績效工資實施方案不僅是激勵機制的體現，更是推動整體效率提升的重要抓手。通過明確績效評價標準、合理分配資源和強化激勵措施，事業單位能夠更好地發揮員工潛力，實現個人與集體的雙贏。我們在探索這一方案的過程中，發現通過科學的績效考核，可以有效提升工作積極性，促進服務質量改善，最終實現事業單位的使命與愿景。

事業單位績效實施方案 1篇

　一、指導思想

為進一步深化事業單位內部管理體制改革，充分激發績效工資在激勵機制中的重要作用，逐步建立健全內部激勵與約束機制，旨在提高職工的工作積極性，增強單位的活力，從而提升服務質量和工作效能。

　二、實施原則

1. 堅持思想引領，既要兼顧按勞分配的原則，又要倡導無私奉獻、團結協作和責任擔當的精神，避免片面追求經濟利益。

2. 打破均衡化導向，依據工作職責、崗位目標和考核結果來確定職工的績效工資水平。

3. 強調績效優先，注重實際成果、貢獻和工作質量，做到多勞多得、優勞優酬，鼓勵勤奮、懲處懶惰。

4. 妥善處理歷史與現實的關系，保護老職工的合法權益，同時為優秀年輕人才的發展創造有利條件。

5. 精準把握改革與穩定的關系，采取穩步推進的方法，依據單位和職工的實際情況，不斷完善績效分配方案，努力提升職工收入水平。

　三、適用范圍

本方案適用于本市所有事業單位在職職工（非義務教育單位在職人員除外）以及離退休職工。

　四、績效工資的構成

對于職工績效考核，建議從以下五個維度進行評估：

1. 職業道德獎；

2. 全勤獎；

3. 教育、教學成就獎；

4. 崗位津貼（包括課時津貼、工作量獎、班主任津貼，校長及中層管理崗位津貼）；

5. 安全責任獎。

各單位需根據年初管理方案，結合上述五個維度制定考核細則，將職工的工作量分解為考核分數，并據此進行績效考核評分，最終通過考核分數與資金進行計算。

　五、發放原則：

1. 總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員的績效工資總量=在編在崗職工人數×（人月平300元+原保留津補貼）×12+300元；離退休人員的總量績效工資=離退休人數×（人月平150元+原保留津補貼）×12+300元，兩者之和進行公示。

2. 突出績效。離退休職工的績效工資按月平均發放，在職職工的60%按月支付，40%在每學期結束后依據考核結果發放。

3. 財政統發。單位根據績效得分確定績效工資分配，并編制績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到職工的工資代發銀行，再由銀行分配至職工個人賬戶。

　六、非義務教育單位在職職工績效工資問題

非義務教育單位在職職工的績效工資方案由單位制定，經過市教育局和財政局審核，報市政府審批后執行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫按一般部門預算單位的規定執行。

　七、監督管理

各單位不得自行制定其他津貼或補貼政策，若發現違規行為，將全額追繳并按相關規定進行處罰。

　八、按上級政府對事業單位績效工資政策明確后，依據規定實施。

目前，績效工資體制的激勵效果在實施中未能充分發揮，普遍存在薪酬發放的平均化傾向，導致公辦職工與公務員之間以及職工群體內部的收入差距逐漸縮小，優質人才的收入明顯降低。改革后，學校的經費支配自主權明顯下降，教師收入調節及激勵機制的設計能力受到削弱。

事業單位績效實施方案 2篇

本考核制度旨在于每月對事業單位各部門的績效工作進行評分，跨部門的業務考核每年進行一次，依據員工考核結果進行績效等級評定，以確保單位員工為公眾提供高質量的服務。考核對象為各部門員工，考核范圍包括：

　一、工作制度考核（30分）

1、考勤（含培訓出勤）（10分）

2、禮儀規范及儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

　二、工作技能考核（50分）

1、崗位專業知識考核（10分）

2、業務操作能力考核（10分）

3、工作質量考核（15分）

4、服務質量考核（15分）

　三、直接上級評價（20分）

評定方案：

1、績效方案包括：基本工資+崗位津貼（每月考評）+全勤獎勵，員工的績效評分基于100分為基礎，優秀與不合格績效與實際工資待遇掛鉤。考評等級分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80分以下）。

2、員工評分由工作制度得分、工作技能考核得分和直接上級評價得分構成；

3、考核內容主要聚焦員工作業的日常表現及工作質量，確保在維持高衛生標準的提高員工工作效率，并保證對公眾的高水平服務。

4、連續三個月中評分第一名的員工將被評選為優秀員工；反之，若連續三個月評分末位，部門將考慮給予辭退處理。

　附：事業單位員工績效考核細則

　一、工作制度

（一）考勤

1、上下班遲到、早退十分鐘以內扣除2分，十至三十分鐘內扣除4分（包含培訓、會議）；

2、病假每次扣除1分，事假每次扣除2分，曠工每次扣除5分；

3、代人簽到或打卡者扣除3分，未經批準私自換崗或調班者扣除3分；

4、根據工作需要自愿加班者獎勵2分；

（二）禮儀規范及儀容儀表

1、與同事或領導不打招呼者每次扣除2分；

2、接待公眾時不使用禮貌用語，態度冷漠者扣除2分；

3、對服務中沒有“請”、“謝謝”的用語扣除1分，若與他人爭吵扣除5分；

4、服務態度被公開投訴者每次扣除分數，情節嚴重者按制度予以辭退；

5、電話接聽不按規定流程者每次扣除1分；

6、未主動協助公眾提行李及其他服務，每次扣除2分；

7、在公眾面前使用不當語言或講不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符合單位標準者扣除1分；

9、在公眾場合吸煙等不當舉動，每次扣除2分；

（三）工作紀律

1、工作期間使用公共設施不當者扣除2分；

2、工作時間內聊天、聚集不遵守紀律者扣除2分；

3、不服從工作安排者每次扣除3分；

4、上班期間長時間打私人電話或在非指定區域吸煙每次扣除2分；

5、向公眾索要小費者扣除5分及相應處理；

6、損害公共財物或物品未經批準處理，每次扣除4分；

7、若違反相關制度將根據情節處分，并扣除當月評分；

8、工作區域臟亂者每次扣除1分；

9、未按規定收回物品每次扣除2分；

10、發生良好服務被表揚者，每次加10分；

11、工作鑰匙未及時歸還者，每次扣除10分；

12、工作交接不當導致影響服務質量者，每次扣除2分；

　二、業務技能考核

（一）專業知識

1、熟悉各部門業務特點及聯系方式；

2、掌握制度規定及相關管理條例；

3、本崗位的專業技能知識；

（二）業務技能

1、每次評估必考工作技能；

2、工作質量以部門監督評分，季度進行記錄和核算；

　三、直接上級評價

根據員工在職期間的表現，直屬上級及部門經理對員工進行鑒定評分。

事業單位績效實施方案 3篇

　一、總則

1.1 目的

本實施方案的目的是為了讓事業單位的全體員工共同分享單位績效帶來的收益，增強員工的工作積極性、主動性和創造性，同時將短期收益與長期發展相結合，推動績效工資管理的合理化、標準化和制度化。績效考核的目的在于激勵員工，而非懲罰，旨在提升團隊的凝聚力和戰斗力。通過績效考核，讓每位員工更精細地開展工作，展示自身才華，提升工作效率，杜絕漠不關心的工作態度，積極承擔責任，從而獲得合理的回報，推動單位更好地向前發展。

1.2 制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3 考核對象：事業單位全體員工（臨時工、外包員工等不參與考核）。

1.4 負責部門：由人力資源部負責考核，財務部負責統計和發放工資。

1.5 工資與績效的關系

1、所有員工的工資與單位績效有關；

2、普通員工的工資與日常工作及相關部門的考核結果相關；

3、部門負責人的工資與單位績效、管理能力及部門整體考核結果相關。

1.6 保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或他人的薪酬信息。

　二、員工績效工資制度

2.1 薪酬體系

1、年薪制：適用于單位領導及高管，包括基本薪酬、津貼和績效考核獎金。

2、提成薪酬制：適用于從事業務的員工，其薪資包括基本薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬、津貼、提成和績效獎金。

3、結構化薪酬制：適用于中基層管理人員和專業技術人員，其薪資包括基本薪酬、職務薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬、加班費和績效獎金。

4、固定薪酬制：適用于工作量易于評估的專業技術人員及后勤員工，其薪資包括基本薪酬、職務薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬、加班費和績效獎金。

5、試用員工薪酬：試用期員工按照規定薪酬發放，試用期內無浮動薪酬。

2.2 薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼、福利、獎勵、項目收益分成及非物質獎勵等（依據薪酬體系確定）。

基本薪資：考慮基本生活需求、崗位性質，工作能力等因素設定，為固定薪酬，包括職務薪酬和崗位薪酬。

績效薪酬：包括季度績效和年終績效，每季度末發放季度績效獎金，年終發放年終績效獎金（次年2月份左右，春節前）。

補貼：單位按各崗位制定補貼政策，如交通補貼、電話補貼等。

福利：根據單位福利政策發放的現金或實物獎勵。

其他獎勵：單位根據特定事項給予特定員工或部門的獎勵，不適用于所有員工。

項目收益分成：根據年度單位經營狀況及各部門年度目標承諾，由管理層決定。

提成：依據單位相關提成制度發放。

非物質獎勵：包括培訓、表彰、團建活動等。

2.3 薪酬計算與發放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬+補貼+福利+其他獎勵+提成。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬+年終獎金+項目收益分成+非物質獎勵。

基本薪酬詳見附表。

季度（年）度考核薪酬=季度績效薪酬基數考核系數。

福利與補貼詳見附表。

其他獎勵：按會議及集團要求進行確定。

提成：依照銷售部提成制度進行計算。

年終獎金：基于單位經營狀況，由總經辦制定。

項目收益分成：根據單位效益及項目領導決定。

　三、考核辦法

3.1 考核內容

績效考核的主要依據為各部門工作計劃的完成情況及項目部員工的通用行為規范。

參考內容：各崗位職責及項目部規章制度，另附崗位職責細則。

3.2 具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定年度工作計劃及考核標準，每季度初10號前，由部門經理協助項目經理擬定當月工作重點、計劃及考核分值，確保全年總體計劃的實現。部門對員工進行單獨打分時需說明原因，擬定單獨打分項。

通用考核標準由項目部統一制定。

每季度初10號前，各部門需提交上月工作重點、日常管理及完成情況的書面和電子材料，并需經過領導簽字確認。

綜合部將于下季度初5—10號前，對各部門的上季度工作情況進行檢查及打分，考核結果經項目部領導簽字后，交財務部作為當月工資計發依據。

年底的綜合考核依據全年工作計劃的完成情況及其他考核內容進行總評。

3.3 考核分值確定

采用百分制進行考核，季度及日常管理考核分值為100分，年度工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用考核得分。

考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上—90分考核系數0.9；70分（含）以上—80考核系數0.8；60分（含）以上—70分考核系數0.7；50分（含）以上—60考核系數0.6；若考核分數低于60分，考核系數為0.5，若考核分數極低需另行討論處理，但最高不超過0.5。

有下列行為者取消當季考核資格，情節嚴重者另行處理。

1、因未履行職責造成單位重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害單位利益的；

3、有貪污、盜竊、欺詐等不當行為的；

4、無理取鬧、酗酒打架，擾亂社會秩序的；

5、因管理不善造成單位重大損失的；

6、無正當理由故意延誤工作造成重大損失的；

7、其他經討論決定的事項。

附1：季度（年）度考核標準：適用于年薪制人員。

月基本薪酬=年薪60%/12

季度考核基數=（年薪/123）40%30%

年終考核基數=年薪40%70%

附2：福利補貼表

注：1、以上補貼如車貼僅限有車員工享受，交通補貼則不適用于有車員工。

2、高管不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，按實報銷。

3、特殊人員可憑領導批準享受特殊補貼待遇。

4、工齡薪酬自入職日起每滿一年遞增100元，至滿10年為止。如xx—1—1入職，xx年1—12月薪酬中增加工齡薪酬100元，xx年1—12月薪酬中工齡薪酬增加至200元。此后每月工齡薪酬將保持為1000元。

5、三八婦女節，女性員工享有100元補貼。

附3：考核細則

通用考核細則

工程部：安全、質量、進度、成本控制、日常事務等

銷售部：安全、客戶反饋、銷售額、業務發展、品牌形象等

財務部：安全、工作完成情況及時間節點、資金回籠等

綜合部：安全、工作完成情況及時間節點、團隊建設等

事業單位績效實施方案 4篇

為推進《20XX——20XX年事業單位績效工資實施方案》的落地實施，進一步完善績效管理體系，增強事業單位工作人員的工作積極性和創造性，努力構建以業績為導向的激勵機制。根據《中共某市市委、某市人民政府關于印發<事業單位工作人員績效工資實施方案>的通知》（某委〔20XX〕166號）要求，并結合我單位的實際情況，特制定本方案。

　一、指導思想

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，通過開展崗位競賽，探索建立健全事業單位工作人員績效考核指標體系、考核實施體系和績效應用體系，優化服務流程、提升工作效率，為單位的健康發展提供堅實的人才保障。

　二、基本原則

1. 堅持分類考核與分級考核相結合的原則。根據崗位職責、工作性質，把考核對象分為管理層、業務骨干和服務人員，進行分類考核。

2. 堅持定量與定性考核相結合的原則。在考核指標設計中，盡量將考核內容具體化、量化，提升考核的精準性與可比性。

3. 堅持定期考核與不定期考核相結合的原則。年度考核應以季度考核結果為依據，確保日常管理跟進、階段性評估及時、結果反饋迅速，提高考核的時效性。

4. 堅持內外評價相結合的原則。在組織內部評價的注重社會反饋，形成多維度的評價體系。

5. 堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。在績效結果應用中，除了物質獎勵外，還要加強精神鼓勵與政治激勵，擴展績效結果的運用范圍。

　三、實施范圍和對象

1. 納入考核范圍的對象：機關事業單位在編在崗人員，包括公務員、參照公務員管理人員及事業編制人員等，按規定單獨核算考核等次。

2. 不納入考核范圍的對象：單位處級以上干部、離崗待退休人員、長時間未在崗人員及退休人員。

　四、績效考核內容

根據《事業單位工作人員績效工資實施方案》的相關規定，績效考核依據崗位性質和工作內容進行細分，主要分為管理層和業務層的考核內容。

1. 管理層績效考核內容。主要包括“執行廉政準則”和黨風廉政建設責任制的落實情況、重點項目完成情況、分管業務的實施情況及協調工作能力（詳見附件）。

2. 業務骨干、服務人員績效考核內容。關注工作實績及考核成果，包括履職情況、綜合測評及加減分情況（詳見附件）。

　五、績效評價方法

　（一）管理層考核內容

管理層工作性質特殊，考核標準如下：

1. 執行廉政準則及落實黨風廉政建設情況；（20分）

2. 重點項目落實情況；（40分）

3. 分管工作完成情況；（20分）

4. 組織協調能力。（20分）

　（二）業務骨干、服務人員考核內容

1. 履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

按時按質完成工作任務及日常業務工作。

②重點目標（30分）

參與項目工作的完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況，缺勤、遲到、早退等情況扣分。

2. 測評情況（20分）

根據平時工作表現，由領導及同事進行綜合評分。

3. 加減分情況

受表彰可得分，通報批評則扣分，具體標準見附件。

　（三）等次評定標準

根據考核成績進行排名，前25%為“優秀”，25%-30%評為“良好”，其余一般評為“稱職”。考核得分相同，最后由領導小組研究決定。

　六、績效考核程序

　（一）管理層績效考核程序

1. 考核準備。撰寫自評材料。

2. 評分環節。根據考核表現給予評分。

3. 評定。績效考核小組根據得分進行評定。

4. 結果公示。公示考核結果，如有異議可申請復核。

　（二）業務骨干、服務人員考核程序

1. 準備考核材料，填寫績效臺賬。

2. 自我評分，依據目標完成情況進行評估。

3. 考核得分，由負責人根據履職情況綜合評分。

4. 結果公示，公示考核結果，提供異議處理渠道。

　七、績效結果運用

我單位將績效考核結果作為激勵的主要依據，與獎金、級別調整、職務變動等相關聯。

1. 獎金分配根據績效等級，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不稱職者不發放。

2. 請假超過規定天數者的獎金計算將受到限制。

3. 年度考核優秀人員從季度考核中選出，符合條件者可直接評為年度優秀。

4. 被評為不稱職的人員，其年度考核可能會受到影響，依據情況給予相應的處理。

5. 多次獲評優秀者將在干部選拔中優先考慮。

6. 獲評不稱職者，視情給予待崗等處理措施。

事業單位績效實施方案 5篇

依據市政府相關要求，參考《中共市政府關于印發〈事業單位績效工資實施方案〉的通知》（市委【20XX】168號）文件精神，結合我單位實際情況，特制定本方案：

　一、實施范圍與對象

本方案適用于所有事業單位在編在崗的工作人員，考核將采用崗位管理的方式，不再區分身份。長期在編但未在崗的人員（無法領取績效考核獎金）、當季退休的人員（按在職月份獲得固定績效考核獎金）、離崗待退休的人員（在離崗待退期間無違法違紀行為的，將固定獲給予稱職等級獎金）均不納入績效考核范圍。

各市直單位派駐本單位的在編在崗工作人員也將參與績效考核，單位將提交初步考核意見并將結果書面反饋給相關市直部門，由其決定最終考核等級。

考核對象將根據職務層級劃分為科級干部、中層干部（含副職）和一般工作人員三類，分別進行考核。

　二、績效評價方式

1、基本原則

依據“誰主管、誰負責、誰評價”的原則，采用自上而下的考核方式，建立上下級相互考核的評價機制。

2、考核分數計算方式

各項工作的得分由直接領導根據工作人員的個人績效工作臺賬、工作目標的達成情況及質量進行打分。常規工作總分為50分，若在承擔科室工作和社區工作，每項得分為25分；重點項目的滿分為40分，若同時參與兩個重點項目，每個項目得分為20分；如未參與任何重點項目，常規工作得分按總分90計算；考勤分總分為10分，依據考勤情況記分，全勤得10分，遲到一次扣1分，10次及以上不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天及以上不得分；獎懲附加分依據獎懲情況適當增加或減少，增減分值最高為10分。最終考評得分 = （常規工作得分 + 重點項目得分 + 考勤得分 + 獎懲附加分） × 60% + 領導評測分值 × 40%。其中，領導評測分值依據測評結果排名，前25%得90分，25%-55%得80分，其他得70分。

　三、評價等級設定

根據績效考評得分，從高到低分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等級。得分高于90分的為“優秀”，得分75-89分的為“良好”，得分60-74分的為“稱職”，得分60分以下的為“不稱職”。“優秀”和“良好”等級的人員比例分別控制在三類考核對象的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的人員不能享受“優秀”等級獎金。當季退休和調離人員按在職月份享受“稱職”等級獎金。

以下人員考核時不確定等級：當季新錄用或外縣新調入工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查的人員。

以下人員考核時確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等級或不定等級。

　四、績效考核程序

績效考核工作遵循“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。一般按以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。各科室依據上級指示和本單位職責，按時間節點制定詳細工作計劃，并細化到考核對象。考核對象應在季度初填寫《工作目標量化評分表》，并報送績效辦公室。

2、做好工作記錄。考核對象應根據績效計劃記錄每日工作情況，使用《事業單位績效管理工作日記》記錄出勤及主要工作內容。考核對象應按月、季度及年度進行工作逐條列出工作目標及進展情況，形成個人績效工作臺賬，確保內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集并報送績效辦公室，由其統一管理。

3、組織績效評估。考核對象在每季度首月填寫《事業單位工作人員績效考核評分表》，并經直接領導評價，于每季度首月5日前匯總至績效辦公室。績效考核小組應按需召開述職會議，對考核對象的工作績效進行評定，并根據逐級反饋的意見確定考核等級。領導績效考核等級應與單位績效評估結果及獎勵懲罰情況相掛鉤，考核結果由組織人事部門備案。

4、進行績效反饋。在確定績效考核結果后，指定專人向考核對象反饋結果，做好思想政治工作，肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在單位內公示，接受干部群眾監督。

　五、績效考核結果運用

績效考核結果應用即將績效結果與個人利益掛鉤，將其作為物質、精神及政治激勵的重要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等級每季度獎勵2200元，“良好”等級每季度獎勵1900元，“稱職”等級每季度獎勵1600元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。績效考核結果將與年度考核及評先評優相結合。年度考核優秀人員由季度評優中選出，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上者，可直接確定為年度考核優秀。季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上者，年度考核直接確定為不稱職；一次的確定為基本稱職。對于有一票否決情況的，按相關規定處理。

3、與職業發展掛鉤。將績效考核與崗位調整、選拔任用及培訓相結合。年度多次獲評“優秀”等次的，優先推薦提拔；年度考核獲評“不稱職”的，給予待崗處理，采取學習和培訓等措施幫助整改，依據結果重新安排工作；對于不愿接受工作的，將予以辭退。