績效工資實施方案不僅關乎員工的激勵機制，更直接影響著團隊的整體士氣與工作效率。通過科學合理的績效評估標準，可以激發員工的潛力，促進個人與公司的共同成長。有效的方案不僅能夠實現公平、公正的薪酬分配，還需關注目標的可達性與員工的發展需求，從而形成良性循環，推動組織在競爭激烈的市場中穩步前行。

工資績效方案 第1篇

為激發本部門員工的工作熱情和創新精神，引導員工盡心履行本職職責，持續提升工作效率和質量，依據公司相關規定，結合我部門的實際情況，特制定以下績效工資實施方案。

　一、績效工資分配的基本原則

1、與個人績效、職位、專業技能和實際貢獻相結合，合理設定薪酬差距的原則；

2、透明、公正、公平的原則；

3、定期評估，按月發放的原則。

　二、績效考核內容

1、月度考核

本部門員工的月度考核將統一采用《員工月度績效考核細則》，對當月工作履行情況進行評估。

2、年度考核

本部門員工的年度考核將依據每月考核得分的平均值、年度工作能力及態度等指標綜合評定。

員工年度績效考核綜合得分=每月績效考核得分平均值x70%+能力考核得分x15%+態度考核得分x15%；年度績效考核綜合得分位于前5%的員工將被評為優秀。

　三、月度績效工資發放

員工的月度績效工資將依賴于月度績效考核結果而定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數。

本部門的績效工資基數由部門領導根據工作目標的完成情況而確定。

　四、考評程序

（一）、考核組織

1、每月28日前，員工需將當月工作總結提交給部門領導。

2、考核中，部長的考核權重占60%，副部長和助理部長各占20%。

（二）、績效反饋會談

在次月5日前，部門領導將會根據員工的考核情況進行反饋面談，幫助員工識別改進與提升的機會。

　五、其他規定

1、請假期間每日扣2分，若連續或累計請假(法定休息日除外)達到10天(含10天)，則當月不享受績效工資；

2、半天曠工的，扣發當月績效工資的50%，全天及以上曠工者，將扣發其本月績效工資。

3、未按時提交當月工作記錄的，扣發當月績效工資。

工資績效方案 第2篇

　一、目的

績效工資實施方案旨在通過對員工工作表現、能力水平及工作態度等方面的全面評估，推動業績提升，表彰優秀員工，同時也為績效改進提供方向，為員工晉升、培訓及薪酬調整等提供重要依據。

　二、原則

1、透明性原則績效工資方案的評估標準、程序和責任應明確規范，并向全體員工公開。

2、客觀性原則評估需依據清晰的標準，利用客觀的資料進行評價，盡量避免引入主觀情感與偏見。

3、差異性原則不同績效等級應具備清晰的差異化，針對不同評估結果，在薪酬、晉升等方面應體現明顯的差別。

4、及時性原則績效評估結果應及時反饋給被評估者，評估數據需與考核周期相符，不能將此前的表現強加到當前的評估中，也不能僅用近期的突出表現替代整個考核周期的評估。

　三、名詞解釋

本方案中的專業術語定義如下：

1、績效評估：指評估者依據預定的工作目標或績效標準，通過一定的評估方法，評價員工的工作完成情況、職責履行程度與發展情況，并將結果反饋給員工的過程。績效評估涵蓋了績效考核與評價的總稱。

2、考核周期：指同類型評估中，上次評估起始與本次評估起始間的時間段。

　四、考核類型

本公司績效考核分為四類：考核類型 | 實施頻度 | 評價時間

月度考核 | 每月一次 | 下月上旬

季度考核 | 每季一次（暫無定式） | 每季最后一個月中、下旬

年度考核 | 每年一次（格式不定） | 每年十二月

試用期考核 | 試用期一次 | 試用期期末

特殊考核 | 按實際需要 | 月度績效考核依據絕對成績換算績效等級。

績效等級按以下標準換算：

等級 | S級 | A級 | B級 | C級 | D級 | E級

分數 | 100分～150分 | 90分～99分 | 80分～89分 | 70分～79分 | 60分～69分 | 60分以下

權數 | 14/5 | 3/5 | 2/5 | 1/5 | 0

績效工資計算公式如下：績效工資 = 總績效工資 × 績效等級權數

　五、評估者與被評估者

1、評估者包括人力資源部、直屬上級及次級上級等。

評估者的職責包括：根據日常工作觀察到的實際情況進行評價，消除對被評估者的好惡、同情心等主觀偏見，確保公正客觀。不得評價考核期外及職務工作之外的情況。

2、被評估者為納入評價計劃的員工。若調動到全新職位且工作未滿6個月者，將不進行當年度評估。若當年度評估可適用調動前最近兩年的評估結果平均。

　六、評估者培訓

1、評估者在取得資格前，必須通過專門的培訓。

2、為了達到以下目標也需進行評估者培訓：

（1）理解績效評估方案的內容與結構。

（2）確認評估規則。

（3）統一評估者的標準。

　七、評估結果的運用

評估結果將在考核完成后的一周內反饋給被評估者，并與其共同制定下階段的績效改進計劃。本月的績效改進方案應附在下月的績效考核表上；評估結果將作為薪資調整、人員變動及培訓等的依據，評估結果由人力資源部分類存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　八、評估申訴

被評估者若對評估結果有異議，可在績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部提出申訴。

工資績效方案 第3篇

　一、總體原則

為進一步推動員工的工作效率，提升企業整體的工作質量，增強企業的市場競爭力，并為員工的考核與評價制定統一的標準，特制定此績效工資實施方案。

　二、方案目的

1. 建設一支高效能、素質優良的員工隊伍，確保個人、部門與企業整體績效目標的實現，形成以績效考核為核心的人才管理體系。

2. 對員工近期工作表現進行及時、全面與公正的評估，認可工作成果，發現存在的問題，以促進員工在后續工作中的進一步提升。

3. 為員工的薪酬調整、年度表彰、晉升或獎勵、降職及解雇等決策提供科學的依據，從而實現公平、公正、公開的管理目標。

　三、考核原則

1. 考核依據主要基于公司設定的經營業績目標及相關管理指標，以及員工在實際工作中的客觀表現；

2. 考核需遵循客觀、公平、公正和公開的原則。

　四、考核適用范圍

本方案適用于公司中層及以下（包括中層）所有員工。下列人員不適用本方案：

1. 試用期內的員工；

2. 全年連續出勤不足6個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工。

　五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責公司績效管理的整體規劃與實施。委員會主任由公司總經理擔任，副主任為公司總經理助理和辦公室主任，成員包括各部門主管及物業管理中心的負責人。

1. 績效管理委員會成員構成

主任：

副主任：

成員：

2. 各成員職責

（1）委員會主任職責：負責整體績效管理工作，并對考核指標及結果擁有最終審批權；

（2）委員會副主任職責：負責日常績效管理工作的組織實施，并定期向主任匯報；

（3）委員會成員職責：各部門主管負責本部門員工的考核，制定考核指標并將結果匯總反饋至委員會。

　六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核，具體時間安排如下：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1. 考核時間由各部門主管組織實施，并與員工共同討論考核指標及將考核結果反饋至辦公室。

2. 復核時間為績效管理委員會處理爭議及員工申訴的時間。

3. 考核終定時間為辦公室匯總、備案考核結果的時間。

4. 如遇節假日，考核時間順延。

　七、考核內容與標準

1. 考核內容包括工作業績、工作能力與工作態度三方面，并根據不同部門與員工類型設定不同的權重，重點關注工作業績。

2. 考核標準分層次分類，員工考核分為中層及主管考核與中層以下員工考核，并對經營管理類及職能管理類員工設定專門考核標準。考核的權重比例如下：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態度15%

注：1. 員工總評分=業績分+能力分+態度分

2. 經營管理類包括：經營管理中心及財務審計部

3. 職能管理類包括：辦公室、信息管理部及物業管理中心。

　八、考核形式

考核形式有自評與上級評議，每部分的權重分別為：自評占20%、上級評議占80%。

　九、考核程序

辦公室根據考核計劃發布通知，明確考核目的、對象、方式及時間安排。考核流程如下：

1. 自評：員工首先進行自我評價，并按考核量表評分；

2. 上級評議：被考核者的上級對其進行評分；

3. 部門主管將各考核結果按權重進行匯總，并在規定時間內上報辦公室。

4. 辦公室根據考核結果進行審批，并提供考核結果運用意見。

5. 提交考核管理委員會主任審批。

6. 辦公室向員工下發考核結果單，并歸檔考核資料。

　十、績效面談

考核結束后，直接上級應與員工進行面談，目的是確認成績、指出不足、提供改進建議，并確認考核結果。

1. 面談前需員工填寫《員工績效面談表》部分；

2. 面談地點應選擇安靜的環境，時間不少于30分鐘；

3. 面談結束后，雙方應簽字確認，并記錄結果及任何分歧；

4. 面談結果及時匯總至辦公室，具體時間如下：

（1）年中考核結果于每年7月11日前匯總；

（2）年終考核結果于次年1月15日前匯總。

　十一、考核結果及其運用

1. 考核結果等級分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職與不稱職，具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2. 考核結果的運用

考核結果將用于崗位調整、人事調配、晉升、薪資及獎金發放等方面，主要形式有：

（1）“優秀”的員工可晉升或獲得獎金；

（2）“良好”的員工可獲得獎金；

（3）“稱職”的員工不作調整；

（4）“基本稱職”的員工若連續兩次此結果，將考慮減薪、降職、調崗或解雇；

（5）“不稱職”的員工將被減薪、降職、調崗或解雇。

　十二、考核申訴

考核申訴程序為促進考核制度完善與公開、公正的實施，員工如對考核結果有異議，可在接到結果的3天內提出申訴，并提供充分理由。申訴程序如下：

1. 員工與直接主管面談，若仍有異議，則填寫《員工績效考核申訴表》，向部門主管提出申訴；

2. 如部門主管處理后仍不滿意，可向績效管理委員會申訴，由辦公室復核；

3. 最終由績效管理委員會裁定并反饋結果。

　十三、考核資料管理

考核資料需妥善保管與保密，具體管理規定如下：

1. 辦公室負責所有考核資料的保管；

2. 考核資料必須保密，不得隨意披露考核結果；

3. 每次考核結果須錄入個人檔案；

4. 查閱須書面申請并經主管批準。

工資績效方案 第4篇

　一、實施目的

1、將績效考核作為員工晉升、調崗及解雇的重要依據，重點關注員工的能力、表現及其在工作中的貢獻。

2、以績效考核結果為依據，決定員工的績效工資。

3、用于員工潛能的開發及培訓需求的評估。

4、為調整公司人事政策、激勵措施提供參考，旨在增強上下級之間的溝通。

　二、實施原則

1、公司所有正式員工均需參與績效考核，不同級別的員工考核標準和重點應有所區別。

2、績效考核應以公司的管理制度、員工崗位職責與工作目標為立足點，確保考核過程公開、透明，做到公正與平等對待每位員工。

3、考核方案的制定需要可操作性，確保其客觀、可靠及公正，避免個人情感因素的干擾。

4、鼓勵通過多種方式讓員工了解考核結果，增加其接受度，同時允許員工對結果進行申訴或解釋。

　三、考核內容與方法

1、月度工作任務考核。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度實施一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部依據《公司內部管理條例》進行考核）。

　四、考核人員與考核標準

1、成立專門的考評小組，負責員工的全方位考核與評價。

2、員工需進行自我評估，并撰寫個人總結。

3、考核標準包括當月工作計劃與任務、考勤情況及《內部管理條例》中相關獎懲措施。

　五、考核結果反饋

考核應與員工面對面溝通，將結果中的優缺點反饋給員工，鼓勵其發揚優點、改正不足，以期再創佳績。

　六、績效工資實施方案

（一）填寫流程

1、每月2日前，員工需提交當月工作計劃，經直屬領導審核后上報給行政部；

2、工作績效考核表將在每月28日由行政部發放，員工填寫后經直屬領導審核，于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃內容分為日常工作類5項、階段工作類5項及其他類，其中其他類為臨時交辦的任務；

4、工作計劃的完成情況分為完成、進行中與未進行三類，月末員工根據實際情況選項打分，并在自評欄中進行評分；

5、對于未進行或進行中的任務，須在計劃完成情況欄中特別說明原因。

（二）計分規則

1、績效考核總分為90分，其中日常工作類5項每項8分共40分，階段工作類5項每項10分共50分，其他類每項附加分8分，若意見被采納，則附加分為10分；個人評分、職能部門評分和直接上級評分的權重分別為30%、30%和40%。（個人評分如超過90分，則該評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從成本意識及職業規范兩方面考評，由財務部和行政部分別承擔。）

2、綜合績效考核由考評小組每季度進行一次，員工需填寫《員工考核表》和《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工與考評小組共同填寫，《員工互評表》由員工匿名填寫后投入公司投票箱；其中自評、互評、考評小組評的權重分別為30%、30%和40%。

3、季度績效考核得分將為三個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占40%，季度最終績效考核得分即為兩者的總和。

4、評分標準：優85分及以上，良80-84分，合格75-79分，一般65-74分，不合格64分及以下。

（三）季度績效工資構成

季度績效工資包括績效考核獎與績效季度獎。

（1）績效考核獎由以下三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資的10%作為考核風險金；

b、員工第13個月月工資的四分之一；

c、公司會拿出該崗位10%年崗位工資的四分之一作為激勵。

如果員工季度考核為優秀，將發放全額季度績效考核獎金；若考核為合格，則只發放a項與b項；考核不合格者將不發放季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎是指總經理根據員工在公司的整體表現，參考考核情況在季度末以紅包形式發放給員工。

（四）增減分類標準：

1、考勤計分：當月事假一天扣2分，依此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，依此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、未按時編寫月度工作計劃和填報績效考核表，每逾期一天扣1分；

4、季度內考核為合格的員工，如果某些月份的考評為優秀，則每次評為優秀加績效工資2%；反之，若考評為不合格，則每次減績效工資4%；

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

工資績效方案 第5篇

　一、總則

為規范公司的績效工資實施，特制定本方案。

　二、績效工資實施目的

1、通過建立完善的績效工資體系，增強員工的工作積極性，激勵員工追求卓越，形成公司與員工共同發展的良好局面。

2、明確員工的工作目標和績效標準，使每位員工都能清晰了解自己應承擔的職責，努力實現個人和公司的共同目標。

3、及時、公正地評估員工的工作表現，認可其努力與成果，為后續的工作提供依據。

4、合理分配績效獎金，塑造以業績為導向的企業文化，激勵更多員工參與到績效提升之中。

5、為員工的培訓、晉升、薪資調整等管理決策提供參考依據。

　三、績效工資實施原則

1、基本原則：客觀公正、透明公平、科學合理。

2、以崗位職責為導向：關注每位員工在其崗位上所承擔的業績目標，強調個人與崗位標準的對比。

3、依據事實和數據進行考核，確保績效評定的真實性和有效性。

4、部門主管需對下屬的績效管理承擔主要責任，通過有效的溝通與輔導，幫助下屬提升工作表現。

　四、績效工資考核對象

1、公司各級別管理人員及普通員工。

2、以下人員不在考核范圍內：

2.1 試用期員工

2.2 連續缺勤超過三個月或考核前休假超過六個月的員工。

　五、績效考核周期

考核周期為每月一次，具體時間為每月的第一日到第五日，考核結果需在第五日前完成。

　六、考核責任

1、直接上級：負責下屬的績效管理，制定考核指標及標準，記錄員工的表現，提供反饋，幫助員工達成績效目標。

2、公司管理層：根據年度目標制定考核指標，審核各部門考核結果，指導各部門工作。

3、人力資源部：負責考核制度的實施與解釋，協助組織考核，統計數據，處理員工申訴。

　七、績效考核流程

績效指標設定→績效考核與評估→考核操作流程→績效面談

1、績效指標設定

1.1 根據年度經營目標，由總經理設定各部門的考核目標，部門經理再為下屬員工制定具體績效目標。

1.2 考核目標需經上下級雙方討論確認，并記錄在考核任務書上。

1.3 可根據實際情況對考核目標進行調整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結果依據工作任務的完成情況進行評分，并根據預設的績效等級進行分類。

(2)1級績效：超額完成考核目標，表現卓越，對團隊或公司有重要貢獻。

(3)2級績效：完全達到考核指標，表現良好，無投訴。

(4)3級績效：未完成所有考核指標，有無正當理由不服從工作安排，破壞團隊氛圍。

(5)4級績效：重要指標未能完成，嚴重違反公司制度，會導致重大損失的情況。

(6)被評為“1、3、4”級的員工需提供評估依據，連續三次被評為“3”級或“4”級的員工將考慮崗位調整或辭退。

3、考核操作流程：

(1)被考核員工進行自評，之后由直接上級進行復評，最后匯總并上報人力資源部。

(2)人力資源部負責匯總所有考核結果并計算績效工資，交由財務處理。

4、績效面談：

(1)績效面談為正式溝通流程，確保信息傳達清晰。

(2)被評為“1、3、4”級的員工需進行面談，由其直接上司負責。

(3)人力資源部跟蹤面談結果，并進行記錄和歸檔。

　八、績效工資基數等級：

(1)部門經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

1級工資按基數的120%發放；2級按100%；3級按80%；4級按50%。

　九、績效工資發放

績效工資與固定工資一起按月發放。

　十、績效考核申訴

員工可在考核結果公布后的兩天內提出申訴，若無法解決可向人力資源部書面投訴，需在三個工作日內給予答復。

申訴需提供具體事實依據，確保程序公正合理。

工資績效方案 第6篇

　一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時與各項管理指標緊密聯動。

2、通過將考核指標與每月工資及年終獎金掛鉤的方式進行績效考核。

3、公司所有與報酬相關的人事制度中提到的“工資”，均指上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　二、考核、獎勵指標：

1、考核指標共計10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標設定為4項：

　三、工資結構：

1、總績效工資 = A x 3，毛利績效工資 = 毛利額績效基數 x 毛利額完成率，其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

2、管理績效工資 = 管理績效基數 - ∑（管理績效基數 x 各項管理指標扣減比率）

a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%

b)、其他各項績效管理工資在計算時，均以管理績效基數為參考，分別計算8次并最終累加。該項指標只作扣減，最低為全部扣完。

　四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例作為考核依據。

b)銷售完成率的折算為：

該毛利額 = 銷售 - 成本 - 買贈 - 棄貨 - 損耗 - 折扣。

2、零銷售：

當月連續四周的零銷售商品SKU數不得超過本店商品總SKU數的12%，每超過1%，扣管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運營部的相關報告數據為準。

3、負庫存：

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內，每超過總SKU數的0.3%，扣管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的標準以數據分析室的要求為準。

4、高庫存：

高庫存商品定義為食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含），且進貨在兩周內的新商品除外，其庫存總額與總庫存額的比例應控制在8%以內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%，上限為管理績效基數的100%。高庫存商品的庫存額依據地區運營部的數據。

5、損耗：

門店的損耗率為全年銷售的0.27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，將扣減管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對于服務質量的相關標準進行考核，具體扣罰措施詳見公司總部規定。

7、可控費用：

門店的可控費用需控制在銷售總額的4.9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣減管理績效基數的10%，扣罰最高限為管理績效基數的100%。

8、其他收入：

其他收入包括：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入及其他不固定項目的凈收入（不包括通過采購與供應商談判達成的返利收入、廠商贊助、場租收入等）。該項收入全年預算為40萬，各月分別為：

以上每項指標若低于10%，將扣減管理績效基數的5%，上限為管理績效基數的100%。

9、人工占比：

通過正式員工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，將扣減管理績效基數的30%，上限為管理績效基數的100%。

　五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

根據綜合毛利額的完成情況分階段計算，超出毛利額預算的部分12%作為獎勵，統一由公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。店長或主持工作的副店長分兩次考核（6月和12月）；店長助理、部門經理的考核周期為季度，其他所有員工則為月度考核。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績進行統計，成績排名前三的門店，將分別給予相應的店長800、600、300元，以及員工60、50、30元的獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

依據人事部的員工滿意度調查結果，滿意度最高的前三個門店，將分別給予相應的店長1000、800、600元，以及員工60、50、30元的獎勵。

　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

1、考核指標的考核周期與績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用兩項指標外，其他8項指標為當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按占比全額預提，損耗書面考核于每年的兩次總盤點中進行，可控費用則在6月和12月考核兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a)銷售、毛利超額部分的獎勵，遵循第六項第1條的要求。

b)服務方面的獎勵于季度末兌現。

c)其他獎勵項原則上于年底兌現。

d)地區總經理可根據實際情況決定調節獎金發放的頻次。

　七、示例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點故沒有損耗值、可控費用尚未到考核期、其他收入比預算少一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

1、假設某員工工資為1000元，則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、100%、100%、12%、100%、30%。損耗與可控費用需進行預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。損耗和可控費用兩項指標將在考核期時綜合計算，基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2，月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標。公司將充分利用現有資源，竭力支持xx店店長實現各項經營目標，以上考核方案的最終解釋權歸公司人力資源部所有。

工資績效方案 第7篇

　一、考核對象

各部門經理、主管、相關業務人員、項目負責人

　二、考核方式：

1、所有考核人員均需提交個人述職報告，并由上級主管進行綜合評定，每月和每年度進行考核。

2、述職報告：每月需在規定時間內向直接上級提交書面述職報告；年終時需在12月31日前遞交年度述職報告。

3、上級評估：采用分級評估法，首先由直接領導進行初步打分，然后由上層管理做二次評定。

　三、考核時間：

1、年度考核：所有員工需在每年12月20日前提交個人年度工作總結及下一年度工作計劃，直接上級及其上級需在12月25日前完成評估并上報人力資源部，最終由總經理審核后提交至薪酬部門。

2、試用期員工不參與年度考核。

注：由人力資源部負責整理考核資料并存入員工個人檔案。

　四、考核內容：

考核內容以表格形式進行評分，具體包括以下幾個方面：

1、崗位職責考核（考核重點）：

評估每位管理人員在履行崗位職責、完成上級交代任務方面的表現。基本考核要素包括部門設定的工作目標、質量、交付時間及跟進情況，此部分考核占總分的70%。

2、能力考核：

評估職務要求的核心能力及實際經驗。主要包括適應崗位所需的理解力、創造力、領導和監督能力等，以及在工作中表現出的效率和方法，此項占總評分的10%。

3、品德考核：

評估在實現工作目標過程中展現出的責任感、勤奮程度、團隊合作精神以及個人修養等，此部分占總評分的10%。

4、組織紀律考核：

評估在實現工作目標過程中展現的紀律性及其他工作要求。考核要素包括遵守規章制度、儀容儀表、環境整潔及溝通方式等，此項占總評分的10%。

　五、考核等級：

1、A級（優秀）：評分95—100分，工作表現卓越，具備創新成果。

2、B級（良好）：評分80—94分，工作成果達到預期標準，表現優秀。

3、C級（合格）：評分65—79分，工作成果符合基本要求。

4、D級（較差）：評分60—64分，工作成果未達標，但有改善潛力。

5、E級（極差）：評分59分及以下，工作成果未達標，且未見改善。

　六、考核紀律：

1、上級考核需保持公正、公平和嚴謹，不得對甄選或培訓過的部下給予過高評價；對考核不公正的主管，一經查實，給予降職或扣分處理。

2、各部門負責人需認真負責，嚴格評分。若在考核過程中敷衍應付，一經查實，將扣分或取消該月績效獎金。

3、考核工作應按時完成，管理人員如未于次月1日前上交總結與計劃，扣除考核總分的10%；如考核表未在5日內報送，由該部門扣除15%的考核總分。

4、扣分必須依據明確，確保考核過程的客觀公正。

5、如發現弄虛作假，將依據總分的50%進行處罰。

工資績效方案 第8篇

為了提升員工的工作效率，促進個人職業發展并實現企業的整體目標，人力資源管理中的一項重要任務是績效工資的實施方案。在此背景下，特制定本方案。

　一、績效工資實施的目的

1、績效工資實施為員工的職位晉升和調整提供依據。通過嚴格的考核，我們將對那些已超出當前職位要求的員工給予晉升，同時對于不符合現職要求的員工則應采取降職或調整至更合適崗位的措施。

2、績效工資實施為獎金及浮動薪資的發放提供標準依據。通過準確評估員工在工作中的表現與成效，以此來決定浮動薪資和獎金的具體分配。

3、績效工資實施也是激勵員工的重要手段。通過獎優罰劣的機制，促進員工的積極性，提升整體工作效率。

　二、績效工資實施的基本原則

1、確保考核過程的客觀、公正和科學，力求簡便易行。

2、將階段性評價與連續性考核相結合，綜合分析員工在不同考核周期內的表現，以實現全面、準確的評估。

　三、績效考核周期

1、中層干部的績效考核周期為每半年和每年兩次；

2、員工的績效考核周期為每月、每季度及年度考核。

3、每月考核時間定于1、2、4、5、7、8、10、11月的25日開始，至下月5日上報考核結果；季度考核則安排在3、6、9月的25日開始，至下月5日上報情況；半年考核將在6月25日開始，7月10日前上報結果；年終考核則定于12月25日開展，至下一年1月25日結束。

　四、績效考核內容

1、中層干部的考核內容包括：

(1)領導能力

(2)人才培養

(3)團隊士氣

(4)目標達成度

(5)責任感

(6)自我驅動

2、員工績效考核內容包括：

(1)德：政策理解、敬業精神、職業道德

(2)能：專業技能、業務水平、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、考勤情況

(4)績：工作質量、工作量、效率及創新成果。

　五、績效考核的執行

1、成立專門的績效考核委員會，負責組織和部署考核工作，具體構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級領導和人力資源部進行；

3、員工的考核則由直接上級、主管領導及人力資源部負責。

　六、績效考核方法

1、中層干部和員工在各考核周期均采用自評與量表評估相結合的方式進行考核。

2、自評要求被考核人員如實陳述考核期間的工作表現，并需符合工作目標與崗位職責，闡述主要成就、存在問題及改進建議。

3、量表評估則將考核內容細分為多個評價因素，并為每個因素設置相應權重，由考核人對各項表現進行評分，最后匯總得出總分。

4、根據“階段性與連續性相結合”的原則，員工的月考核分數將按比例計入季度考核得分，季度得分同樣會影響年度考核結果，具體公式如下：

第一季度得分＝（一月得分＋二月得分）×20%＋本季度得分×60%

第二季度得分＝（四月得分＋五月得分）×20%＋本季度得分×60%

第三季度得分＝（七月得分＋八月得分）×20%＋本季度得分×60%

年度考核得分＝（第一季度得分＋第二季度得分＋第三季度得分）×5%＋（十月得分＋十一月得分）×5%＋年度總分×75%

5、所有考核表格在填寫完成后，連同考核結果一同提交人力資源部。

　七、績效考核的反饋

考核執行人需根據考核結果情況，聽取被考核人對績效考核的反饋意見，并將匯總后上報人力資源部。

　八、績效考核結果的應用

人力資源部對考核結果進行匯總分析，并協調各部門領導，依據考核結果對員工的薪資、獎金以及職位調整進行合理安排。

1、浮動薪資調整：總得分高于全體員工平均分的，浮動薪資按超出比例上調；低于平均分的，按差距比例下調；等于平均分的則不作調整。

2、獎金發放由主管領導依據考核結果制定發放標準，確保獎金總額全額發放，不得私自扣減。

3、中層干部的職位變動由總經理辦公會議根據考核結果予以決定，員工的職位調整由各部門主管決定，并報人力資源部備案；新晉中層干部的任命則由總經理辦公會議決定。

以上實施方案自發布之日起生效，希望各有關部門積極配合，共同做好績效工資的實施工作。

工資績效方案 第9篇

為進一步完善工資管理機制，激發全體干部職工的工作活力，營造爭先創優、齊心協力的良好氛圍；避免績效考核過程中的形式主義和人為因素，以確保對每位干部職工的實際表現和工作成果進行客觀公正的評估，特制定此績效工資實施方案。

　一、實施對象

本方案適用于局機關在職在崗的干部職工（包括借調至局機關工作達六個月以上的干部職工）。

　二、實施內容

績效工資評定的內容包括學習情況、出勤記錄、實際表現、工作成果、部門工作、群眾評議和領導評價七個方面。

　三、實施流程

1、動員準備：召開年度實施方案動員大會，收集個人資料，匯總平時考核結果。

2、個人總結與述職：個人對全年工作進行填寫績效考核表，分組進行述職。

3、考核小組評定：考核小組根據干部職工提供的材料及領導和相關部門的記錄進行綜合考核，確定各干部職工在學習、出勤、實際表現、工作成果、部門工作的得分。

4、量化測評：依據年度考核評價表，由領導及群眾進行測評。考核小組按權重計算每位干部職工的實際測評得分。

5、綜合評定：在個人述職、考核小組評定及量化測評基礎上，考核小組依據得分高低提出績效評級建議。

6、確定等級：考核領導小組對考核小組提出的績效建議進行審議后，集體確定績效等級。

7、反饋機制。

8、上報（不接受個人任意提升、尋找優待的情況）。

　四、評分細則

1、政治業務學習（10分）

①需具備政治業務學習材料、學習筆記、調研報告和合理化建議，缺一項扣1分。

②學習筆記（包含心得體會）不得少于10000字，達標得6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤情況（10分）

①按時參加集體學習及相關會議（包括州、縣會議，4分）。無故缺席1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②確保出勤，如有事必須請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，因病住院或子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤得6分。

3、實際表現（10分）

①團結協作，不爭吵（5分）。爭吵1次扣2分。

②遵守黨紀國法，廉潔自律（5分）。若受到黨紀、政紀處分，該項記0分。

4、工作成果（20分）

①服從工作安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②執行崗位職責，完成上級交辦工作（5分）。未完成任務每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次重大失誤扣5分。

④優質服務工作（5分）。接到群眾不滿意見1次扣1分。

5、部門工作（20分）

年度考核依部門綜合得分高低分為三類。一類部門干部得20分，二類部門干部得19分，三類部門干部得18分。

6、群眾評議（10分）

評議項目設定為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”，其中“優秀”人數不得超過被評議總人數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”人數×1+“稱職”人數×0.9+“基本稱職”人數×0.8+“不稱職”人數×0]×100÷評議總人數。

7、領導評議（20分）

評議項目同樣設定為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”，“優秀”人數不得超過被評議總人數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”人數×1+“稱職”人數×0.9+“基本稱職”人數×0.8+“不稱職”人數×0]×100÷評議總人數。

　五、考核方法

考核結合平時檢查與年終考核，領導評價與群眾評價，定性考核與定量考核相結合。

干部職工的政治學習情況由考核小組進行檢查；出勤情況由辦公室進行記錄；實際表現由分管領導及紀檢組進行考核；工作成果由考核組依據主管領導及部門意見進行評定；部門工作依據部門年度考核方案進行考核。

　六、獎勵與懲罰

1、考核結果納入個人檔案，作為干部選拔和晉升的重要依據。

2、年度考核中表現優秀者，將根據評分情況確定評優對象，并上報上級部門給予獎勵，同時根據規定給予物質獎勵。

3、績效考核得分在60分（含60分）以下且排名末位者實行待崗學習，年度考核定為基本稱職。

　七、加強領導，成立工作小組

為了確保績效工資實施方案的落實，成立工作領導小組，由徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體實施工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅具體負責。

工資績效方案 第10篇

　一、總則

1.1目的

制定本方案的主要目的是為了讓公司全體員工能夠共同享受公司經營帶來的成果，從而提升每位員工的工作熱情、主動性和創造性。將短期收益與中長期收益的持續發展有機結合，使薪酬管理更加合理、規范和制度化。考核的目的不在于懲罰或限制員工，而是作為一種激勵手段，以增強團隊的戰斗力和凝聚力。通過考核，促使每位員工將工作做得更加細致，展示自身的才能，提升工作效率，消除偷懶和“事不關己高高掛起”的態度，鼓勵員工擔當責任，以便獲得合理的回報，推動項目更好地發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部所有員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）。

1.4負責部門：綜合部負責考核，財務部負責統計與發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目的收益相關；

2、普通員工的薪酬與日常工作考核及部門考核結果掛鉤；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果有關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或他人的薪酬信息。

　二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季度（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業務銷售的員工，薪酬包括基本工資、職務工資、崗位工資、工齡工資、其他津貼、提成工資和年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員及后勤管理人員。薪酬包括基本工資、職務工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼和年終績效考核獎。

4、固定工資制：適用于工作量易于衡量的專業技術人員和后勤服務人員。薪酬組成包括基本工資、職務工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼和年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期員工按既定的試用期工資發放，試用期間無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分構成：

基本工資、補貼、福利、其他獎勵、項目收益獎、銷售提成（銷售部門）、非物質獎勵、季度（年度）考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本工資：為滿足基本生活、崗位性質和工作能力所制定的固定薪資產生的部分。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核構成，季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節前）。

補貼：公司根據各崗位統一制定的相應補貼，如交通補貼、電話補貼等。

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等。

其他獎勵：針對特定事項和特定員工或部門發放的獎項，不適用于全體員工。

項目收益獎：依據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導決定發放。

提成：根據銷售提成制度發放。

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等形式。

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎勵+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表。

季度（年度）考核：季度（年度）考核工資=季度（年度）績效工資基數考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎勵：根據會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據銷售部提成制度計算。

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦審定。

項目收益獎：依據項目收益情況，由項目領導確定，總額及分配原則另行制定。

　三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容包括：一是各部門計劃工作與交辦（含口頭交辦）工作的完成情況和工作重點；二是項目部員工的通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季度初10號前制定月工作重點、計劃及考核分值。部門需對員工單獨打分的，說明原因并擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季度初10號前，各部門需將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子方式提交給綜合部，書面資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。

3.3考核分值確定

采用百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80分考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，若考核分數低于60分考核系數0.5，若考核分數極低，另行討論考核系數，但不高于0.5。

如出現以下行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、員工未履行職責或因失誤、過失行為導致公司重大損失；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象；

3、存在貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重擾亂社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，導致部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部重大損失；

6、無正當理由故意延誤工作造成項目部重大損失；

7、其他經討論確定的事項。

工資績效方案 第11篇

績效考核總分為100分。當績效考核結果為100分時，績效工資=財務指標x個人系數；如果績效考核結果超過或低于100分，則績效工資分配會受到影響，此時績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

　（一）行政執行：

配分：100分

1、堅決執行上級指示，聽從領導安排，恪盡職守。配分25分，未達標則扣25分；

2、遵循醫院各項規章制度，嚴格按照管理流程操作。配分25分，未達標則扣25分；

3、戒慎執行行政紀律，準時上傳下達，令行禁止。配分25分，未達標則扣25分；

4、及時高效地完成各項任務及臨時工作。配分25分，未達標則扣25分。

5、對在執行過程中表現突出的科室或個人，給予額外獎勵。

　（二）醫療質量：

基本配分：100分

按照醫院現行的醫療質量考核方案（細分到各科室）進行評估！

如在醫療質量方面出現嚴重問題，將根據客觀事實和相關情況，除了扣分外，還可能追究更多責任。

　（三）、科室管理：

配分：100分

（1）登記制度：記錄清晰、可追溯，并妥善保存。未達標則每次扣10分；

（2）會議活動：遵守晨會、周會等會議制度，并保留詳盡的記錄。未達標則每次扣20分；

（3）安全管理：確保科室及樓道的消防和應急設備設施完好，并能熟練操作。未達標則每次扣10分。

（4）團結合作：科室內外關系融洽，協作順暢，團隊意識強。未達標則扣20分。

（5）衛生秩序：保持整齊、清潔、規范有序。未達標則每次扣10分。

（6）勞動紀律：嚴格遵守上班時間、請假制度及工作流程，按時完成工作任務。未達標則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　（四）客戶關系：

基本配分：100分

客戶關系：

一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，

二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，包括醫院各部門之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀況。

（1）儀表儀態：保持儀表端莊，服飾整潔，工作時間必須穿著工作服并佩戴工牌。未達標則每次扣10分。

（2）服務態度：言語和善，舉止文明，熱情待人，努力為客戶考慮，盡量讓客戶滿意。未達標則扣10分。

（3）服務技能：具備良好的專業技能，能夠有效滿足客戶需求。未達標則扣10分。

（4）服務及時：對于上級和客戶的需求，凡是可以當時解決的，必須立即處理；不能當時解決的，需及時解釋。對于有時間限制（約定）的，必須在規定時間內完成；對于沒有明確時間概念的請求，可以在三個工作日內完成；較復雜的事項可延至七個工作日，特別復雜的必須在15個工作日內完成。若因特殊原因未能按時完成，需及時向上級或客戶說明。未達標則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于獲得病人感謝信、錦旗或其他形式的表彰的，依據規定給予額外獎勵。

（6）客戶滿意度調查合格率必須不低于85%。不足85%者每降低一個百分點，將按績效分數相應扣除。若接受病人紅包或遭受投訴、醫患糾紛等，將根據客觀事實和情節，除扣分外，還將追究其他責任。

工資績效方案 第12篇

一、績效工資構成

績效工資主要由基本工資和獎勵部分構成。

1、基本工資：員工的基本工資應根據所在地區的生活成本和行業標準進行合理設定，旨在滿足員工的基本生活需求。這一部分不包括任何獎勵或額外補貼。

2、獎勵部分：獎勵工資的設置應遵循公平、公正的原則，其標準應綜合考慮以下幾個要素：

（1）工作效率：即員工完成任務的速度和質量。這部分應與公司目標及客戶需求相符合，確保可持續性。

（2）服務質量：員工的服務水平直接影響客戶滿意度，不僅包括工作技術，還包括態度、誠信和責任感等因素。

（3）工作維護：員工需定期關注工作場所及工具的維護，良好的工作環境直接影響工作效率和安全性。

（4）安全操作：員工在工作中必須遵循相關安全規范，并保持良好的工作習慣，任何事故的責任也應納入考量。

二、績效考核方案

績效考核方案應激勵員工高效地完成工作任務，確保服務質量，提高客戶關系的維護。具體考核內容應包括：

1、服務品質：在提供服務過程中，員工需確保服務質量不受損害，必須根據客戶需求采取相應措施。

2、工作環境維護：包括個人衛生、工具保養、工作空間管理等，綜合考慮對客戶和公司的影響，合理分配資源。

3、工作時長：工作時間應靈活調整，依據實際情況和地區特征進行合理安排，確保任務按時高質量完成。

4、資源利用率：員工需確保在客戶指定的時間內高效完成工作，促進整體物流流暢。

三、工資制度

在設計工資制度時，除了關注員工的基本生活需求外，還需對工作質量和數量進行適當評估，確保員工獲得公平的薪酬。也要考慮不同類型員工的貢獻和地區工資水平的差異。

應考慮特殊情況下的工作安排，如緊急任務、夜間工作等。員工需在職責范圍內竭盡所能，按時完成任務，方能獲取相應的工資。

四、獎勵與懲罰機制

可通過績效獎金、激勵措施、表彰和懲戒方式來激勵員工。通過嚴格的監督和管理，促使員工保持正確的工作態度，增強責任感和歸屬感。

公司也應對違規員工實施相應的懲罰措施，如罰款、扣薪或解雇，以確保員工的行為規范，提高工作效率，隨時準備滿足客戶和公司的需求。

工資績效方案 第13篇

　一、目的

為了提升員工工作積極性、激勵員工充分施展個人能力以及強化人員管理，特制定本績效工資實施方案。

　二、適用對象

（一）人員

該方案適用于所有在職員工，包括試用期員工和正式員工。

1、試用期工資：針對入職不滿三個月的員工；

2、崗位工資：針對特殊崗位或難以進行考核的員工；

3、績效工資：適用于試用期滿且評估合格的員工。

　三、工資方案

（一）工資發放類別

主要包括試用期工資、崗位工資、績效工資、加班費、安全獎金、全勤獎等。

1、試用期工資

試用期工資總額=崗位工資+加班費

2、崗位工資

崗位工資總額=（日均績效工資出勤天數/100考核分值）+安全獎金+全勤獎

3、績效工資

績效工資總額=績效工資+安全獎金+全勤獎

（二）試用期工資計算方法

1、試用期員工的崗位工資按公司標準執行；

2、加班時間按規定計算；

3、請假或缺勤則按公司相關規定處理；

4、試用期員工必須遵從工作安排，聽從指導，待完成安全考核后方可正式上崗。

（三）崗位工資計算方法

1、根據不同崗位的工作性質及難度進行評定，特殊崗位可由直接主管進行調整；

2、崗位工資的考核依據為月度評估結果，相關主管評定后確定分值，該分值將作為工資依據；考核結果需在每月3號前完成，并報主管審批。

3、相關考核記錄需留檔備查。

（四）績效工資計算方法

1、績效工資根據員工的工作表現和實際貢獻進行計算；

2、計算方式包括按業績、達成目標和出勤情況等維度進行綜合考核；

3、涉及特殊業務的考核按具體情況進行調整，并經主管審批。

5、安全獎金

安全獎金是針對員工在生產及執行過程中表現出的安全意識的一種獎勵，直接計入當月工資。

2) 連續兩個月未獲安全獎金的員工需進行面談，接受再培訓才能恢復發放；

3）發生事故，則安全獎金將按公司規定處理；

4）按規定參加安全培訓，缺席者將減發相應獎金；

6、全勤獎：全勤獎作為無缺勤的激勵，標準為每月200元。

說明：1）如請事假全勤獎作廢；

2）病假一天不影響全勤獎金，超過兩天將按比例發放；

3）年審假期按規定不影響全勤獎金；

4）工傷員工的全勤獎金視請假情況而定。

　四、其他

（一）以上各項計算規則為員工績效工資核算標準，若有新情況需另行制定；

（二）《月度績效工資匯總表》為工資核算依據，經主管審核后生效；

（三）工資核算周期為每月26日至次月25日；

（四）績效工資每月至少應達到地區最低工資標準；

（五）本方案自簽署之日起試行三個月，若無異議則正式推行；

（六）如與公司其他規定不符，以公司制度為準，解釋權歸公司所有。

工資績效方案 第14篇

一、指導思想

根據甌海區教育局關于實施中小學教職工績效工資制度的相關文件精神，全面推動績效工資的落實，以此來激發廣大教職工的工作熱情，充分發揮績效工資的激勵效應，進一步深化學校內部管理體制改革，提升辦學活力，切實提高教育質量，努力實現讓人民滿意的教育目標。

二、基本原則

1、堅持公平、公開、公正的原則

2、在嚴格考核的基礎上，保持適當的差距，優勝劣汰的原則，抵制平均主義。

三、實施對象

本方案適用于本校所有公立在編在職教職工。

四、分配辦法

(一)嚴格控制總量。教職工績效工資的總額應保持在教育局和財政局預算核定的績效工資范圍內，不得超出預算。

(二)適度拉開檔次。績效工資不能平均發放，依據教職工學期及學年度的履職考核進行績效評價，并將此結果作為績效工資分配的關鍵依據，分層次發放。

績效工資的比例系數為：

考核等次比例系數備注

優秀1.3

1.校級領導的考核依據區教育局考核結果，其他人員依據學校考核結果；

2.離崗退養、經批準借用的人員和考核合格的試用期教師均按比例系數為1的標準發放。

稱職前40%1.1

后60%1

基本稱職0.5

不稱職0

(三)突出工作績效。績效工資分配要與教職工的教學業績、工作量、出勤情況、班主任工作以及師德師風等綜合素質有關，充分利用績效工資來提升教職工的工作積極性，強化學校的內部管理。

(四)特殊人員的處理。

1.以下人員可全額或部分享受績效工資：

(1)經教育局批準的離崗退養人員的績效工資全額發放。

(2)經教育局同意借用至其他單位人員的績效工資全額發放。

(3)當年到齡退休或正常流動人員的績效工資按實際工作月發放。

2.以下人員不享受績效工資：

(1)經教育局批準或備案的勤工儉學人員。

(2)未經教育局同意借用至其他單位的人員。

(3)在黨紀、行政處罰期間的人員。

(4)履職考核不合格或沒有考核結果的人員。

(5)其他規定應不享受的人員。

3.以下人員的處理辦法：

(1)曠工1節扣當月50元，曠工1天扣發100元；連續曠工3天或累計曠工7天的，停發學期績效工資。

(2)事假1天扣20元，事假累積超過10天不發當月績效工資；連續事假2個月停發學期績效工資。

(3)病假累計超過3天的，每超過1天扣10元，病假超過15天不發當月績效工資；連續病假3個月的，停發學期績效工資。

(4)身患重病且經教育局批準辦理病假手續的人員，績效工資按70%發放。

(5)國家規定的婚、喪、產假期間的績效工資正常發放；哺乳假期間績效工資依學校相關規定執行；妊娠假按病假處理；探親假在工作期間停發，寒暑假期間照發。

4.以下人員按如下規定處理：

(1)交流任教教師按現任學校同等次人員標準發放。

(2)支教教師按原任教學校同等次人員標準發放。

五、說明

1、教職工績效工資以學年度為單位發放，第一學期預支人均發放一半，第二學期末根據學年度考核結果統一結算。

2、在國家對事業單位績效工資改革尚未明確規定之前，按照本方案實施。

工資績效方案 第15篇

一、績效工資考核標準：50分

(一)工作態度與協作精神：20分

1、教師在校內外需時刻維護自身形象及學校的聲譽，積極宣傳學校的良好形象，加2分至10分。

2、能夠主動關注學校的整體工作，聽從領導安排，團結合作，具有團隊精神以及奉獻的情懷。

3、提高自身思想道德素養及心理素質，帶著責任感走進課堂，不斷豐富自身的內涵，認真履行教學職責，確保教學質量。

4、注重工作效率，積極認真地完成各項任務，遵循學校領導的安排，工作安排時間合理，并不得無故頂撞上級。

5、嚴格遵守保密規定，不以任何形式泄露學校內部的機密（包括工作期間獲得的技術信息、財務信息及管理制度等），違者將受到嚴厲處罰。

6、若主動承擔工作時間以外的任務，將每次扣1分。教師之間應友好相處，禁止爭吵，若影響學校聲譽，罰款100-500元。

7、因學校工作需要而未能完成任務的，將扣1分。

(二)言行規范：10分

1、在集體活動中不認真參與或影響活動正常進行的，將扣2分。

2、積極為學校活動建言獻策，若建議被采納，獎勵2分。

3、每月需舉辦一次特色活動，準備充分，效果良好，可獎勵30-100元。

(三)制度執行：20分

1、接聽電話時需體現“代表學校”的意識，注意使用禮貌用語，控制通話時間。

2、減少私人通話，禁止使用學校電話撥打長途電話，違者將受到相應處罰。

3、若未能及時接聽家長來電或未能熱情交流，發現一次扣30元。

4、教師形象不符合規定，如穿著不當，將扣1分。

5、在校內使用普通話，教師之間應以尊稱相稱，禁止隨意閑聊，未能遵循規則將扣1分。

6、關于教師子女入園的優惠政策，符合規定的可享受相應的減免。

7、班級人數超標，將按超出人數進行罰款。

8、工作時間上無法集中精力于教育的情況，將扣1分。

9、在校工作滿三年的教師，經過考核合格后，學校將為其部分承擔社保費用；年度考核合格者可享受相應的暑期工資補助。

二、安全管理：20分

1、禁止對幼兒進行體罰或其它形式的侮辱，如有家長反饋，將扣除全部分數。

2、因工作失誤造成的傷害事故，教師需承擔相應責任，如成人責任事故需支付部分醫療費用。

3、確保幼兒在有老師看護的情況下安全玩耍，未能做到的將扣20元。

4、所有電源及危險物品需妥善存放，幼兒無法接觸。

5、定期檢查設施設備是否安全，發現問題及時上報維護。

三、財產管理：20分

1、所有借用物品需及時歸還，逾期將扣1分，損壞將扣2分。

2、班級內物品的管理應嚴謹，發現浪費將扣1分。

3、每位教師在離園前需檢查門窗及電源是否關閉，未能做到的將扣1分。

4、節約資源，做到人走燈滅，水關。

四、衛生管理：10分

1、辦公環境及教室物品應保持整潔，查到不整齊每次扣1分。

2、午休環境應保持整潔，如有雜物將扣分。

3、交通工具應有序停放，發現不當停放將加1分。

五、教學質量：40分

(一)日常教學：20分

1、午休時如有幼兒不睡，將根據數量扣分。

2、教師需定期巡視，未做到的將扣1分。

3、午睡檢查幼兒是否安全，未做到則扣分。

4、關注天氣情況，及時調整幼兒的穿著，未做到的將扣1分。

5、確保幼兒物品整理整齊，查到凌亂將扣1分。

(二)餐飲管理：10分

1、就餐時需保持安靜，查到喧嘩將扣分。

2、確保良好的餐飲習慣，發現不當行為將逐次扣分。

(三)衛生習慣：10分

1、定時為幼兒清潔口杯與毛巾，未做到的將扣20元。

2、注意幼兒的飲水及如廁習慣，未做到者將扣分。

(四)運動管理：10分

1、按時進行體育活動，遲到將扣分。

2、合理安排運動方式，未做到的將扣分。

六、教育與教研：30分

(一)教育活動：10分

1、爭取更多的公開課，每次可加分。

2、教學材料需提前準備，未做到扣20元。

(二)教研活動：10分

1、會議遲到將扣分，未認真記錄也將扣分。

2、積極參與討論并提出建議，可獲得加分。

(三)日常活動：10分

1、戶外活動未準備好將扣分。

2、活動組織不力也將被扣分。

七、資料收集：10分

1、按時上交資料，延遲將扣分。

2、確保資料質量，未能達到標準將扣分。

3、合理運用環境資源，積極自制教具，將獲得加分。

八、家長溝通：20分

1、每學期需完成全面家訪，確保訪率達100%。

2、及時跟進缺課幼兒，未能做到將扣分。

3、與家長保持良好溝通，發現投訴將扣分。

4、組織班級家委會活動，未做到將被扣分。

九、競賽與獎勵：加分項目

1、招生情況良好將獲得相應獎勵。

2、積極參與各類競賽并獲獎，將依據等級加分。

3、持有相關資格證書的教師將獲得額外獎勵。

4、工齡滿的教師每年度可獲得工齡獎勵，封頂為20元。

工資績效方案 第16篇

　一、總則

為合理制定公司績效工資的實施方案，特制訂本規定。

　二、方案目的

1、在公司內部培養一支高效、專業素養高、具備團隊協作精神的人才隊伍，形成以績效為導向的人才管理體系。

2、及時、公平地評估員工在過去一段時間內的工作表現，肯定成績，識別不足，為后續工作提供指導和支持。

3、為員工的職業發展規劃、薪酬調整及相關培訓提供科學的依據和支持。

4、將績效考核作為管理流程的一部分，構建員工與公司之間的雙向溝通渠道，以提升管理效率。

　三、方案原則

1、堅持以員工的業績指標及管理指標，以及員工實際工作中表現的客觀事實為依據；

2、依據本方案中規定的資料、程序和方法進行操作；

3、確保考核的全面性、公正性、透明性與規范性。

　四、適用對象

本方案適用于公司總部的職能部門及分公司副總級以上的管理及技術類人員（分公司副總級以下人員由各分公司自行參照總部的形式進行考核）。以下人員不在考核范圍內：

1、試用期內尚未轉正的員工

2、連續缺勤不足六個月或考核前請假超過六個月的員工

3、兼職或特約人員

　五、考核時間安排

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

中期考核6月1日至5日6月6日至8日6月15日

年度考核1月15日至20日1月21日至23日1月25日

轉正考核依公司招聘調配制度進行

晉升考核依公司內部晉升制度進行

注：1、考核時間主要指各部門主管與下屬就績效表現及改進計劃進行討論的時間。

2、復核時間為人事決策委員會對考核結果及員工申訴進行調查和仲裁的時間。

3、考核終定時間是人力資源部匯總考核結果并備案的時間。

4、年度考核為全體正式員工的年度工作表現進行評估，中期考核主要針對年度考核評分為“待提高”和“急需提高”兩類人員。

　六、考核機制

考核由直接主管評估下屬，部門主管進行復核。人力資源部負責考核政策咨詢、執行監督與申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁及人力資源部總經理組成）為考核政策的最終仲裁機構。具體權限如下：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理及相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理及相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，必須由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）進行最后核定。

　七、考核標準

績效考核不應為不同崗位人員設定統一標準。公司在設計考核標準時，注重分層分類評估與客觀評價，關注未來發展。根據員工的職責大小，將員工分為三個層次，并針對中層以上干部設計相應的考核標準與量表。考慮到公司的高科技特點，員工分為管理類與技術類，并分別設計考核標準與量表。

考核標準涵蓋業績表現、工作態度與任職潛力，具體的權重比例如下：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約占70% 50% 40%

潛力考核約占15% 30% 30%

態度考核約占15% 20% 30%

員工考核總得分＝業績分＋潛力分＋態度分

　八、考核表

1、考核表按工作類別劃分，分為經營管理類、職能管理類、研發技術類，并具體細分成主管與非主管。人力資源部與各部門共同設計統一的評估表格。各部門可根據實際情況對考評因素進行調整，但不得擅自更改考評結構和要素評分。

2、年終考核成績由人力資源部存檔，除人事決策委員會與各部門總經理外，其他人員不得查閱。

　九、考核評價

1、考核結果等級評定：

所有考核類型的結果以員工總得分劃分為“優異”、“優秀”、“合格”、“待提高”、“急需提高”五個等級，并作如下界定：

等級超優優秀合格待提高急需提高

考核總分95分以上85-94分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差，各部門在向人力資源部申報考核結果時，須遵循如下比例：

超優人數：不超過本部門（分公司）員工總數的5%

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數的15%

合格人數：占本部門（分公司）員工總數的65%

待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數的10%

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數的5%

注：被評為超優或急需提高的員工，需提供具體事實依據。

　十、考核程序

考核的操作流程如下：

1、員工自評：員工按照考核權限表選擇合適的考核量表進行自我評估。

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管審核：間接主管（高于員工兩級）對考核結果進行評估并最后確認。

補充說明：

若直接主管評分與員工自評分差距明顯，尤其跨越檔次時：

1、直接主管應邀請員工再次以客觀原則進行自評。

2、若員工自評分無變化，直接主管可進行復評，并向間接主管說明情況。

3、當兩次自評與主管評分差距較大時，需進行面談并填寫“績效面談表”。

當員工最終考核分數為“急需提高”或“超優”時：

1、直接主管應與員工進行面談，并填寫“績效面談表”。

2、如有必要，附上具體事實說明，作為考核結果的補充材料。

　十一、考核申訴

1、考核申訴機制旨在提高考核制度的合理性及透明性。

2、員工如對考核結果有異議，應首先向部門主管提出，由其協調解決；若仍有爭議，可向人事決策委員會申訴，由人力資源部專員進行調查協調。

3、申訴時需提供具體的事實依據。

　十二、考核與獎懲

1、考核結果將與崗位津貼關聯，依據員工年度考核成績調整工資，調整原則如下：

①超優員工：崗位津貼上調一級。

②優秀員工：崗位津貼不調整，適當時可考慮晉升。

③合格員工：崗位津貼不作調整。

④待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，并列為年中考核對象。

2、年度考核為“待提高類”員工處理措施：

①崗位津貼暫不調整，年中考核前不考慮晉升。

②若年中考核再評為“待提高”，崗位津貼下調一級。若考核評為“待提高”以上，則崗位津貼不作調整，可正常晉升。

③若年中考核再評為“待提高”，且年度考核再評為“急需提高”，則解除勞動關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工處理措施：

①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

②如在年中考核前聘用合約到期，則不再續聘，在此期間崗位津貼下調一級。

③如在年中考核期內，考核仍為“待提高”或“急需提高”，則解除勞動關系；若評為“合格”或以上，則繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　十三、附則

1、本方案的解釋權歸人力資源部。

2、本方案的最終決定權、修改權與廢除權歸人事決策委員會。

3、本方案自20xx年1月10日起生效。

工資績效方案 第17篇

一、指導思想

為進一步推動工資績效改革，增強教師的工作積極性和創造能力，提高學校管理效率，確保教育質量，激發教育科研活力，全面提升教師綜合素質，特制訂本方案。

二、考核類別

1、師德考核

2、教科研考核

3、教學質量考核

4、評優評先

三、考核說明

（一）師德考核（總分22分）

1、考核對象

全體在職教職工

2、考核內容

1）積極配合學校工作安排（1分）；擔任班級或社團指導工作并提交相關計劃和記錄（1分）

負責部門：校領導、教務處

2）依據上級部門的師德考核要求進行考核，合格可得8分；若因違規受到處理，按相應標準扣分。

負責部門：校辦公室

3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）；缺席超過兩次者，每超出一次扣0.2分（遲到或早退一次扣0.1分），扣至為止；公出需提交請假申請。

負責部門：校辦公室

4）完成學校指定的值日值周任務（2分）；遲到或早退一次以上每次扣0.1分；缺勤一次扣0.2分，擅自安排他人代值周扣1分，缺崗扣2分；公出教師需自行安排替代。

負責部門：德育處

5）主動參與學生集體活動的管理，如家長會、郊游、節日活動等（2分）；缺勤一次扣0.5分，公出不算缺勤。

負責部門：德育處

6）參與一線教學的教師需記錄德育導師幫扶過程，并提交案例（2分）；行政及后勤人員需提交服務師生的工作總結及下學期計劃（2分）

負責部門：德育處、校辦公室

7）無學生管理事故（2分）

負責部門：校長室

3、考核結果

按照考核成績高低排名，前50%為師德標兵，獎金M1元；中間40-50%為師德風范獎，獎金8∕9M1元；不愿參與學校工作者（一般不超過10%）獎金2∕3M1；被處理者按處理意見執行。

（二）教科研考核（總分32分）

第一類：一線教學教師

1、考核內容

1）備課（5分）

考核標準：A、5分

(1)教案齊全；

(2)符合規范要求；

(3)詳案或后記不少于20%；B、4分，滿足兩項；C、3分，滿足一項；D、2分，不符合要求。

2）上課（3分）

考核標準：

(1)按時上課，不隨意調課（1分）

(2)課堂內不隨意離開（1分）

(3)按要求完成課程安排（1分）

3）作業（3分）

考核標準：

（1）作業數量適中，及時批改（1分）

（2）二次批改并反饋（1分）

（3）制定作業布置與修改方案并總結經驗（1分）

4）教研活動（3分）

考核標準：

(1)定期參與教研活動，缺勤或遲到不超過1/5（2分）

(2)組織校級讀書分享（1分）

5）聽課與評課（4分）

考核標準：聽課不少于10次，每缺1次扣0.2分（1分）

(2)記錄完整（1分）

(3)評語需客觀（1分）

(4)每學期撰寫一篇評課稿（1分）

6）繼續教育、理論學習（3分）

考核標準：

(1)參與三分之二以上校級讀書歸納（1分）

(2)閱讀理論書籍并記錄心得10篇以上（1分）

(3)撰寫1000字以上的體會（1分）

7）教科研日常（3分）

考核標準：

(1)參與教學論文評比或業務競賽（1分）

(2)參與課題研究（1分）

(3)命制符合學生發展的單元試卷（1分）

8）教科研獲獎（3分）

考核標準：

(1)在各類評比中獲區級三等獎加0.5分，區級二、三等獎加相應分數，市級獎項類推；榮譽可疊加加分。

9）教學創新（3分）

考核標準：

(1)樂于參與課堂改革（1分）

(2)一學期內梳理三個創新案例（1分）

(3)撰寫教學改革心得（1分）

10）指導新教師（2分）

考核標準：年度新老教師結對合格（根據相關制度評估）

負責部門：教科研室

2、考核結果

按照考核成績排名，前20%為教科研杰出獎，獎金M2元；中間30%為教科研優秀獎，獎金8∕9M2元；后50%為教科研進步獎，獎金2∕3M2元。

第二類：行政及輔助人員

1、考核內容

每學期末對行政及輔助人員進行教師民意測評

負責部門：工會、辦公室

2、考核結果

根據測評分數排名，前20%為優異獎，獎金M2元；中間30%為良好獎，獎金8∕9M2元；后50%為合格獎，獎金2∕3M2元。

第三類：兼任行政或后勤的教師

1、考核內容

需接受一線教學與行政考核的雙重標準。

負責部門：辦公室、工會、教科研室

2、考核結果

根據兩類考核結果，各取獎金的1/2。

（三）教學質量考核（總分50分）

第一類：一線教師

1、考核內容

1）教學質量（40分）

根據期末成績進行評估

2）學生評教（10分）

根據學生對教師的評價進行考核

3）（附加分）執行教學安排（1分）

安排每增講1節課加0.1分，超課時加0.05分，最高不超過1分。

負責部門：教務處

2、考核結果

按照考核成績排名，前20%為教學杰出獎，獎金M3元；中間40%為教學優秀獎，獎金8∕9M3元；后40%為教學進步獎，獎金2∕3M3元。

第二類：行政及輔助人員

1、考核內容

學期工作目標完成情況（40分）

行政班子對其的民意測評（10分）

負責部門：各科室

2、考核結果

根據得分排名，前20%為勤勉獎，獎金M3元；中間40%為勤樸獎，獎金8∕9M3元；后40%為勤行獎，獎金2∕3M3元。

第三類：兼任行政的教師

1、考核內容

需根據一線教師與行政達成情況進行雙重考核。

負責部門：各科室

2、考核結果

根據兩類考核成果，分別取獎金的1/2。

（四）評優評先

1、符合區教育局及上級部門評優規定，違反相關師德者一票否決。

2、教師全學年事假不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公受傷除外。

3、考核所獲分值為評先依據。根據師德、教科研、教學質量總分進行排名，審核后確定推薦對象。

4、有特別貢獻者可適當放寬條件予以評選。

5、評選結果在校務公開欄公示一周，無異議后上報。

四、本方案由第xx屆教代會審議通過，實施自20xx學年第二學期起。