,在整體人才成本下降的趨勢下,主動增強人才儲備成為許多企業的必要策略,此時人才的“性價比”較高。如何有效甄別人才的質量與能力成為企業關注的重點,建立起一套專業化和系統化的人才評估體系勢在必行。

“人才評估體系應當包括與外部市場發展趨勢及企業戰略相適應的能力素質模型,搭建員工能力提升的階梯,打破傳統的人才管理模式,實現以人才價值為導向的轉變。”呂嶸補充道,采用人才素質評估等手段,加速企業內部人才的識別和外部人才的選拔,建立基于素質提升的培訓體系,并在實施人才能力素質評價體系的過程中,不斷營造有利于人才成長的文化氛圍,從而形成長久而有效的人才管理機制,促進企業健康、穩定地發展。

薪酬調研報告 篇8

本次薪酬調查報告由xx人才研究院通過問卷調研、實地訪談(包括面對面和電話訪談)、座談會、實地走訪、數理統計及德爾菲法等多元研究手段,結合微信、電子郵箱及社區論壇等多種在線調研工具,經過多維度的整合與聯立分析,得出了可靠的關于工資、獎金、福利、短期和長期股權、期權激勵計劃及特殊待遇等方面的數據。

 調研背景

根據國家統計局發布的20xx年11月數據顯示,前三季度國民生產總值達722,786億元,GDP同比增長0.7%;其中,第一產業增長2.3%,第二產業增長0.9%,第三產業增長0.4%。7月至9月,全國城鎮調查失業率分別為5.7%、5.6%和5.4%。消費者物價指數(CPI)同比上漲3.3%。

在這一背景下,受疫情及國際國內經濟形勢不確定等多種因素的影響,企業經營面臨較大壓力,許多公司出現了現金流緊張及營銷轉化率低等問題,超過60%的企業取消了原定的薪資調整計劃,采取了較為保守的薪酬措施。然而,我們也觀察到,受疫情影響,醫療健康、電商直播和在線教育等行業則逆勢而上,呈現增長態勢。

 薪酬調研樣本與方法

五大區域樣本城市分布情況

從行業角度看,有效問卷的分布情況如下:汽車行業490份、電子信息602份、文化傳媒551份、醫療醫藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯網及IT行業816份、金融行業465份、房地產425份、現代制造343份、人才服務596份、批發零售xxx06份、化工能源499份。

樣本數據企業類型分布

課題組對24個城市的行業、職級及職能等基本薪資平均水平進行了分析。此次調研目的在于從客觀數據中挖掘出深入的見解,以全面而準確地反映薪酬福利的水平、結構及其變化的現狀與趨勢。

 薪酬調研成果與分析

1. 20xx年薪酬整體預期

20xx年總體薪酬預期漲幅為4.54%,長三角地區的平均薪酬預期達到13.12萬元,領先于五大經濟區。

根據調查,20xx年整體薪酬預期漲幅約為4.54%(數據來源于國家統計局和xx人才研究院歷年數據)。與20xx年相比,有明顯恢復,但整體薪資漲幅自20xx年以來仍呈現逐年遞減的趨勢(20xx年略有回升)。

2. 主要企業類型

民營企業的平均薪酬預期漲幅為5.12%,高于外企,國企薪酬水平則穩中向好。

在不同性質的企業中,民營企業的平均漲薪幅度為5.12%,國有企業的預期漲薪幅度為3.29%,外資企業(包括歐美)的平均漲薪幅度為3.57%。

根據調查,受海外疫情影響及復雜多變的國際關系,許多外資企業在中國的發展計劃常常受到阻礙,導致外資企業的薪資增長預期放緩。借助經濟內循環為主體的雙循環戰略,在促進內需和消費的背景下,盡管受到疫情影響,民營企業展現出強大的韌性和活力,而國有企業則保持著穩定的薪資漲幅,隨著國有企業改革的深入,國企薪資水平穩中向好。

3. 重點城市

新一線城市在20xx年的平均薪酬漲幅達到5.72%,高于全國平均水平。

在各城市的平均薪酬預期水平方面,20xx年北上廣深一線城市率先恢復,薪資水平依舊領先于其他城市。其中,北京市的平均薪資為144,127元,上海138,436元緊隨其后,而南寧市的最低薪資為56,368元。

值得關注的是,新一線城市在20xx年的平均薪酬預期漲幅為5.72%,高于全國整體水平。

4. 重點行業

金融行業平均年薪為143,692元,居于各行業之首,人才服務行業的待遇則處于中等偏上水平。

從絕對薪酬水平來看,各行業收入差異明顯。調查顯示,20xx年金融服務行業的平均年薪為143,692元,緊隨其后的是互聯網行業117,413元;而人才服務行業的平均年薪為xx,152元,處于中等偏上水平。

從薪酬漲幅來看,醫療醫藥行業整體薪酬保持平穩增長,受疫情影響,大健康產業愈發受到重視。汽車行業在20xx年仍面臨挑戰,處于傳統能源與新能源汽車交替的轉型期,但新能源及電子信息行業的集成電路板塊卻展現出上升的趨勢。

5. 企業內職級/崗位

互聯網及IT行業薪資領先,主要集中在大數據、算法等新基建崗位。

從不同職級的薪酬水平來看,20xx年收入差距加劇。

互聯網及IT行業的薪資漲幅最大,同比上漲14.35%,主要受益于5G和算法等數字化新基建崗位。物流快遞行業漲幅為11.7%緊隨其后,而房地產和汽車行業則位居最后。

在薪資水平上,互聯網及IT行業內部的職能部門之間薪水差距較大。其中,技術研發部門的薪資最高,而人事行政部門則為最低。具體來看:

技術研發部門經理及以上的年薪平均為490,831元,遠超其他部門。其他部門經理的年薪分別為:市場銷售部386,829元、采購供應鏈376,231元、生產或運營部369,336元、財務部350,580元、人事行政部321,329元。

技術研發部門主管以下的年薪均為179,182元,也遠超其他部門。人事行政部門的主管以下的年薪最低,僅為93,495元。

調查組還發現,企業為積極響應國家創新驅動發展戰略,加大研發投入的趨勢保持不變。隨著數字化技術的進一步發展,企業數字化轉型也在不斷深化,因此企業內涉及將傳統業務與數字技術相結合的崗位薪資普遍較高。

6. 自由職業/微創業者

調研顯示,自由職業/微創業者群體將顯著增長,借助數字平臺微創業成為職場人才的新方向。雖然自由職業者或平臺微創業者主要來自銷售崗位,但形式多種多樣,包括自己開店或基于某些平臺進行技能變現。調查中,各行業全職自由職業者的年均收入各不相同,但整體已達xx萬元。

7. 靈活用工

現代服務業中,78.3%的企業計劃采用靈活用工模式以降低用工成本。

在疫情期間,盒馬與云海肴、青年餐廳合作以解決餐飲業人員就業問題,取得顯著成效。72.8%的企業認為靈活用工模式可以滿足業務波動期的用工需求,55.3%的企業表示靈活用工能夠有效降低綜合用工成本。

企業更傾向于采用的靈活用工模式包括勞務派遣(51.3%)、勞務合作(46.7%)、兼職(36.1%)、人才外包(29.8%)。

薪酬調研報告 篇9

隨著我國經濟的快速發展和改革的深入推進,城鎮企業職工的工資收入總體上實現了顯著增長,職工的生活水平也顯著改善。然而,由于體制、機制、法律和配套制度的不完善,圍繞工資收入分配的一些深層次矛盾和問題也日益凸顯。

為此,省總工會于20xx年7月至9月期間,對過去三年我省城市企業職工工資收入分配情況進行了廣泛調查。調查范圍涵蓋了沈陽等xxxx市的xxxx行業,以及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業,共選取了xxx企業和xxx職工作為研究樣本。調查方法包括抽樣問卷、填寫調查表,并通過聽取勞動部門、國有資產管理部門的詳細介紹,以及各市各產業工會的匯報,召開了企業經營者、勞動工資負責人、企業工會主席及一線職工的座談會。還對部分一線職工進行了個案訪談和實地考察,在全面了解情況的基礎上,對企業職工工資收入分配問題進行了系統分析。現將調查結果匯報如下:

一、基本情況 從全省范圍來看,經過多年的努力,我省已初步形成了以“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監管指導”為主要內容的新型企業工資分配及調控體系。盡管這一機制尚顯不完善,但從企業職工工資收入分配的決定機制狀況、現行的分配模式及特點,以及政府對企業收入分配的調控情況來看,企業職工工資收入分配機制的建設正朝著適應市場經濟的積極方向發展,整體趨勢向好。

1、企業職工工資收入分配的決定機制狀況。調查顯示,伴隨著改革的深入推進,我省企業自主決定工資分配的權力逐漸落實,曾經的“大鍋飯”平均主義分配制度和觀念正在被逐步淘汰。企業基于社會平均工資和自身經濟效益自主決定工資水平的機制也在不斷建立。企業經濟效益的提升和勞動力市場的導向價格對企業工資水平的調整發揮了主導作用。職工在工資分配中的民主參與意識逐漸增強,調查顯示,因企業效益改善而調高工資的比例達到54.8%,有61.7%的企業在招聘和調整職工工資時參考勞動力市場的指導價格。企業在決定工資時,31.1%的企業認為“經營方應當在聽取工會或職工代表意見后決定”,而59.7%的企業則表示“應由經營方與工會或職工代表協商決定”,兩項合計達90.8%。另有54.8%的企業認為職工參與工資分配的最有效方式是“職工代表大會”,23.8%的企業認為是“集體協商”,兩項合計為78.6%。

問卷顯示,75%的企業在因各種原因需要降職工工資時,遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同類型的企業來看,職工民主參與工資分配的方式有所差異。國有和集體企業的工資調整方案一般需經職代會討論通過后實施,而部分私營企業通過建立職代會和平等協商集體合同制度,在工資分配中發揮了一定作用。統計數據顯示,83.3%的職工認為,工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革了工資分配制度,實行了按勞分配與按生產要素分配相結合的模式,以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度也已逐漸普及。少數符合條件的國有企業則實施了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法,約有三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中,最普遍的工資支付形式為計時工資,90.9%的職工采取計時形式領取工資,9.1%的職工則以計件形式領取。

調查結果顯示,能夠在8小時內完成規定勞動定額的職工占88.8%。目前的工資分配制度突出技能、管理等生產要素的薪酬比例,收入分配明顯向技術崗位和管理崗位傾斜,使得不同職工群體的收入差距和檔次顯著擴大。調查顯示,企業在漲工資時,優先考慮技術工人和技術干部的比例為57.2%。這種基于技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,有力地促進了職工學技術、學管理,激發了職工的積極性和創造性,提高勞動生產率和經濟效益。

3、政府對企業收入分配的宏觀調控情況。各級政府正在探索市場經濟條件下管理企業工資分配的方式和措施,初步形成了一套符合市場經濟體制要求的工作體系,旨在促進市場機制和政府引導作用在工資分配中的協同發揮。工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊以及最低工資標準等構成了這一監管和指導體系的主要內容。大連、丹東兩市還在開展企業人工成本信息試點。這些制度在引導企業進行合理的工資分配中發揮了不同程度的作用。

其中,最低工資標準的調控作用明顯。職工問卷結果顯示,93.3%的職工工資高于當地最低工資標準,79.2%的職工工資未出現“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷反映,在因經濟效益下降或資金困難無法按時足額支付職工工資時,有88.5%的企業表示能確保職工月收入不低于當地最低工資水平。

薪酬調研報告 篇10

 一、薪酬調查的重要性

薪酬調查是企業在分析市場競爭力、員工薪酬水平和行業趨勢時所需的重要手段。通過薪酬調查,企業能夠了解自身薪酬體系在市場中的地位,從而制定合理的薪酬政策,以吸引和留住優秀人才。薪酬是員工工作積極性的重要驅動因素,適時的薪酬調查與調整,有助于提升員工的滿意度和忠誠度,對企業的穩定與發展具有深遠的影響。

 二、社會薪酬水平及物價走勢分析

現如今,社會薪酬水平逐年增長,物價水平也在不斷上漲。這給企業和員工帶來了不小的壓力。尤其是在某些行業,最低工資標準和行業平均工資不斷提升,生活成本的增加使得員工對薪酬的期待也隨之上升。根據最新數據,我公司員工的薪酬增幅未能跟上社會平均水平的提升,員工中產生了對薪酬調整的強烈期望。

1、社會薪酬水平和物價變化情況

在20xx年,某地區的社會平均工資水平已經達到元,而我公司的員工平均工資是元,低于社會平均水平的百分點。食品和住房等基本生活開支也在逐年增加,導致員工的生活壓力不斷加大。與社會的工資水平對比,我公司的薪酬顯得較為滯后,未能有效保護員工的基本生活需求。

2、同行業薪酬對比

通過對相關行業的調研,我們了解到在多個城市中,同行業的薪酬水平普遍高于我公司。舉例來說,在某一線城市,行業內員工年薪通常在元-元之間,而我公司的薪酬水平卻顯著低于這一標準。這一差距顯著影響到了我們對優秀人才的吸引力及企業的發展潛力。

 三、員工對薪酬問題的反響

根據近期的員工反饋調查發現,員工對薪酬的關注度持續上升,主要表現在以下兩方面:

1、工作積極性下降

薪酬水平的低迷使得員工感受到未被重視和認可,工作積極性明顯降低。逐步產生的不滿情緒可能導致工作效率下降,進而影響到企業整體績效。員工對工作的投入度減少,造成了工作紀律松散和主動性降低的問題,影響了團隊的凝聚力。

2、人才流失風險增大

隨著市場對高端技能人才需求的增加,不少員工開始尋找薪酬更具競爭力的機會。根據統計,過去一年中已有多名關鍵崗位的員工選擇了離職,這給企業的持續運營帶來了隱憂。及時進行薪酬調查與調整顯得尤為重要,以維系團隊的穩定性和企業的競爭力。

 四、薪酬調整的建議措施

針對當前的薪酬現狀,建議實施以下調整方案:

方案一:基于市場調查的分層調整

根據市場薪酬水平、行業標準以及我公司的人力資源預算,建議對員工薪酬進行分層次調整,特別關注中低層員工的待遇提升,確保基礎薪資具有競爭力。

優點:此方案通過提高中低層員工薪酬,能有效提升其工作積極性,縮小各崗位之間的薪酬差距,提升團隊凝聚力。

缺點:調整過程可能相對復雜,并需對各崗位薪酬進行全面評估。

方案二:績效導向的動態調整

在現有薪酬結構的基礎上,結合績效考核,設立浮動的獎金和激勵措施,鼓勵員工在不同項目中的表現,將重點放在那些對企業貢獻較大的員工身上。

優點:此方案能夠激勵員工積極參與到企業發展中,提升對高績效員工的認可和獎勵,從而增強企業的整體競爭力。

缺點:可能導致部分員工的情緒波動,需妥善溝通,以確保透明度和公平性。

 五、影響分析與后續措施

一旦實施薪酬調整,將會帶來多個方面的影響:

1、社保及公積金的變化

薪酬的提升將直接導致社保及公積金基數的上升,企業的人力成本將隨之增加。

2、稅務負擔的變化

隨著薪酬的提高,將可能增加個稅的繳納人數,從而影響到企業的稅務規劃。

3、員工福利支出的增加

相應的員工福利及補償費用也會隨之增加,企業需做好相關預算。

后續,需要在實施調整的過程中,注重與員工的溝通,廣泛征求意見,確保調整方案的透明度和合理性,以增強員工的認同感和滿意度。人力資源部門應做好信息宣傳,強調薪酬調整的目標與意義,促進企業文化的提升和員工的共同發展。

薪酬調研報告 篇11

根據最新的薪酬調查報告顯示,隨著經濟的持續復蘇,眾多行業的薪酬水平正在不斷攀升,其中以技術、金融和醫療行業的表現尤為突出。20xx年是我國“十四五”規劃的實施階段,各地都明確了重點發展方向,制造業、建筑業以及數字經濟等領域都將在這一進程中迎來巨大的發展機遇,從而帶動了對高素質人才的迫切需求。在金融業、信息技術、醫療保健和新能源等行業,企業紛紛通過提升薪酬來吸引并留住人才,預計這些行業的薪資增長率將達到10%以上。

電子商務行業的迅猛發展,使得相關領域人才短缺現象愈發明顯,尤其是在物流與供應鏈管理方面。在過去的幾年中,眾多電商領先企業如京東與阿里巴巴以驚人的速度發展,必然導致對專業人才的急劇需求,無論是在電商領域的各類專業人才,還是物流、倉儲方面的工作人員,都顯示出明顯的人才缺口。尤其是在春節后的招聘季節,物流行業已然迎來了首波招工高峰。

專業的物流人才數量稀少

當前,物流行業正處于快速發展的重要階段,現代物流服務體系正在逐步成熟,建設物流強國的目標愈發清晰。物流行業的發展離不開高素質的人才,而這一領域的人才數量及其專業能力直接影響到整個行業的成長與進步。

根據《中國職業教育年鑒(20xx)》的數據顯示,我國龐大的物流市場對專業人才的需求十分迫切。統計顯示,全國從業人員約為3000萬人,物流業每增加一個百分點的增加值,就將催生出12萬個新的工作機會。另一方面,現代物流業兼具勞動密集型與技術密集型的特性,隨著信息技術、自動化倉儲設備和包裝技術的廣泛應用,行業對擁有一定文化背景及專業技能的人才需求日益增加。例如,在物流業發展相對成熟的北京和上海,擁有大專以上學歷的從業人員比例分別為24%和22%,而其他地區這一比例則更低,專業物流人才更是鳳毛麟角。

美國的一項為期20年的物流職業調查顯示,在調研的物流管理者中,92%擁有本科學位,41%擁有碩士學位,22%持有相關從業資格證書。這一數據充分表明,我國在物流人才培養方面與發達國家仍存在顯著差距,難以滿足行業對新型物流人才的迫切需求。

物流行業薪酬逐年上漲,員工流失率卻高企

自20xx年以來,物流行業整體薪資增長水平遠高于其他行業的平均水平,盡管這一趨勢在20xx年略有減緩,但基層崗位的薪資增幅依然走高。根據業內調查機構發布的薪酬福利報告,快遞行業中快遞員的平均薪資漲幅達到17.5%,而某些高端崗位的漲幅甚至超過30%。然而,與此對應的是,快遞員的離職率同樣居高不下,主動離職率在40%以上。

隨著行業持續漲薪,物流行業整體薪酬水平已接近或超越其他行業的均值。過去十年,年薪超過10萬元的中層管理者屈指可數,而如今,物流行業專業經理的年薪范圍已達到11萬至22萬元,高端人才的薪資甚至超過了25萬元。部門經理和高管的年薪范圍分別為19萬至40萬元和35萬至80萬元,均明顯高于其他行業的平均水平。

“快遞員月薪過萬”的新聞引發了廣泛關注,成為吸引人才的重要噱頭。在行業內部外部,這一現象引發了“藍領工人超越白領”的熱議。然而,雖然個別快遞員可實現月薪過萬,但這在行業內仍屬小概率現象。根據相關數據顯示,快遞員的平均月薪中位數為5500元,高位數為8000元,背后則是他們承受的超負荷工作和高壓環境,離職的主要原因也與此密切相關,這無疑是對企業管理者的警示。

物流行業急需四類人才

從物流行業的不同細分領域來看,包括快遞、國際貨運、運輸、港口經營、倉儲、部分產品加工、分揀及包裝、物流設備維護、商檢及咨詢服務等,這些崗位對人才的要求也各不相同。所需的人才不僅涵蓋物流工程和物流管理專業人士,還廣泛涉及國際經濟貿易、市場營銷、電子商務、外語、法律、交通運輸以及計算機等多個專業背景的人才。

從具體需求來看,行業可歸納出四類人才:一是企業內部物流人才;二是專門的物流公司人才;三是物流規劃與咨詢人才;四是物流研究人才。企業內部物流人才主要包括運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員及客戶關系管理人員等。這類人員需要對物流行業有深入了解,并能夠熟練運用相關知識于實際操作中。物流公司人才則通常為第三方物流市場的營銷人員,他們需具備運用物流知識進行高效服務的能力。至于物流規劃與咨詢人才和物流研究人才,主要需要扎實的理論基礎、豐富的知識儲備和較強的創新能力,以適應行業的不斷發展需求。

薪酬調研報告 篇12

為了深入了解公司員工對薪酬的看法、心理態度以及對分配原則的認知,我們采用了問卷調查法,對300名員工的薪酬滿意度進行了詳細的調研。調查內容涵蓋了公司現行薪酬制度、薪酬結構、福利政策、公平性、激勵性等多個維度,共設計了40個問題,其中主要為單項選擇題,輔以少量的多項選擇題和開放性問題。參與調查的員工中,含有中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產員工165人。

 1.對現行薪酬制度的總體評價

從調查結果來看,員工對現行薪酬制度的整體滿意度偏低,僅有4%的員工表示非常滿意,而選擇較不滿意和非常不滿意的比例達35%。進一步分析公平性、激勵性及對人才吸引力的滿意度,也顯示出相似的趨勢,非常不滿意項接近或達到10%,各個維度的總體滿意度均偏低。理想情況下,完善的薪酬制度應當得到60%以上員工的認可,當前的調查結果顯示薪酬制度存在明顯問題,急需重新設計。

 2.對付薪因素的滿意程度

員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意度普遍偏低,對個人績效、崗位價值和個人技能的滿意度僅為14%-30%不等,而不滿意的比例則高達35%-41%。這表明現行薪酬制度過度依賴職務等級作為主要付薪依據,缺乏有效的績效考核及獎金激勵,未能充分考慮崗位價值和個人技能的差異。

 3.對現行薪酬結構的評價

調查顯示,只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意,這意味著以職務級別為基礎的定薪模式存在問題。管理人員、生產人員和中層管理人員在薪酬級差方面的滿意度分別為27%、67%和56%,這顯示出不同層次員工對薪酬等級差異的看法存在顯著差異,需要通過規范合理的崗位評價來客觀體現崗位價值的差異,以便贏得大多數員工的認可。

 4.對現行福利政策的看法

表示非常滿意的員工占28%,較滿意的員工占46%,表明員工對福利政策的滿意度較高,這與企業延續國有企業高福利水平的實際情況相吻合。企業為員工提供了多種津貼和服務,如交通津貼、節日津貼、住房補助、集體旅游等,廣受歡迎。

 5.對薪酬公平感的感受

調查中,有42%的員工認為自身的付出與得到的回報不成正比,表明薪酬的內部公平性存在較大問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性感到不滿。根據公平理論,如果不及時采取措施,員工可能會主動采取行動來糾正這種不公平感,可能對企業造成不利影響。

員工對資歷帶來的回報滿意度較高,這與現有薪酬結構中多個工資項目都能體現工齡因素相關。而對個人技能與薪酬關系的滿意度則相對較低,尤其在年輕、高學歷的員工中表現更為明顯,說明現行的技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評定體系。

 6.對付薪因素的偏好

根據各層次員工對付薪因素的選擇頻率及排名,崗位價值和個人績效被視為最主要的付薪依據,其次是技能和資歷。這表明在薪酬改革中,崗位管理和績效管理將面臨諸多挑戰,同時也是改革能否成功的關鍵。員工對資歷因素的重視也反映出國有企業對累積貢獻的文化認同,這一點需要特別關注。

 7.對薪酬改革的態度

在中層管理人員中,贊同薪酬改革的比例高達95%,而一般管理人員和生產員工中贊同的比例分別為81%和68%。員工支持薪酬改革,但不同管理層次的員工在態度上存在差異,基層員工對改革的不確定性感到擔憂,害怕可能影響自身的既得利益。薪酬改革不僅需要充分傳播改革的目的和意義,還需關注基層員工及弱勢群體的利益。

 8.對改革后薪酬結構和水平的想法

大多數員工認為收入的固定部分應不低于浮動部分,這與公司多崗位進行規范性工作的實際情況相符。在薪酬級差方面,中層管理人員與一般管理人員及生產人員的觀點存在分歧,高級職位員工更傾向于擴大收入差距,而一般員工則希望縮小差距。需要建立一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系。

 9.競爭與淘汰機制

超過75%的員工支持建立競爭與淘汰機制,82%的員工贊同異崗異薪,顯示出員工具有良好的工作動機,認為優勝劣汰符合常理并具備承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制度受到了員工廣泛贊同。

 10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的看法

調查顯示,超過80%的員工支持崗位分析和崗位評價,這反映出員工希望通過崗位評價體現崗位價值,以崗定薪的渴望。87%的員工認為在薪酬改革中實行競聘上崗非常必要,這要求改革中不能再沿用以往工資調整的方式,而應在薪酬改革的同時推進用人機制的改革,給員工更多的選擇空間。

 11.對薪酬提高的期望

中層管理人員與一般管理人員以及生產人員在薪酬提升因素的優先級上存在差異,前者更看重崗位提升,而后者則將個人績效放在首位。但員工認為崗位提升、績效優良、技能提高和工齡增長應作為提升薪酬的重要因素,這與員工對付薪因素的偏好是一致的。在設計薪酬制度時,不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制及技能提升與回報機制等相關制度的建立。

根據上述調查分析結果,企業應基于多年形成的分配原則,按照崗位確定基本工資和崗位工資,依據工作年限設定年功工資及貢獻工資,并根據企業的實際承受能力確定獎金水平。合理且員工滿意度高的薪酬體系是企業穩定發展的基礎。

《薪酬水平研究報告(通用12篇)》.doc
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