我們發現一個強健、專業的教師團隊不僅是教育質量的基石，更是學生全面發展的重要保障。通過對不同地區、不同類型學校的深入調查，報告揭示了教師培訓、職業發展及激勵機制等方面的現狀與不足，明確了提升教師專業素養與團隊凝聚力的緊迫性與必要性。這一系列發現為未來教師隊伍建設的方向提供了重要的參考依據。

教師隊伍建設情況的調研報告 1篇

根據縣教體局要求，我們針對教師隊伍建設情況進行了深入調研。現將具體調研情況匯報如下：

xx小學教師隊伍基本情況：現有在編教師85人，實際在崗教師為80人，借調2人，3人因病缺席，學歷達標率為100%。

1、目前，我校有2名教師自行借調至xx縣進修學校，另外3名教師因病未能在崗。為清理不在崗教師的問題，建議盡快安排歸崗工作。

　關于暢通教師“出口”的建議：

一是盡快補齊學校編制；

二是嚴格把控借調流程。

2.在編專任教師中，沒有一位教師是由原民辦教師轉為公辦教師的。

3.目前教學崗位臨時聘用人員為30人，占專任教師的37.5%；臨聘人員主要是由于缺編導致。

　為徹底解決臨聘人員問題的建議有：

一是調整招生規模；

二是由縣級統一安排教師編制；

三是加速借調教師的歸位工作。

4.中小學教師的專業技術崗位設置比例達到了96%；在編教師中有79人獲得專業技術職務資格，但小學高級和中學高級職稱仍存在較多已評未聘的現象。

　目前中小學教師專業技術資格評審機制中存在的不合理因素有：

一是評審入口繁多，評審結果好，但聘任人數偏少；

二是評審標準不一，有不少教師不具備相應的職稱能力。

　現行的評審標準、程序需進一步優化，以科學合理的方式有效評估每位教師的水平與業績，建議：

一是提高教師能力的評價標準；

二是給予每位教師更多的展示機會；

三是避免上級部門的不當干預。

5.目前尚未設立農村教師崗位津貼、生活補助或交通補貼。

　吸引優秀教師到農村學校的建議包括：

一是提升生活待遇；

二是改善政治待遇；

三是提升職稱待遇。

6.現階段本校新教師的招聘主要通過政府統招和統一經費開支的方式進行。

　對未來新教師招聘工作的規范建議如下：

若由學校自主招聘并承擔工資開支，將給學校造成很大壓力。建議繼續通過政府統招、統一開支的方式來補充新教師，亦可考慮返聘退休教師回校任教。

7.目前本地區中小學校長是由組織進行考核選拔的，形成了歸口管理的局面。

當前校長選拔機制下，部分校長的能力和管理水平較低，個人素質有待提升。

關于下一步校長交流工作的建議為：實行民主推薦，競爭上崗。

8.地方財政并未設立教師培訓專項經費，目前的培訓經費由學校開支總經費的3%撥給進修學校。

對于自治區組織各類教師和校長培訓的建議：應更加務實，避免通過虛擬網絡的方式進行培訓，主要以面對面課堂教學的方式為主。

9.為促進本地區義務教育階段教師資源均衡配置所采取的措施：積極傳達和落實主管局的工作精神和部署，效果良好。

　下一步的規劃為：

一是強化對縣教體局指示精神的學習與貫徹；

二是進一步加強輿論宣傳，推動教師和校長的交流機制。我校已啟動教師和校長交流工作，已有五名教師順利交流到農村學校任教。

　交流工作面臨的主要問題和困難包括：

一是交通和生活保障等問題影響校長和教師的流動；

二是部分校長教師對原單位存在較強的歸屬感，影響交流意愿，年齡較大的教師普遍傾向于留在熟悉的環境工作。

　為有效推進教師與校長交流制度的實施，建議：

一是完善交通及生活保障措施；

二是可通過設定學區，實行區域管理，促進優質校的輻射效應，推動校長和教師的自然流動。

教師隊伍建設情況的調研報告 2篇

按照市政府xx市長對“全市教師隊伍建設情況”的調研要求，市政協開展了針對我市教師隊伍建設的專項調研。調研方式包括聽取匯報、查閱資料、發放問卷、召開座談會以及實地走訪等。通過對我市多個鄉鎮及其學校的走訪，我們初步掌握了情況，現將調研報告呈現如下：

　一、基本情況

全市共有小學 150所，設有教學班1680個，現有在校小學生78000人，專任教師人數為3100人，教輔及工勤人員420人，師生比為1：25（標準應為1：20），預計在下學期師生比將上升至1：32。

因年老體弱、重大疾病或精神病等原因，有近120名教師未能承擔教學工作，同時有60名教師借調至其他領域。專任教師的平均年齡為41.5歲，其中中級職稱教師占56%，持有大專及以上學歷的教師占84%。

教師隊伍的素質有所提升，但數量依然不足，以及年齡、性別、學歷和學科的結構不盡合理。

　二、突出問題

（一）“缺”，即教師總量不足，面臨較大缺口。我市學齡兒童急劇增加，給教育資源帶來了巨大的壓力。預計20xx年新生入學人數將達到24000，六年級學生畢業約7000人，小學在校生將凈增20000人。

到20xx年底，全市農村在校學生將突破90000人，按師生比1：20計算，將缺少約1000名教師；預計20xx年在校學生將達到115000人，教師缺口將達2500名。

20xx年，全市有180名教師退休，農村地區105名新招錄教師，師資明顯不足，迫使學校聘用臨時教師。臨時教師素質參差不齊，教學質量難以保證。根據數據，個別鎮的教師缺口情況也十分嚴峻。

（二）“老”，教師的年齡結構不合理，存在嚴重的老齡化現象。目前農村學校中，50歲以上教師共1050名，占總數的32%；而30歲以下的教師僅有500名，占16%。

在小規模的學校中，出現了“爺爺奶奶教小學”的情況，尤其是在某些鄉鎮，50歲以上教師比例接近45%。雖然近年來有部分年輕教師被招聘，但與激增的學生人數和逐漸老化的教師隊伍相比，依然是杯水車薪。

這些年長教師在精力、知識更新及教育理念上，都難以適應現代教育的發展，特別是在新課程改革背景下表現不足，難以與學生建立良好的情感聯系。

（三）“偏”，即教師性別結構不均，女教師比例偏高。近幾年招聘的新教師中，女性教師占比高達80%。在農村小學中，女教師比例約為75%。

這種性別比例失調對孩子的全面發展產生負面影響，尤其是在性格形成期，缺乏來自兩種性別的教育滋養。教師的性別多樣性對于學生的健康成長至關重要。

（四）“兼”，即教師學科設置不合理，教師經常身兼數職。統計顯示，音樂教師僅有50人，美術教師70人，信息技術教師30人，勞動技術教師僅有3人。與相關規定相比，缺口十分明顯。

因專業對口教師數量不足，許多教師需要跨學科授課，導致教與學效果不佳，這直接影響了學生的學習興趣和全面發展。

（五）“弱”，教師的初始學歷普遍偏低，優秀教師較為稀缺。目前，全市小學教師中，只有700名持有大專及以上學歷，農村教師中這一比例更低。

多數教師是上世紀招收的民辦教師轉正，盡管他們在后續學習中提高了學歷，但大部分都是為了獲取文憑而不是提升教學能力。

農村優秀教師的流失也相當嚴重，造成了城鄉教師資源的不平衡，這不僅影響了農村教育質量，更加劇了教師的工作積極性疲軟。

　三、建議及對策

為在現有基礎上，優化我市教師隊伍的結構，建設一支數量適中、結構合理且充滿活力的教師團隊，市政協提出如下建議：

（一）完善教師招聘機制。

一是及時補充缺編教師，定期核定編制，合理制定“定編定員定崗”計劃，保持教師隊伍的梯次結構。

二是適當增大男教師的招聘比例，借鑒其他地區的成功經驗，確保性別比例的合理。

三是針對薄弱學科，適度增加專業教師的招聘，確保學生能享受全面的教育。

四是穩定臨時教師的隊伍，財政應承擔相關工資，減輕學校負擔。

（二）強化教師培訓。

一是提升教師的學歷層次，為在職教師提供更多學習機會，鼓勵其進修。

二是加大對農村教師的業務培訓，采用多種形式提升他們的教學能力，縮小城鄉差距。

三是重點培養名優教師，建立長效機制鼓勵教師成長。

（三）優化現有師資。

一是充分利用初中教師資源，將部分年級學生調至初中就讀，緩解壓力。

二是適當調整初中教師回流，緩解小學教師短缺現象。

三是改善教師的工作生活環境，加大資金投入，提升教師的工作積極性。

（四）提高教師待遇。

一是設立農村教師獎勵專項資金，激勵優秀教師留在農村地區。

二是職稱評定要優先考慮農村教師，提升他們的地位和成就感。

三是建議設立交通津貼制度，減輕教師在工作中的經濟負擔，通過待遇留人。

教師隊伍建設情況的調研報告 3篇

高質量的教師團隊是提升教學效果、推進素質教育的重要保障。我校圍繞“改革為先，管理出效，質量為本”的理念，大力加強教師隊伍建設，培養了一批師德優良、專業能力強、教育教學水平突出的優秀教師，現將調研情況報告如下：

一、基本情況

我校位于西豐縣城南部，東鄰西豐高中，南靠西豐火車站，北接小南路。學校成立于1970年，占地面積16146平方米，建筑面積5460平方米，現有教學班20個，其中七年級和八年級各7個班，九年級6個班；在校學生1270名，其中七年級426名，八年級414名，九年級430名；教職工112名，包括領導班子10人和專任教師105人，其中45周歲以上專任教師25人，30周歲以下專任教師17人。

我校現有高級教師38人，中級教師53人，男教師42人。編制情況良好，無缺編和代課教師，所有教師學歷均達到大專及以上，其中本科教師64人。目前，我校有9名教師在農村支教，1名省級骨干教師，8名市級骨干教師，10名縣級骨干教師，13名校級骨干教師。縣以上優秀教師18名，縣以上優秀班主任13名。

二、主要做法

1、精心組織，加強管理，確保教師素質提升的有效落實

為提升教師隊伍建設，我校成立了由校長劉學仁擔任組長的領導小組，班子成員增強了責任意識，主動參與全局工作，積極深入調研，科學決策并解決教師在工作中遇到的各類熱點和難點問題。學校制定了標準的規章制度、崗位職責及考核細則，確保在實施過程中做到“三個保障、三個落實”，即保證人員到位、內容明確、時間安排；計劃落實、考核實施、獎懲到位。

2、解放思想，更新觀念，為教育教學改革奠定基礎

解放思想與創新是我們各項工作的基礎，“思路決定出路，觀念決定命運”。我們始終要求領導和教師樹立“以人為本”和“育人為本”的信念，轉變教師中心觀，形成師生平等互動、學生自主發展的活動觀、評價促進發展的觀念，關注每一位學生的整體發展。學校邀請市縣的專家學者開展講座，派領導前往洋思、衡水、杜郎口、許衡等學校交流學習，同時舉辦校本研討與培訓，廣大教師在先進教育思想的啟發下迅速轉變，成為素質教育的先鋒。

3、強化學習，不斷吸收，掌握教育教學理論與學科基本知識

學校結合集體學習和個人自學，開展教師論壇、骨干教師及名師講座等活動，認真學習現代教育教學理論、法律法規、各科教材與教學法，及相關學科知識，以確保教師在科學理論的指導下進行教育實踐，遵循教育規律，把握教育改革動態，運用新課改理念提升教育質量，形成獨特的教學風格。

4、增強師德意識，提高師德修養，提升職業道德素質

學校定期開展會議、學習和活動，通過家長與學生的評教評校，校長熱線、及“做學生喜愛的教師”等活動，關注熱點，解決疑點，消除難點，杜絕亂補課、亂收費的現象。我們還注重教師的協同發展，班級教師的組合均衡搭配，例如經驗豐富與經驗不足的教師配對，知名度高與知名度低的教師結合等，確保教育團隊的整體素質提升。

目前，我校教師已形成以事業心為基礎、熱愛學生為核心、以虛心為動力、以為人師表為準則的優秀師德，營造出“愛崗敬業、愛生樂業、獻身勤業”的良好氛圍，形成了“二中精神”，即無私奉獻的犧牲精神、奮發向上的拼搏精神，以及如同園丁般關愛每位學生的精神。

5、以校本培訓為載體，開展崗位大練兵，提升教師業務能力

校本培訓是推動教師自我學習和發展的有效途徑，我們采用“走出去，請進來”、“四會三課”、“紅燭工程”等多種方式，強調校本培訓的自我反思、互助交流和專業引領，全面提升教師業務能力與教學水平，確保教師具備“講解明了、學習輕松、運用自如”的能力。

6、加強青年教師的培養，為其快速成長搭建平臺

青年教師的培養是學校發展的重要戰略。我們實施“青藍工程”，完善師徒帶教制度，充分發揮老教師的指導作用，定期跟蹤聽課和評課。我們還組織“青年教師教育基本功大賽”，內容包括課堂教學、教案設計、說課及教學經驗總結等，為青年教師提供展示自己才華的舞臺，并給予優秀青年教師外出學習的機會，助其迅速成長，承擔更多的教育教學責任。

三、存在問題

1、教師綜合素質有待提高。一些教師的專業能力不強，敬業心和責任感薄弱，存在只教書不育人的現象；部分教師缺乏全局觀念，團結意識不足，個人修養和形象不佳；還有一部分教師的多科教學能力欠缺，無法適應新形勢的發展要求。

2、師資結構不盡合理。中青年教師比例不足，男教師數量較少。

3、管理體制制約學校發展。校長沒有用人權，導致教師付出與回報不成正比，聘任制度流于形式。

4、辦學資金嚴重不足。因一費制的實施，教育經費未及時到位，學校面臨資金短缺，難以滿足教學設備更新的需求，影響了學校的持續發展。

通過幾年的努力，我校逐步形成了一支知識豐富、能力出眾、團隊協作能力強的高素質教師隊伍。學校先后榮獲省課改工作先進集體、市精神文明單位及縣控輟保學先進校等多項榮譽，教學成績年年位列全縣前列，在各類比賽中均名列前茅。我們將繼續在素質教育的東風中，依托上級部門的支持與指導，大膽創新，奮力拼搏，積極推進素質教育，推動學校教育事業的持續健康高質量發展，實現學校良好校風、嚴謹教風、端正學風，豐富多彩的校園文化，充分發揚學生個性特長，爭取在社會上建立較高的聲譽，成為優秀的育人搖籃！

教師隊伍建設情況的調研報告 4篇

根據上級的指示，我校對教師隊伍的現狀進行了深入調研。教育是一個國家和民族發展的基石，而教師則是教育質量的關鍵。只有師資力量強大，才能保證學校的教育質量，提升教育水平。教師隊伍建設始終是學校管理中的重要任務，是學院發展與競爭力的重要體現。從此次調研結果來看，在上級領導的關注和支持下，我校的教師隊伍建設已取得顯著進展，教師的數量與結構得到了有效改善，師資整體素質也顯著提升。然而，調研中我們也發現了一些亟待解決的問題。為建設一支師德優良、素質過硬、結構合理、充滿活力的教師團隊，結合我校的實際情況，提出以下改進建議。

　一、問題與建議

（一）存在問題

1．部分教師的綜合素質需要提升。個別教師的業務能力不夠強，工作態度不夠端正，缺乏對學生的關心與責任感，僅僅停留在授課層面。許多教師的團隊合作意識不強，自我修養和形象建設有所缺失。部分教師面臨多學科授課的困境，難以滿足現代教育發展的需求。

2．生源質量較低導致教學效果不理想。作為鄉鎮學校，我校的優質生源大量外流，使得剩余學生的基礎較為薄弱。一些家長對教育的重視程度不夠，將學校視為“托兒所”，只關注經濟收益而忽視孩子的成長與教育，導致學生形成不正確的價值觀，進而影響學習積極性，擾亂課堂秩序，對教師的工作熱情造成消極影響。

（二）建議

1. 加強教師職業道德建設，以提升教師的綜合素質。教師的素質直接決定了學校的教育水平和學生的未來發展。必須幫助教師樹立正確的價值觀，熱愛教育事業，具備高尚的師德，強化教書育人的意識，提升自身的業務能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機技能，不斷更新知識，拓寬知識視野，提高個人與整體素質。

2. 優化教師隊伍結構。目前我校教師性別比例失衡，部分教師觀念陳舊，專業知識不夠更新，教學方法也顯得滯后，缺少現代教學技能。教師應關注自身知識結構的提升，積極適應新形勢的變化。

3. 制定并完善教師崗位責任制、班主任工作職責與考核制度等，定期進行工作通報，使師德建設逐漸實現制度化、規范化。

　二、整改措施

為針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：

（一）教師方面

1. 提高教師的教育、教學水平。鼓勵教師通過在職學習和進修提升學歷，增強教學能力。

2. 強化教師基本功訓練。提升普通話水平、書寫規范、說課與評課能力，熟練掌握多媒體和計算機應用。通過組織教師參與實踐活動，確保人人都有收獲，提高教師整體素質。

3. 完善教學環節。教師需認真備課，授課與評課，精心設計作業，提升教學效果。

4. 積極聽取學生與家長的意見，自覺接受監督，樹立良好的師德形象。

（二）學校方面

1. 加強校級領導與中層管理人員的建設，形成一支高素質、高效能和有活力的學校管理團隊。

2. 持續關注師德建設，通過思想政治學習，提高教師的政治素質與道德水平，創造良好的工作環境，使教師能夠積極投入到教育工作中。

3. 加強對在職教師的培訓，提高其學歷水平，以適應教育發展的需要，積極推動教師參與各種形式的在職學習。

4. 實施青年骨干教師培養計劃，建立完善的激勵和考核機制，保障青年教師的成長與發展。

（三）教育部門

1. 優化教師隊伍，以提高教學質量，防止優秀生源外流。通過整頓教師隊伍，提升教學質量，維護良好教育生態。

2. 積極開展教研活動，促使教師之間的交流與合作，提升教師的專業技能。通過聽課和評課等模式，發現并借鑒優秀的教學方法，提高整體教學水平。

通過此次調研，我們深刻認識到教師隊伍建設需要多方合作，教師、學校和教育部門需共同努力，才能實現我校教育水平的整體提升，邁向更高的發展階段！

教師隊伍建設情況的調研報告 5篇

自9月初以來，在市人大教育科學文化衛生委員會主任王立帶領下，市人大組織對我市六個縣（區）、市教育局及9所中小學進行了深入調研，聽取了各縣（區）人民政府及相關部門的匯報，舉辦了7次座談會，參與的有70多位校長及教師代表，全面了解了我市中小學教師隊伍建設的現狀。

調研發現：

我市各級政府認真貫徹實施《教師法》等相關政策，圍繞建設優質教育體系的目標，持續加大在吸引、穩定、培養及提升教師隊伍建設方面的力度，逐步推動教育人事管理和任用制度改革，強化師德師風建設，并努力培養和壯大骨干教師隊伍，系統提高教師整體素質，形成了政府重視、部門協同的良好局面，為深化教育改革和提升教育發展水平提供了堅實的師資保障。

具體情況如下：

一、主要工作和成效

（一）教師隊伍建設法規政策的落實

一是切實落實教師薪酬待遇。

根據相關法律規定，確保教師的平均工資水平不低于當地公務員平均水平，并將縣（區）教師基礎性績效工資的10%用于發放鄉村教師津貼，同時為中小學教師繳納五險一金。與公務員年度績效獎的調整幅度相比，市、縣（區）不斷提升中小學教師的績效獎勵金額。

二是堅持教師表彰與獎勵制度。

每兩年進行一次市級優秀教師和模范校長評選，縣（區）每年都會對優秀校長和教師進行表彰。自20xx年起，進一步增強了對優秀教師的表彰獎勵力度。

（二）師德師風建設的持續加強

將師德師風建設作為教師隊伍建設的首要任務。

一是針對有償家教等新問題，修訂了《中小學教師職業道德基本要求》和《師德師風考核管理辦法》，重點完善師德考評與社會監督機制，確保師德師風在教師考核、職務晉升等方面得到貫徹。

二是有針對性地進行了法制教育、心理健康教育和榜樣激勵教育。

（三）吸引、穩定、培養及提升措施不斷強化

一是建立引進優秀教育人才機制。市級設立了中小學直接考核引進市外具有中高級職稱及研究生學歷的高層次人才，近年來共引進研究生學歷教師145名、免費師范生165名。部分縣（區）也推行了高校優秀師范畢業生的直接選招制度。

二是積極促進教師專業發展。制定并實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，充分利用市教育培訓中心等平臺開展整體性和專項培訓，強化示范引領與實踐結合。

三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級出臺了《骨干教師評選獎勵辦法》，不斷增強對農村教師的激勵措施，確保優質師資合理分布，并實施《鄉村教師支持計劃(20xx-20xx)》。積極推進教育基礎設施，提供完善的住房保障。

各縣（區）也相應建立了邊遠地區教師補貼制度，縣域內的教師管理改革逐步推進，實現教師的合理流動。

（四）整體教師隊伍素質持續提升

中小學教師的學歷達標率幾乎達到100%。具體提升情況：小學專科以上達96%、初中本科以上達89%、高中研究生以上達8%，比20xx年均有所提升，骨干教師隊伍的穩定性和數量也在不斷增強。

二、主要困難與問題

（一）結構性缺編問題突出

我市在師生比例上編制數量總體足夠，但實際存在著結構性不足的問題，尤其在農村地區的小規模學校，超出編制標準的情況普遍存在。因病和年齡原因導致的缺勤教師數量也較高，進一步加重了這一問題。

（二）偏遠農村學校師資引進和留存困難

農村學校的教師隊伍建設依然是我市教育發展的短板。各級政府雖然采取了多項措施，但由于經濟和地理條件的限制，使得引進和留住優秀教師面臨很大挑戰。

（三）市直屬學校教師補充和激勵政策不夠健全

目前市直屬學校面臨“招不夠”和“招不好”的困境，尤其在執行招聘政策時受到較大的限制，導致教師的補充不足，影響了教育質量和穩定性。

三、建議

（一）加快推進教師管理改革，實施“縣管校聘”制度，促進教師合理流動，破解師資結構性不足問題。

（二）依法強化教師的表彰與激勵機制，建立優秀教師獎勵制度，增強教師隊伍的穩定性與吸引力。

（三）切實解決市直屬學校的教師補充問題，制定吸引優秀應屆畢業生的計劃，確保學校教師隊伍的完整性和穩定性。

（四）進一步加強骨干教師的培養與管理，提高農村學校的師資水平，推動城鄉教育的均衡發展。

教師隊伍建設情況的調研報告 6篇

抱歉，我無法滿足這個請求。

教師隊伍建設情況的調研報告 7篇

根據市委常委會的指示精神，市人大常委會對我市教師隊伍建設情況進行了深入調研，及時召開了協調會，傳達會議內容。常委會黨組書記、常務副主任方宗澤親自指導部署，并對調研報告進行了多次審閱，現將調研結果總結如下：

　一、完善機制，提升教師隊伍建設水平

我市深入貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，積極落實黨的十九大部署，推動科技教育和人才發展戰略，逐步完善教師引進、培養和管理機制，教師隊伍建設成效顯著，但仍面臨一些亟待解決的問題。

截至目前，我市共有各級各類學校（不含高等院校）746所，公辦教師核定編制18900人，實際在崗教師16100人。其中市直學校核定編制2840名，實在崗2805人（包括職業高中）；濉溪縣核定編制9600名，實在崗6950人；相山區核定編制1500名，實在崗1505人；杜集區核定編制2200名，實在崗2340人；烈山區核定編制2700名，實在崗2295人。教師學歷達標率,小學為100%,初中為99.5%,普通高中為98.2%。

為進一步推動教師隊伍建設，市人大常委會成立了由副主任金文任組長的調研組，聯合教科文衛工委及教育局有關負責同志，對我市教育局及4所中小學進行調研，聽取了市教育局及相關學校的匯報，并召開了3次座談會，約40位中小學校長、教師代表及人大代表參與。

目前，我市教師隊伍建設總體穩定，積極向好的發展趨勢顯著。為打造一流師資隊伍，市委市政府結合實際情況，聚焦教師編制與實際需求之間的矛盾，推進我市教師隊伍建設，重點在優化教師隊伍建設的“三大機制”上下功夫。

　（一）優化資源配置機制。

教育部門在優化教育資源配置方面進行了多項努力，致力于促進教育均衡發展，切實解決義務教育面臨的深層次矛盾，逐步縮小城鄉、區域及學校間的差距，全面普及高質量的義務教育。

一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺政策，明確在縣區范圍內，打破教師“一校所有”制度，建立“縣管校用”管理體制，及時調配教師余缺，促進教育資源均衡配置與學科合理分配。

二是建立城鄉教師交流制度。發布《義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》，加強義務教育學校教師的交流與輪崗，推動城鄉之間教師支教、調配等多種形式的交流。

三是積極應對優秀教師流失問題。為應對這一挑戰，我市正在制定引進優秀教師的實施辦法，廣泛征求意見，目標包括全國重點高校優秀畢業生及在職優秀教師。

　（二）健全教師激勵機制

為了確保教師在教育教學中不斷成長，提高教育質量，教育部門建立和健全了相對完善的教師激勵機制。

一是完善教師隊伍優化與補充的長效機制。根據人員編制、教師隊伍結構及學校生源變化等因素，制定教師招聘計劃，報市編委和省教育廳審核后，按照規定程序公開招聘。近期將發布《引進優秀教育人才實施辦法》，明確中小學校可在編制內引進優秀教師。

二是重視評優評先的激勵作用。評優評先向一線教師傾斜，尤其是對條件艱苦的農村學校。將評優評先、晉職晉級與教師工作業績掛鉤，確保真正優秀的教師脫穎而出。進修學習、校際交流、考察學習等也優先安排給優秀教師。

三是提升鄉村教師待遇。認真落實鄉村教師生活補貼政策，提高鄉村教師待遇，并實施職稱評聘傾斜政策，鄉村教師職稱評聘時取消發表論文的硬性要求，特級教師評選方面對鄉村教師實行單獨評審，提高鄉村教師的崗位吸引力。

　（三）強化培訓培養機制

教師隊伍整體素質的高低，直接影響到青少年的健康成長和基礎教育的質量。市教育部門近年一直致力于建設高水平的教師隊伍，全面提升教育教學質量。

一是全面加強師德師風建設。加強正面引導，宣傳優秀教師的先進事跡，組織宣講活動，強化師德培訓。通過校本培訓、集中培訓及遠程教育等形式，加強師德師風的培訓力度，開展師德專題教育活動，嚴查教師職業道德的違規行為，引導廣大教師樹立良好的師德師風。

二是強化教師業務培訓。將繼續教育放在重要位置，定期開展中小學校長和教師的任職資格培訓，確保校本培訓的扎實有效，年終進行考核，評選校本培訓的先進單位和個人。

三是加強名師隊伍建設。依托名師工作室，通過評課、示范課、講座等方式指導年輕教師，鼓勵教師參與課題研究，并對取得研究成果的教師給予表彰，以增強其榮譽感，引導其不斷追求卓越。

　二、聚焦亟待解決的問題，深入剖析原因

教師隊伍建設是教育事業的基礎，近年來我市教師隊伍建設得到了很大的改善，但在調研中仍發現了許多亟待解決的問題，需要深入研究探討解決方案。

　（一）中小學校長隊伍建設問題日益突出。

一是知識結構陳舊，觀念滯后。當前中小學校長隊伍的教育思想更新、觀念轉變與現代教育發展的需求不相匹配，尤其對素質教育認識模糊，缺乏理性思考。

二是校長在教學以外的事務較多，難以專注于教學管理工作。

三是校長流失現象嚴重，一些校長年齡偏大后備人才缺失，無法形成有效地補充。

　（二）教師隊伍建設問題仍較為明顯。

一是教師結構性缺編。主城區學校編制數量未能適應學校規模擴張與教育改革需求，嚴重缺少師資，特別是音、體、美及歷史、地理、生物等學科教師，部分學校教育教學難以持續。

二是職稱評聘問題待解。國家于20xx年改革中小學職稱制度，實施“評聘結合”政策，已評職稱的教師只能等待。這樣一來，未評職稱的教師相比同等資歷少拿數百元，嚴重打擊了教師的工作積極性。

在農村學校，有些優秀教師退休時仍未能評上高級職稱，只能以中級職稱的工資生活，造成心理失衡。

　（三）師德師風建設問題依然存在

一是在敬業精神方面，存在部分教師缺乏進取精神及創新意識。

二是在師生關系方面，教師對學生歧視、體罰及亂收費等行為時有發生。

三是在價值觀念上，部分在職教師上課不認真，課后違規有償補課問題嚴重，成為群眾投訴的熱點。

針對以上問題，調研組通過實地考察、召開座談會等方式進行深入研究，分析問題的根源：

一是教育改革的進程加快，原有教師知識結構難以滿足現代教育管理的需求，且培訓工作缺乏針對性與實效性，培訓與學校管理的結合不緊密。

二是受個人成就感、職業規劃、福利待遇、城市吸引力及家庭因素等多方面影響，尤其是農村學校工資待遇低、職稱評定難，導致新招聘教師不愿意到農村學校，已任教教師則希望向城鎮轉崗或外地發展，校長與教師流失問題嚴重。

三是存在極少數學校生源不足現象，需要超比例使用編制，部分因病或年齡原因未能承擔滿工作量的教師比例較高。移交企業學校后，校內冗余人員消化緩慢，教師補充數量未能滿足退休人數。

四是職稱評聘存在諸多限制，崗位設置不足，評定中的“潛規則”現象嚴重。重教科研輕教學的傾向普遍存在，職稱評定通常需要教師具備相關科研論文或獲得獎項；評聘制度變成了“終身制”。

五是部分教師受到社會消極現象的影響，對教育法律的理解不足，在教育管理中采取簡單粗暴的方式，影響師生關系。

六是極少數教師拋棄了對教育事業的忠誠理想，愈發重視個人利益，導致教學中投入不足，熱衷于從事第二職業增加個人收入，導致本職工作敷衍。教育部門在治理校外培訓機構時面臨困難。

　三、強化保障，促進教師隊伍建設

盡管教育部門在教師隊伍建設方面已做了大量工作，并取得了一定成效，但現階段的教育發展與公眾需求仍存在較大差距，提升教育質量、實現教師隊伍建設目標，切實建立有效保障措施刻不容緩。

　（一）強化“龍頭”保障，解決校長隊伍建設問題。

優秀校長不僅為學校設定發展方向，更是教師成長的重要源泉與動力。校長在教師隊伍中的重要地位，決定了必須重視校長的“龍頭”保障。

一要推行公開選拔與聘用制度，按崗位要求修訂校長聘用條件，強化校長培訓，提升培訓效果，逐步培養一批專家型校長。

二要建立校長儲備機制，挑選校長后備人才，必要時設立校長助理職位，分擔校長的非教學工作，幫助其快速適應工作。完善后備干部選拔與任用制度，讓具備思想活力和能力的年輕教師進入后備行列。

三要建立校長工作定期考評與合理流動機制，確保規則有效落實，實現“庸者下，能者上”，促進優秀校長到薄弱學校任職，增強校長隊伍的活力。

　（二）強化人才保障，解決教師隊伍建設問題。

合理核定教師編制，縮短核定周期，根據學校實際需要采取適當比例配置，根本解決教師編制與需求不一致的問題。

一是建立合理的教師補充機制，認真解讀上級政策，借鑒其他市的經驗做法，切實解決學校教師缺乏問題。推動教師合理流動，形成校際間幫扶模式。

精簡非教學人員，對不適應教育要求的教師進行妥善安置，年輕教師可安排培訓或分流，年齡較大的教師則建議實施離崗政策。

二是建立靈活的“留人”機制。通過教學競賽、研討活動等多方式提升教師成就感，創造良好的工作環境，增強教師的職業忠誠度。

三是建立合理的分配機制，完善教師教學能力評估體系，將教學能力納入職稱評定的重要指標，縮小職稱間的工資差距，確保按勞分配。

四是建立教師儲備機制，考慮到市一中東校區將在20xx年投入使用并擴招，提前做好師資儲備以應對新增生源。

　（三）強化制度保障，解決師德師風問題。

教師的政治態度和思想觀念對教育質量至關重要，教育部門必須重視教師隊伍的思想建設，采取多種措施提升教師的思想素質。

一要建立學習制度，全員學習法律法規，使教師樹立新的教育觀，自覺將師德融入教育教學全過程。

二要建立監督制度，制定規章制度以提升師德水平，構建學校、教師、家長和學生的四位一體的監督體系。

三要完善評價制度，將師德師風與評先評優、年度考核等掛鉤，對于嚴重違反規定者實施一票否決，必要時解除聘用，騰出編制解決新進人員問題。

教師隊伍建設情況的調研報告 8篇

　一、我市教師隊伍建設的基本情況

目前，我市共有公辦中小學1650所，其中農村中小學1620所，占全市總數的98.2%；全市在校中小學生410,500名，其中農村中小學生260,000名，占全市總數的63.3%。這顯示出我市教育工作的重心主要集中在農村地區。

全市現有公辦教師25,000人，其中農村教師18,200人，占全市總數的72.8%。具體分布如下：全市小學教師14,200人，其中農村小學教師11,500人，占全市的80.8%；全市初中教師8,500人，農村初中教師6,300人，占全市的74.1%；全市高中教師2,300人，農村高中教師400人，占全市的17.4%。由此可見，我市教師隊伍建設的主要力量也在農村。

　二、教師隊伍建設的主要成果

在市政府的高度重視和社會各界的大力支持下，我市的教師隊伍建設工作持續推進，取得了顯著成效。

主要成效包括：

一是農村教師的學歷水平有所提升。截至20xx年底，全市農村小學教師學歷達標率達到98.7%，農村初中教師達標率為95.5%，農村高中教師達標率為84.2%；

二是農村教師培訓的力度加大。全市開展了針對農村中小學音、體、美教師的短期培訓，以及初中英語教師口語培訓，有效緩解了教師短缺的問題。各縣也將繼續教育放在更加重要的位置，通過多種形式加強對農村教師的培訓。

三是對農村教育的支持政策不斷增強。市教育局出臺了《全市城鎮中小學教師支援農村教育工作意見》，把城市教師支援農村教育納入教育督導評估的重要任務，并將其與特級教師推薦、優秀教師評選、職稱評定相結合。截至目前，全市中小學支援農村教育的教師達到1200人。各級教研機構定期組織優秀教師下鄉支教，實現優質教育資源的共享。

四是師德建設持續強化。市教育局制定了關于師德師風建設的措施，每年對師德情況進行檢查和整改。利用媒體平臺進行師德師風問題的曝光和討論，建立了師德監督舉報機制，確保教師行為規范。

五是聘用制度改革逐步推進。市人事局與教育局聯合發布了《全市教育系統推行聘用制工作的通知》，全面開展人事制度改革。對一些不幸遭遇重病或其他問題的教師，按照國家政策及時辦理了退休手續，確保其妥善安置。

六是教師補充機制逐步形成。各縣堅持公開、公平、公正的原則，招聘具備教師資格的青年教師以充實農村中小學教師隊伍。自20xx年以來，全市公開招聘新教師1500人，其中大部分充實到農村學校。

　三、教師隊伍建設中存在的主要問題

1. 教師總數不足，部分學科教師短缺。盡管農村中小學整體上教師數量看似充裕，但實際上在許多學科上，教師依然短缺。調研顯示，目前農村小學和初中在英語、音樂、美術和體育教師方面的缺口顯著，高中信息技術教師同樣短缺。許多寄宿制學校缺少生活教師，亟待解決。

2. 教師年齡結構偏大，缺乏年輕力量。目前我市農村中小學教師普遍年齡偏大，尤其在小學階段更為明顯。這一情況未能體現出經驗的優勢，反而導致教學理念滯后、教學質量下降，嚴重影響了農村教育的可持續發展。

3. 在崗教師與代課教師的編制問題突出。我市農村中小學教師中存在在編不在崗的教師和在崗不在編的代課教師，前者487人，后者1700人。這一現象不僅影響了在崗教師的工作狀態，同時也降低了教育質量，阻礙了農村教育的健康發展。

4. 培訓經費不足，教師素質有待提升。雖然教育投入逐年增加，但主要是維持性投入，發展性投入相對不足。大多數縣市并未專項設立教師培訓經費，導致原本應進行的培訓工作無法開展，制約了教師水平的提升。

5. “民轉公”教師占比高，缺乏活力。這部分教師雖然在當時為農村教育發展做出貢獻，但現在多數面臨知識老化、專業素質不足的問題，無法適應現代教育需求，導致教師隊伍的整體活力不足。

　四、問題成因分析

1. 教師編制標準不合理。由于舊有標準未能適應新變化，尤其未考慮寄宿制學校的實際需求和新課程改革的影響，導致教師編制難以滿足實際需要。

2. 非教學崗位擠占編制。學校實際缺編主要是由于非教學工作人員占用了教師編制，而一些編碼長期不在崗或轉行做生意，加劇了教師短缺現象。

3. 教育經費不足。農村教育經費的短缺未得到有效改進，地方政府在財政緊張的情況下，難以增加教師編制，導致教師缺編現象嚴重。

4. 小學教師知識老化或缺乏新補充。由于編制限制，優秀年輕教師難以進入小學教學，致使教師隊伍無法更新，知識結構滯后。

5. 臨時代課教師使用廣泛。為了應對教師短缺問題，不得不聘用臨時代課教師，但這些教師的管理缺乏規范，影響教學質量。

6. 隊伍缺乏生機。嚴格的編制管理使得教師流動性不足，教育行政部門無法根據實際情況靈活調配教師，造成了隊伍活力不足。

　五、教師隊伍建設的建議與對策

1. 重新核定教師編制。建議市政府對教師編制進行科學合理的重新核定，確保與實際需要相匹配，做到動態管理。

2. 推行定向招錄。采用定向招錄的方式，吸引愿意在農村長期任教的教師，優化教師隊伍的年齡和學科結構。

3. 建立教師退出機制。針對不合格教師，建立退出機制，騰出編制給優秀教師，確保教學質量。

4. 加大培訓經費投入。確保足額的培訓經費到位，加強培訓的針對性，提升教師的專業素質。

5. 嚴格管理教師隊伍。加強教師考核管理，建立科學的淘汰機制，及時更新教師隊伍。

6. 建立長效支教機制。鼓勵城市教師與農村教師互換，優化教學資源配置，促進教育公平。

7. 加強臨時代課教師管理。對臨時代課教師的使用加以規范，確保其最低待遇和管理歸口。

8. 改革校長隊伍建設機制。推動校長選拔機制改革，提升校長領導教師發展的能力。

9. 完善教師工資保障機制。制定統一的教師工資標準，縮小城鄉差距，保障教師工資準時足額發放。

10. 加強法規執行監督。確保教育法規的落實，加強監督檢查，促進農村教育的健康發展。

教師隊伍建設情況的調研報告 9篇

根據教體局的工作部署，12月6日，白河中心校成立了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長，其余中心校人員為成員的調研小組，深入對中小學教師隊伍建設情況進行了全面調研。調研組召開了教師代表和學校負責人的座談會，認真聽取匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河地區中小學教師隊伍建設的現狀。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

目前，白河中心校轄區內共有2所中學，27個教學班，在校生1968人，現有在編教職工145人；另外有12所小學，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

白河中心校始終將中小學教師隊伍建設視為工作的重中之重，不斷加強教師培訓，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷取得進展。

一是教師隊伍整體素質穩步提升。從中學教師的年齡結構看，35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46至60歲教師30人，占教師總數的20.69%。一中、二中中青年教師構成主體，并形成了合理的年齡梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46至60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度尚待改善。

從職稱結構分析：教師中有高級職稱28人、中級職稱178人、初級職稱190人、員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%、1.25%，職稱比例整體較為合理。

二是制度建設逐步強化。白河中心校陸續制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項政策，促進教師隊伍建設，鼓勵教師參加學歷提升教育，并堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提升教育與校本培訓相結合的教師培訓工作機制，有效推動了教師隊伍建設的規范化與科學化。

三是師德創建活動成效顯著。白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，通過師德報告會等形式，深入開展師德培訓和考核工作，并將師德師風建設與各類評先樹優結合，促進了教師隊伍整體素質的提升。目前，中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵，學校擁有省特級教師1人、省級學科帶頭人教師2人、省級骨干教師3人、市級學科帶頭人26人、市級骨干教師28人。

二、存在的問題

在教師隊伍中，有四個問題需特別關注：

一是教師隊伍老齡化問題凸顯。小學教師的平均年齡已達41歲，30歲以下教師僅占14.2%，46歲以上教師占19%。自20xx年以來，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55歲以上的男教師和50歲以上的女教師有6人。雖然從省里的編制來看，農村小學教師超編，但由于教學點分散，大部分任課教師年齡偏大，不能在教學一線的人員較多，因此小學實際缺教師36名，無法滿足教學基本需求，只能通過代課教師進行補充。

二是教師學科結構不合理，工作量過重。根據省里要求，小學各年級必須全面開設音樂、體育、美術及社會實踐活動課，三年級以上還需開設英語和計算機課。這些課程需由專業教師授課，但由于教師短缺，出現教非所學、學非所教及一人代多科的現象。

三是教師職稱與福利待遇偏低。專業技術職務設置不合理，261名小學教師中沒有高級職稱，長期在困難環境下工作的教師難以獲得應有的認可。教師工資福利差同樣顯著，同樣學歷、教齡與職稱的教師，農村中小學教師的工資普遍低于市直中小學教師四五百元，這無疑對教師隊伍的穩定性產生了負面影響。

三、建議

為了改善鄉鎮中小學教師結構合理性的問題，建議政府：

一是建立嚴格的教師準入制度，確保新進教師必須具備教師資格和相應的學歷條件，所有教師應持有相應層次的教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面的結構性問題，以盡快改善教師隊伍的整體結構。

二是建立新教師補充機制，政府應根據教師隊伍的年齡與學科結構情況，在計劃內通過考試的方式公開招聘新教師，以逐步解決農村教師隊伍老齡化及部分學科教師缺額的問題。

三是加大對優秀師范畢業生的儲備力度，在學校核定編制時額外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是建立促進教師專業成長的激勵機制，為激勵廣大教師特別是農村教師熱愛崗位與敬業精神，須在職務評聘、評先樹優和年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高他們的積極性和主動性。

教師隊伍建設情況的調研報告 10篇

　一、調研目的

為了推進高質量教育，建設和諧校園，發展xx學區教育品牌，教師隊伍的整體素質顯得尤為重要。近期，結合第三批深入學習實踐科學發展觀的相關部署，學區黨支部在《如何提升我校教師隊伍整體素質》的主題下，開展了一次詳盡的調研活動。此次調研旨在全面了解我學區教師隊伍的建設現狀，分析存在的問題及其成因，并依據此提出可行的對策，助力提升我學區教師素質，為教育的科學發展提供支撐。

　二、基本狀況

（一）通過調研，受訪者普遍認為我學區教師隊伍整體素質較高，構成合理，基本滿足教育發展的需求。

1、政治思想素質較強，師德修養較好。

我學區一直以來重視教師的思想道德建設，通過系統的思想理論學習來提高教師的政治素質。利用暑期集中學習及日常教師會議，深入宣傳和落實黨的方針政策，圍繞建設社會主義核心價值體系開展各類黨內活動。尤其通過學習阮文發同志的先進事跡，以及先進事跡評比及“向我看、跟我干”的實踐活動，提升教師的職業道德，培養他們在教育事業中的敬業精神，讓絕大多數教師以“用心、用力、用愛”的態度踐行教育理念，致力于培養學生成才、教師成功，辦好人民滿意的學校。

2、教育教學業務素質較強

目前我學區共有教師92人，其中35歲以下的青年教師38人，約占39%，女教師13人，約占14%。學區始終重視教師學歷的提升，鼓勵教師參加各類培訓和進修，推動教師的學歷層次提升。目前，我學區的教師大部分擁有合格學歷，初中教師專科以上學歷率達93.5%，全體教師中專科及以上學歷的比率為80%。這種結構有效地提升了教師的整體業務素質。我學區重視課堂教學的研究，通過實踐不斷提升教師的教育教學水平，盡管生源條件一般，中考成績依然穩居全縣前列，這與我們的教師高水平的教育教學素養密不可分。

（二）在取得一定成績的我學區的教師隊伍建設也面臨一些亟待解決的問題。

隴西縣政府明確表示，教育關系到隴西人民的福祉與發展，必須優先發展。各級學校應著眼于全面實施科學發展觀，著力推動隴西經濟的全面協調發展，實現“隴西強縣”的目標。而要實現這一目標，離不開高素質的教師隊伍。然而，目前我學區在教師隊伍建設中仍然存在一些不足之處。

1、部分教師對教書育人的責任心不足，進取心不強，業務能力未能跟上新課程改革的要求。這些教師的教育觀念、知識結構以及教學方法未能適應教育發展的趨勢，造成了教學方法的單一與呆板，直接影響了整體教育質量。

2、部分教師的業務提升速度緩慢，個別學科（如英語）教師的工作負擔過重，而大多數教師日常教學工作繁忙，缺乏時間參與培訓和學習，影響了教師專業發展的進程。

3、教師的工作壓力較大，尤其是班主任面臨超負荷的工作，身心疲憊。

4、骨干教師的數量與質量尚未滿足學校教育發展“領先”的目標。

　三、成因分析

1、部分教師的職業道德素養不足，未能深刻認識教師職業的重任與使命，受社會不良風氣的影響，導致對教育工作缺乏熱情與責任感。

2、部分教師依然持有傳統的教育觀念，缺乏創新意識，除了上好課之外，很少參與相關研究和學習，面對新觀念持觀望態度，缺乏團隊協作精神，影響了教研氛圍的形成。

3、隨著社會對教育關注的加深，對教師的要求也日益提高，這給一些心理承受能力相對較弱的教師帶來了更大的壓力。

4、教師培訓的針對性和有效性不足，制約了培訓的實際效果。

　四、對策探討

建設一支高素質的教師隊伍不僅是素質教育的需要，更是學校發展的迫切要求，特別是面對新課程的挑戰，我們需要積極采取有效措施，確保我學區教育事業的全面、協調和可持續發展。

（一）加強師德教育，激勵教師堅定愛崗敬業的信念

教師作為學生成長的引導者，其言行對學生有著潛移默化的影響。必須重視教師的職業道德，提升其責任感。我們要加強對《中小學教師職業道德規范》的學習和宣傳，確保師德教育貫穿教師隊伍建設的全過程。大力宣傳優秀教師的典型事跡，鼓勵教師在教育崗位上積極奉獻，讓教師在工作中充分感受到自己的重要性與價值。

1、通過多種渠道強化師德培訓，增強教師的團隊意識與集體責任感，樹立“做學生喜愛的老師”的價值觀。

2、開展“愛我母校”等活動，增強教師的主人翁精神，倡導文明執教和優質施教。

（二）搭建專業發展平臺，促進教師的成長

促進教師的持續學習與專業成長，構建學習型學校，是提升教師素質的重要路徑。要通過系統的繼續教育，提高教師的專業知識與教學能力，鼓勵教師積極參與各類培訓，使其能夠適應現代教育的要求。

1、加強針對性的繼續教育培訓，幫助教師更新教育教學理念，提高教師的現代教育技術運用能力。

2、增加教師外出學習的機會，鼓勵骨干教師參與教研交流活動，拓寬視野，吸收新知識。

3、強化教研活動，成立專門的教研組，有效組織集體備課與教學反思，推動教師的共同成長。

4、實施“優師工程”“名師工程”，通過示范課、觀摩課的形式，幫助新教師成長，培養學科帶頭人。

5、倡導教師開展自主閱讀與學習，提升自身素養，鼓勵教師參加學歷提升進修，拓寬知識視野。

6、營造良好的科研氛圍，鼓勵教師積極參與教育研究，不斷探索與創新教學方法，以提升教學質量。

（三）關注教師的心理健康，關懷教師的生活

定期進行心理輔導與團體活動，幫助教師緩解壓力。學校應關注教師的生活狀況，注重人文關懷，讓教師感受到來自學校的溫暖與關懷，以此增強教師的歸屬感與幸福感。

通過科學的發展理念，引導教師素質提升，確保我學區教育事業的健康發展，為每一位學生的成長貢獻力量。

教師隊伍建設情況的調研報告 11篇

根據教育局的相關通知，我們依據調研提綱，針對我校教師隊伍建設的狀況進行了全面調研。從調研結果來看，在各級政府和教育管理部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了顯著進展。教師的數量得到及時補充，教師結構逐步優化，隊伍整體素質持續提升，人才培養機制日益完善。現將調研的具體情況報告如下。

一、基本情況

我校目前有中小學教師108人，其中：小學教師50人，中學教師58人。以下是教師隊伍結構的具體情況：

1、組成結構：現有在編教師108人，其中小學50人，初中58人；近三年新進教師18人，其中小學8人，初中10人。

2、學歷結構：初中教師中本科學歷32人，專科學歷26人，分別占教師總數的55.2%和44.8%；小學教師中本科及以上學歷10人，專科學歷40人，分別占教師總數的20%和80%。

3、性別結構：初中教師中男教師22人，女教師36人，分別占教師總數的37.9%和62.1%；小學教師中男教師10人，女教師40人，分別占教師總數的20%和80%。

4、年齡結構：初中教師中30歲以下27人，31-40歲18人，41-50歲10人，51歲以上3人，分別占教師總數的46.6%、31%和17.2%；小學教師中30歲以下20人，31-40歲14人，41-50歲12人，51歲以上4人，分別占教師總數的40%、28%、24%和8%。

5、專業技術職務結構：中學教師中中高級職稱12人，中級職稱20人，初級職稱26人，未評職稱的有8人，分別占教師總數的20.7%、34.5%、44.8%和13.8%。小學教師中中級職稱15人，小高級職稱20人，未評職稱的有5人，分別占教師總數的30%、40%和10%。

二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要實踐和經驗

（一）強化師德教育，營造良好的成長環境，加強專業技術人才的建設與管理

1、加強師德教育，提高教師隊伍的職業道德水平。每學期我校都會舉辦為期一周的教師培訓班，系統開展師德教育和政治業務學習。

2、嚴抓教師職務晉升的審查，致力于打造高素質的人才隊伍。我們嚴格依據《教師專業技術資格標準條件》審查職務晉升的基本條件，重點關注教師的思想表現和工作實績，以此遏制不正風氣的滋生。

3、依據規章制度獨立進行職務評聘，完善教師隊伍建設與管理機制。我們制訂了《教師崗位聘用實施方案》，并通過規范化的考核辦法對專業技術人員進行量化評估，確保優秀人才脫穎而出。

4、加強崗位管理。我們堅持依照《中小學教師考核辦法》進行教師考勤和責任制考核，增強教師的職業意識，有效提高教學質量。

（二）搭建平臺，促進骨干教師的成長

1、確立培養機制。每年我校會進行一次青年教師課堂教學評優活動，選拔有潛力的教師進行重點培養，推動其專業成長。

2、搭建發展平臺。我們鼓勵青年教師參與課題研究及教學實驗，為他們提供展示才華的舞臺。定期組織教學觀摩活動，促進教師間的相互學習。

3、推薦中青年骨干教師參加各級培訓，提升理論素養和專業技能。

（三）完善制度，落實措施，加強教師繼續教育工作

根據相關規定，我們積極開展教師的繼續教育和培訓。成立領導小組，制定工作計劃，確保教師在職學習的有效開展。

1、幫助教師提升學歷層次，鼓勵他們參加在職進修，確保教學質量的提升。

2、強化教學研討，組織教師開展集體備課和聽課活動，以提高業務能力。

3、實施校本培訓，結合教學實際開展有針對性的學習，增強教師的實踐能力。

三、教師隊伍建設及管理中存在的問題及成因

1、結構不合理，整體水平有待提高。教師年齡層次偏低，老教師較少，影響教學的穩定性。

2、學科分布不均，部分科目缺乏專業教師，導致教學資源不足。

3、教師福利待遇偏低，人才流失嚴重，影響隊伍的穩定性。

四、今后教師隊伍建設及管理的工作舉措和建議

1、及時調入緊缺的專業教師，滿足教學需要。

2、加強在職教師的培訓，提升其學歷水平。

3、做好繼續教育，確保教師的業務能力提升。

4、實施新教師培養工程，幫助新入職教師盡快適應教學工作。

5、改善教師福利待遇，增強其職業成就感，從而吸引并留住人才。

6、建立合理的教師流動機制，促進教育資源合理配置，提升整體師資水平。