企業(yè)薪酬的公平性與合理性成為吸引與留住人才的關(guān)鍵因素。通過對薪酬結(jié)構(gòu)的深入調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬水平不僅影響員工的工作滿意度，還有助于提升團隊的整體績效。調(diào)查結(jié)果顯示，靈活的薪酬方案和透明的薪酬政策是推動員工積極性的有效手段，企業(yè)在制定薪酬策略時，應(yīng)更加關(guān)注市場趨勢與員工的實際需求，以實現(xiàn)雙贏局面。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 1篇

　一、基本情況

本次調(diào)查旨在了解企業(yè)在20xx年1月1日至12月31日期間的人工成本、薪酬狀況及最低工資政策的執(zhí)行效果。我們將使用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍然保持在20xx年的標準。

　二、調(diào)查時間安排

調(diào)查時間為20xx年6月28日至7月10日，期間企業(yè)需自行統(tǒng)計并匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)，并填寫《企業(yè)職工薪酬情況調(diào)查表》。隨后，于7月11日至12日，企業(yè)需將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表提交至縣人社局230室。

　三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排

本次調(diào)查將覆蓋全縣60戶企業(yè)。

　四、調(diào)查要求

1、請各相關(guān)企業(yè)務(wù)必按時完成調(diào)查任務(wù)，確保數(shù)據(jù)的準確性。

2、各企業(yè)需認真填寫各類數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)的真實性負全責(zé)。在上報數(shù)據(jù)之前，企業(yè)應(yīng)反復(fù)核對并進行邏輯審核，確保數(shù)據(jù)的準確性和合理性。人社部門將對這些數(shù)據(jù)嚴格保密，絕不公開使用于發(fā)布或監(jiān)察等用途。對于不配合調(diào)查的企業(yè)，勞動保障監(jiān)察部門將采取相應(yīng)措施。

3、填寫調(diào)查表的人員應(yīng)為企業(yè)的財務(wù)人員或者人力資源負責(zé)人，建議由之前參與20xx年薪酬調(diào)查的人員負責(zé)填報。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 2篇

薪酬調(diào)查報告是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的重要工具。通過開展薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠獲得有價值的市場薪酬信息，從而在薪酬制定和調(diào)整過程中做出更為科學(xué)的決策。這不僅影響著企業(yè)在人才市場的競爭力，同時也關(guān)系到員工的滿意度與忠誠度，進而影響企業(yè)的整體業(yè)績。

　薪酬調(diào)查報告的主要作用

薪酬調(diào)查報告旨在為企業(yè)提供全面的薪酬數(shù)據(jù)和市場趨勢分析，以幫助企業(yè)在薪酬管理中實現(xiàn)以下幾個目標：

1.制定具有競爭力的薪酬策略。企業(yè)通過對行業(yè)內(nèi)其他公司的薪酬水平進行分析，能夠清晰地了解自身在市場中的定位，從而制定出更加合理且具吸引力的薪酬方案，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。通過對不同職位、不同層級員工薪酬的對比，企業(yè)能夠識別出薪酬偏差和不合理之處，進而進行針對性的調(diào)整，使得薪酬結(jié)構(gòu)更為合理，保障內(nèi)部公平性。

3.促進員工的滿意度和忠誠度。薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)將幫助企業(yè)更好地理解員工對薪酬的期待，從而在薪酬制度的設(shè)計上更貼合員工的需求，提升員工的工作滿意度，減少員工流失率。

　薪酬調(diào)查報告的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

要獲得有效的薪酬調(diào)查報告，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1.選擇適當(dāng)?shù)恼{(diào)查對象。在進行薪酬調(diào)查時，企業(yè)需明確調(diào)查的目標群體。通常包括同行業(yè)的競爭對手、相似規(guī)模的企業(yè)，甚至是區(qū)域內(nèi)具有代表性的公司，以確保數(shù)據(jù)的真實性和可比性。

2.確定調(diào)查內(nèi)容。薪酬調(diào)查不僅僅包括基本工資，還應(yīng)涵蓋其他各類薪酬構(gòu)成，如獎金、福利、長期激勵等，以全面反映薪酬的整體水平和變化趨勢。

3.數(shù)據(jù)收集與分析。企業(yè)可以通過問卷、訪談等多種方式收集數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的廣泛性和有效性。在數(shù)據(jù)分析階段，需結(jié)合行業(yè)平均薪酬水平、員工的工作性質(zhì)及績效等因素，進行深入的統(tǒng)計分析，確保結(jié)果的準確性。

4.報告撰寫與發(fā)布。企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)分析結(jié)果整理成完整的報告，報告中需清晰地闡述薪酬現(xiàn)狀、市場趨勢及建議方案，并向管理層和相關(guān)部門進行分享，以便做出相應(yīng)的薪酬決策。

　結(jié)論

薪酬調(diào)查報告的成功實施能夠為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支撐，幫助其在激烈的人才市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。通過科學(xué)的薪酬管理，企業(yè)不僅能提升員工的忠誠度，還可以在長遠發(fā)展中不斷增強自身的競爭力。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 3篇

企業(yè)薪酬調(diào)查報告是幫助吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才的重要工具。對于HR管理者而言，在制定薪酬方案和年終調(diào)整時，急需一個理性且市場化的參考體系，以便修改薪酬制度，從而達到吸引、留住和激勵人才的目標。年末之際，眾多薪酬調(diào)查報告便應(yīng)運而生。那么，如何有效解讀薪酬調(diào)查報告，獲取有價值的信息呢？以下將為HR們提供一些解讀薪酬調(diào)查報告的實用建議。

獲取薪酬調(diào)查報告的途徑

對于任何企業(yè)而言，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)能夠滿足大部分信息的需求，便無需自行開展市場薪酬調(diào)查。否則，企業(yè)HR管理者需要考慮從哪些渠道獲得薪酬調(diào)查報告。通常來說，HR管理者可以通過以下幾種途徑來獲取薪酬調(diào)查報告：

企業(yè)間的互相調(diào)查

這種方式適合那些擁有良好外部關(guān)系的企業(yè)。在這種情況下，HR管理者能夠相對容易地獲得所需的薪酬信息。有研究表明，部分企業(yè)已經(jīng)建立了人力資源管理聯(lián)盟，通過自身的信譽和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)信息的共享。在我國，目前的薪酬調(diào)查體系尚不完善，因此企業(yè)間的互相調(diào)查成為了一條簡單、可靠且經(jīng)濟的薪酬信息獲取渠道。然而，企業(yè)間的薪酬調(diào)查針對性強，但由于薪酬信息通常屬于機密，可能會引起競爭對手的警覺，導(dǎo)致不合作。企業(yè)往往缺乏足夠的人力和時間來進行薪酬調(diào)查的日常工作。

收集社會公開信息

政府、專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)組織會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，包括地區(qū)性、行業(yè)性以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。一些媒體如報紙、雜志和互聯(lián)網(wǎng)也會公開發(fā)布相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告為企業(yè)衡量員工薪酬水平和制定薪酬制度提供了依據(jù)，但相對而言，針對性不強，主要用于宏觀把握和參考。僅當(dāng)這些數(shù)據(jù)相較于其他方式更具成本效益并達到一定的準確性時，企業(yè)才會考慮使用。

從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買

商業(yè)性人力資源咨詢公司通常會主動進行薪酬調(diào)查以獲取利潤。由于薪酬調(diào)查需要耗費時間和精力，數(shù)據(jù)采集和處理分析還需借助專業(yè)的技術(shù)，很多企業(yè)往往沒有能力或時間完成這些工作，規(guī)模較大的企業(yè)都會考慮購買商業(yè)性人力資源公司提供的最新薪酬調(diào)查報告，以便將企業(yè)當(dāng)前的崗位和職稱薪資水平與市場數(shù)據(jù)進行比較分析。通過購買的方式獲取薪酬調(diào)查報告具有明顯優(yōu)勢：數(shù)據(jù)質(zhì)量高、信息全面，但相應(yīng)的費用也會顯著高于其他方法。

盡管一些企業(yè)會安排內(nèi)部薪酬主管負責(zé)薪酬調(diào)查，但在實際操作中，很多企業(yè)更傾向于依賴第三方來完成這一任務(wù)。特別是在企業(yè)屬于新興行業(yè)或崗位涉及高新技術(shù)時，確定薪酬水平的難度較大，購買薪酬調(diào)查報告將是一個值得考慮的選擇。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 4篇

根據(jù)最新的調(diào)查數(shù)據(jù)，20xx年各行業(yè)的平均薪酬（包括社會保險）排名前5的行業(yè)依次為：信息技術(shù)服務(wù)與軟件開發(fā)、房地產(chǎn)行業(yè)、批發(fā)與零售業(yè)、制造業(yè)以及租賃與商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表）。

與去年相比，制造業(yè)的表現(xiàn)格外引人注目，它成功替代金融業(yè)，排名進入前5，并位列第四。這在20xx年人力資源市場供求分析報告中得到了印證，制造業(yè)在第二產(chǎn)業(yè)的用工需求中占據(jù)了最大份額，這也促進了該行業(yè)薪酬的提高。

　薪酬排名前10名的職業(yè)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，今年前10名高薪職業(yè)依次為：信息經(jīng)理，薪酬中位數(shù)為4626元/月，部分高收入者可達到7783元/月；營運總監(jiān)，薪酬中位數(shù)為4500元/月，最高可達5300元/月；財務(wù)經(jīng)理則以3904元/月的中位數(shù)位列第三，少數(shù)高收入者薪資達到4500元/月；銷售總監(jiān)的薪酬中位數(shù)為3800元/月，最高也可見4500元/月。其余進入高薪行列的職位還包括行政經(jīng)理、工程安全員、餐飲經(jīng)理、工程造價師、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)師等（詳細數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表）。

值得一提的是，銷售主管這一職位的薪酬較去年增加了770元/月，彰顯了海南省在建設(shè)國際旅游島戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)對第三產(chǎn)業(yè)人才的需求持續(xù)上升。

　薪酬漲幅顯著的職位

與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，薪酬漲幅排名前10的職位包括：質(zhì)檢員、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗員、理貨員、出納員以及安保部門經(jīng)理（詳細數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表）。

在新聞發(fā)布會上，一家制藥企業(yè)的人事主管表示，質(zhì)檢員的薪資漲幅顯著，月薪較去年增加約1000元?！百|(zhì)檢員這個崗位的工作經(jīng)驗尤為重要，頻繁的跳槽現(xiàn)象促使企業(yè)提高薪酬，以留住人才?！?/p>

　經(jīng)驗與能力更勝一籌

調(diào)查還顯示，專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生在起薪上相差無幾。一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程師和一名人事主管的最低工資差距僅200元，而水電工與軟件工程師的起薪也相差不大，分別為1500元和1600元。這表明企業(yè)對學(xué)歷的重視程度正在降低。越來越多的本科及以上畢業(yè)生開始接受“先就業(yè)后擇業(yè)”的理念，對起步薪資的要求也逐漸放寬。

　高技術(shù)崗位備受青睞

高技術(shù)人才的匱乏促使企業(yè)不斷完善內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，強調(diào)技能的重要性，薪酬待遇也相應(yīng)增加。許多高技術(shù)人才的薪資水平超出一般管理職位，例如測繪技術(shù)人員和工程預(yù)算師等，月薪范圍在2000元至3500元之間。隨著社會的進步，企業(yè)普遍認可技能與薪資成正比的觀念，調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資為2997.4元/月，而低技術(shù)崗位如鍋爐工和包裝工的平均基本工資僅為1988.3元/月，相差近1000元。

　大部分職位績效工資偏低

調(diào)查結(jié)果表明，參與調(diào)查的78個職位中，僅有管理層、房地產(chǎn)施工及銷售類職位的績效工資較高，例如置業(yè)顧問、銷售代表及保險從業(yè)人員的平均績效工資約為1000元/月。而其他多數(shù)職位的績效工資則較低，甚至有些職位沒有績效工資。這反映出一些企業(yè)在薪資結(jié)構(gòu)上缺乏清晰的認知，有的企業(yè)未能意識到績效工資對員工激勵的重要性，因此未設(shè)置相關(guān)的績效指標，僅簡單制定了基礎(chǔ)工資。

　社會保險繳納率顯著提高

調(diào)查報告還涵蓋了社會保險及績效工資的相關(guān)情況。此次調(diào)查中，企業(yè)的社會保險繳納率已達到95%，相較于去年的90%有了顯著提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)日益增強的社會責(zé)任感，員工的福利待遇進一步得到保障。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 5篇

在現(xiàn)今的市場競爭中，企業(yè)薪酬體系的合理性對員工的積極性和工作滿意度至關(guān)重要。薪酬不僅是員工基本生活的保障，更是對其付出努力的一種認可和激勵。

本人于20xx年9月1日至10月1日對某制造企業(yè)的薪酬福利狀況進行了問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果具體如下：

　一、 企業(yè)薪酬（福利）的基本概況

該企業(yè)共計工作人員50人，主要從事機械制造及相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)，同時涉及市場的銷售與支持，強調(diào)提升技術(shù)水平與市場競爭力。

　二、 關(guān)于企業(yè)員工薪酬（福利）滿意度的主要問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏透明度：

（二）雖然企業(yè)適宜實施績效工資制度，但實際操作中未能有效落實，導(dǎo)致部分員工感到不公平；

（三）對員工福利的投入明顯不足，造成福利體系的缺失。

　三、 提高員工薪酬福利滿意度的建議

（一）不少企業(yè)由個人或小團隊運營，導(dǎo)致管理層面相對單一，薪酬制度缺乏足夠的科學(xué)性和合理性。

（二）從事人力資源管理的人員大部分缺乏專業(yè)資質(zhì)，未能有效開展相關(guān)工作。

（三）應(yīng)將薪酬與績效考核具體掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性，使他們能依據(jù)個人貢獻獲得合理的回報。

（四）吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)必須給予相應(yīng)的福利待遇，包括為員工購買社會保險、提供多樣化的補貼以及完善休假制度，以滿足員工對福利的多元化需求，進而提升整體滿意度。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 6篇

　調(diào)查原因：

在企業(yè)發(fā)展不斷加速、市場競爭日益激烈的背景下，明確企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及其影響因素，有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，提高員工的滿意度和留任率。開展薪酬調(diào)查研究顯得尤為重要，以了解當(dāng)前企業(yè)在薪酬方面的普遍趨勢及員工的真實期望。

　社會形勢：

在如今的經(jīng)濟環(huán)境中，雖然不少企業(yè)仍在努力擴展市場，但員工的薪酬待遇和福利政策卻成為吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。通過薪酬調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，不同規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上存在顯著差異。例如，大型企業(yè)往往能夠提供相對更高的薪水和更全面的福利，而中小企業(yè)在薪資水平上則面臨更大的壓力。調(diào)查顯示，許多企業(yè)的管理者普遍感到，盡管薪酬在員工選擇工作時是重要的考量因素，但晉升機會、工作環(huán)境和企業(yè)文化等非薪酬因素同樣不可忽視。

無疑，這對企業(yè)的薪酬管理提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，充分了解員工的需求及市場的變化，以便更有效地吸引和激勵人才。對于員工來說，薪酬已不僅僅是金錢的回報，更是對他們價值的認可與職業(yè)發(fā)展的推動。

在調(diào)查中，薪酬結(jié)構(gòu)主要可分為基本工資、績效獎金和其他福利三部分。企業(yè)需明確在這三者中，如何設(shè)計出既能激勵員工又能控制成本的薪酬方案。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注薪酬的公平性與競爭力，確保員工的薪水在同行業(yè)內(nèi)具有吸引力。企業(yè)也應(yīng)考慮如何通過績效考核制度，合理分配獎金，以激勵員工為企業(yè)目標而努力。其他福利，如職業(yè)培訓(xùn)、健康保險、帶薪休假等，能夠有效提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　調(diào)查結(jié)果：

從我們對多家企業(yè)的調(diào)查來看，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到合理薪酬的重要性。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)對高技能崗位的薪酬需求持續(xù)增加，而普通崗位的薪酬基本保持平穩(wěn)。隨著經(jīng)濟的變化，員工對于福利的期望也在逐漸上升，尤其是在靈活工作安排和家庭友好政策等方面。

企業(yè)針對薪酬管理方面的建議是：切勿忽視市場調(diào)研的重要性。了解同行業(yè)的薪酬水平能夠幫助企業(yè)制定更具競爭力的薪酬方案。企業(yè)應(yīng)該注重員工的反饋，通過定期的薪酬滿意度調(diào)查，及時調(diào)整薪酬政策以適應(yīng)市場變化。企業(yè)還應(yīng)致力于營造良好的工作氛圍，讓員工感受到被重視和認可，建立起穩(wěn)定的員工關(guān)系。

經(jīng)過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，盡管當(dāng)前的就業(yè)形勢充滿挑戰(zhàn)，企業(yè)仍需意識到，留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵在于建立有效的薪酬制度。而這需要企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，始終關(guān)注員工的需求與市場的變化。提高員工的薪酬滿意度和工作積極性，才能在競爭激烈的市場環(huán)境中立足，有效推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 7篇

　一、報告概要

薪酬已成為吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。隨著市場對薪酬的透明度和靈活性要求日益增加，企業(yè)該如何設(shè)計符合自身特點的薪酬結(jié)構(gòu)？有效的薪酬福利政策如何能成為推動企業(yè)蓬勃發(fā)展的動力？這些問題值得每位關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的管理者深入思考。

本次調(diào)查的目的在于對xx商貿(mào)有限公司人力資源部工作人員的薪酬現(xiàn)狀進行深入研究，進而分析該部門的薪酬體系，識別其優(yōu)勢與不足。通過將有效的薪酬方案推廣至其他部門或子公司，改善不盡如人意的薪酬設(shè)計，提出切合實際的薪酬建議，進而完善薪酬體系，以滿足部門發(fā)展需求并最大程度地激勵員工，從而吸引優(yōu)秀人才，最終推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。本次調(diào)查主要通過與員工面談的方式進行數(shù)據(jù)和信息的收集。

　二、報告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是xx商貿(mào)有限公司人力資源部的普通員工，因此后文所述皆圍繞該部門的薪酬體系展開分析。

人力資源部的薪酬結(jié)構(gòu)與公司的整體薪酬框架一致，但在變動現(xiàn)金收入方面，特別針對本部門的特點制定了相應(yīng)的薪酬方案，以更有效地激勵團隊成員。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩個部分，下面將對此進行詳細闡述。

非貨幣薪酬：

通過與員工的深入交談，我們了解到，人力資源部的非貨幣薪酬主要表現(xiàn)為每月一次的公司優(yōu)秀員工評選。參與評選的條件是當(dāng)月績效評分達到85分以上，并在當(dāng)月有4條以上的創(chuàng)新提案被采納。若被評選為優(yōu)秀員工，其照片會在公司公告欄展示，并給予公開的表揚，但并沒有實質(zhì)的物質(zhì)獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最關(guān)鍵的組成部分，也是員工最關(guān)心及各部門最重視的部分。

(1)基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入是公司依據(jù)員工職責(zé)所給予的現(xiàn)金報酬，包括基本工資和崗位工資。所有新入職的人力資源部員工都有為期兩個月的試用期，試用期間的基本工資為900元，崗位工資為500元。轉(zhuǎn)正后，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將得到基本工資1100元和崗位工資700元。轉(zhuǎn)正后的加薪途徑有兩個：一是公司依據(jù)經(jīng)營狀況及市場需要主動調(diào)整工資；二是員工參加異動考試，考試合格后每月可增加100元的基本工資。

參加異動考試的條件是正式員工需滿半年，并在此期間表現(xiàn)良好，得到主管的認可，由主管提名后，個人提交申請報告及面談表。經(jīng)部門總監(jiān)批準后，方可參加考試，內(nèi)容包括公司規(guī)章制度及本崗位的基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入是指公司根據(jù)員工在短期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)給予的現(xiàn)金獎勵，主要由績效工資和其他貨幣獎勵構(gòu)成。

績效工資僅在員工成為正式員工后才可獲得，每月發(fā)放一半，另一半作為年終獎勵?？冃ЧべY的計算公式為：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分。其他貨幣獎勵包括多個方面，主要有：

①全勤獎：公司為鼓勵員工按時上班，設(shè)立了全勤獎，只有在兩個周期內(nèi)沒有請假或遲到的員工才可獲得。全勤獎為100元，需在兩個月內(nèi)表現(xiàn)全勤。

②舉報獎勵：公司鼓勵員工舉報虛報費用等損害公司利益的行為，查證屬實后，舉報員工可獲得100元獎勵。

③創(chuàng)新提案獎勵：鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新意見，若提案被采納并評定為有利于公司發(fā)展，將給予相應(yīng)的獎勵，金額依據(jù)提案的質(zhì)量而定。

④人才推薦獎：公司會定期發(fā)布空缺崗位，員工根據(jù)要求推薦合適人選，如被推薦人通過面試試用期，推薦者可獲得相應(yīng)獎金，崗位越高獎勵越豐厚。

⑤部門績效排名獎勵：每月部門內(nèi)績效排名第一的員工可獲得200元獎勵，排名第一的同崗位員工獲得150元獎勵，連續(xù)三個月排名前五的員工可晉升為崗位助理，首次晉升獎勵100元。

當(dāng)然，懲罰措施也不可忽視。人力資源部的懲罰機制包括：在審計時出現(xiàn)失誤需扣分，每扣一分罰10元；違反公司規(guī)章則扣績效分，違紀一次扣一分；遲到一次罰10元；請假則扣當(dāng)天工資，并無法獲得全勤獎；工作期間未穿著工作服罰10元；未打掃衛(wèi)生及其他不遵守規(guī)章行為均會受到懲罰。

2、間接薪酬：間接薪酬涵蓋了員工所享有的福利及其他福利政策。每位員工均享有社保和住房公積金，按國家法規(guī)，員工與公司共同承擔(dān)費用。其他福利政策包括：①交通通訊補貼；②員工購買本公司產(chǎn)品可享受優(yōu)惠；③每年組織一次部門旅游等。

xx商貿(mào)有限公司人力資源部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款。間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠政策。貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬?？傂匠?貨幣薪酬+非貨幣薪酬。

(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

普通員工崗位工資均為700元。

　三、調(diào)查報告綜合分析

從調(diào)查結(jié)果來看，xx商貿(mào)有限公司人力資源部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在一些不足。

(一)缺點：

1、薪酬體系中最大的缺陷是崗位基本工資偏低。從表2數(shù)據(jù)可見，正式員工的基本工資多集中在1100~1600元之間。人力資源部員工每周工作6天，工作量較大且常需加班，而未支付加班費。這一薪資水平難以滿足員工的基本需求，且加薪機會少。從圖2可看出，該部門許多員工在職時間不足一年，離職率較高。

調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，員工對當(dāng)前工資水平不滿是導(dǎo)致這一狀況的主要原因。

2、非貨幣性薪酬項目匱乏。即公司在非物質(zhì)獎勵方面的投入不足，未能有效滿足員工的尊重需求。

3、根據(jù)表1顯示，資深員工與主管的薪酬差距不明顯，導(dǎo)致員工覺得發(fā)展前景暗淡，難以留住優(yōu)秀人才。

(二)優(yōu)點：

1、變動現(xiàn)金收入方面設(shè)計合理，能夠結(jié)合公司發(fā)展需求設(shè)定相應(yīng)的薪酬方案，如創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也制定了符合自身特性的人性化薪酬方案，鼓勵員工舉報不當(dāng)行為，豐富了變動現(xiàn)金收入的來源。

2、在薪酬設(shè)計上關(guān)注了普通員工對物質(zhì)需求的重視，增加了直接薪酬的比重，值得肯定。盡管過于側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比例過小。

(三)我的薪酬建議：

1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適度上調(diào)普通員工的基本工資，實現(xiàn)外部公平性，提升公司競爭力，吸引優(yōu)秀人才。

2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬比例以滿足員工情感和尊重的需求，使薪酬體系更為平衡。例如，可在部門會議上表彰每月進步最大的員工。

3、增加不同崗位之間的薪酬差距，增強員工向更高職位努力的動力，助于留住優(yōu)秀人才。

4、擴展基本工資提升的渠道，加大獎勵力度，以激勵員工積極進取，高效完成工作任務(wù)。

5、提升員工福利支出，例如為加班員工提供夜宵等人性化關(guān)懷。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 8篇

　調(diào)查背景：

在當(dāng)前經(jīng)濟形勢不斷變化、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜的環(huán)境中，深入探討企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀與趨勢顯得尤為重要。分析薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和結(jié)果，不僅可以為企業(yè)的人力資源政策提供依據(jù)，更為求職者和在職員工的職業(yè)規(guī)劃提供參考，具有顯著的現(xiàn)實意義。

　行業(yè)現(xiàn)狀：

據(jù)調(diào)查顯示，近年來企業(yè)在薪酬方面的支出持續(xù)增加，尤其是對于高技能和高學(xué)歷人才的吸引愈發(fā)突出。然而，整體薪酬水平的提升并未普遍惠及所有行業(yè)，部分傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬增長緩慢，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重。一位連鎖企業(yè)的負責(zé)人表示：“在現(xiàn)如今的市場競爭中，企業(yè)必須通過提升薪酬來留住核心人才。否則，許多優(yōu)秀員工將會轉(zhuǎn)向薪水更具吸引力的競爭對手?！边@凸顯了企業(yè)在薪酬方面的壓力與挑戰(zhàn)。

盡管如此，企業(yè)仍然需要通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引和留住人才。薪酬的公平性及競爭力成為了企業(yè)人力資源管理的重要議題。只要能夠為員工提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，企業(yè)將能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

薪酬的合理設(shè)計對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)在設(shè)定薪酬時，需考慮市場趨勢、行業(yè)標準以及員工的自身價值。對于員工而言，了解市場薪酬水平和自身的行業(yè)價值，也將幫助他們提升談薪的能力。

　調(diào)查結(jié)果：

根據(jù)最新的薪酬調(diào)查報告，企業(yè)普遍對高層管理崗位的薪酬增長需求仍然強勁，而普通員工的薪酬增長則相對滯后。行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，科技和金融行業(yè)的薪酬增幅明顯高于其他領(lǐng)域，尤其是技術(shù)崗位和創(chuàng)新崗位的人才稀缺性導(dǎo)致這些崗位的薪酬水平不斷攀升。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬結(jié)構(gòu)的透明度和企業(yè)的待遇公正性有著更高的期待。企業(yè)希望員工能夠積極參與薪酬討論，以增強員工對薪酬體系的認可度和滿意度。

在這個過程中，企業(yè)需要特別關(guān)注員工的心理需求，適當(dāng)?shù)男睦砑畲胧┮彩翘嵘龁T工滿意度的重要手段。調(diào)查中，一些員工反映，他們更愿意選擇那些注重員工職業(yè)發(fā)展和提供全面福利的企業(yè)，而不僅僅是薪水本身。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬之外，提供更多的成長機會與發(fā)展空間，以促進員工的長期留存。

結(jié)合這些調(diào)查結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極調(diào)整薪酬策略，注重與員工的溝通，及時反饋市場變化。薪酬水平不僅反映了企業(yè)的經(jīng)營狀況，也體現(xiàn)了企業(yè)對人才的重視程度，從而在競爭激烈的市場中取得更好的發(fā)展。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 9篇

最新發(fā)布的《20xx年薪酬調(diào)查報告》顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬達到了7820元/月。北京的月薪繼續(xù)領(lǐng)跑，超過萬元，穩(wěn)居第一，而杭州、寧波和東莞的薪酬水平已超越廣州，緊隨北京、上海和深圳之后。

該報告指出，雖然第四季度通常并不是招聘的高峰期，但根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，20xx年第四季度的職場競爭依然激烈，競爭指數(shù)小幅上升。在所有城市中，北京的競爭最為激烈，而成都則持續(xù)吸引著大量求職者，成為最受歡迎的新一線城市。

珠三角和長三角薪酬水平遙遙領(lǐng)先

根據(jù)智聯(lián)招聘對全國37個主要城市的薪酬數(shù)據(jù)監(jiān)測，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和求職者投遞簡歷情況，分析得出《20xx年薪酬調(diào)查報告》。數(shù)據(jù)顯示，全國37個城市的平均招聘薪酬為7820元，本季度的薪酬水平再度上升，環(huán)比提高2.8%。

報告指出，求職者通常會在第四季度回顧過去一年的工作成果，這一時期也是職位評定和獎金發(fā)放的集中時間，因此整體跳槽意愿相對較低。對于有急需用人的企業(yè)，往往會通過提升薪酬來吸引人才，也正是這一原因?qū)е卤炯径刃匠曷杂猩蠞q。

從37個城市的薪酬數(shù)據(jù)來看，各大城市的薪酬普遍呈現(xiàn)小幅上升趨勢。北京以10600元的平均薪酬繼續(xù)保持第一，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

東莞的薪酬水平在本季度表現(xiàn)不俗，平均薪資超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升至第六。具體來看，東莞薪酬的提升主要得益于高薪職位的增加，8000元以上的職位占比達到30.1%，相比上個季度上升了2.5個百分點。

在招聘薪酬排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)的平均薪酬為10400元，取代專業(yè)服務(wù)行業(yè)成為最高薪資行業(yè)，較上一季度有所提升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪資也有所增長，在10230元的平均薪資下排名第二。而專業(yè)服務(wù)/咨詢（財會/法律/人力資源等）的平均薪資略有下降，以10050元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看，各類企業(yè)的薪酬水平也有所不同，排名情況略有波動。外商獨資企業(yè)仍以8440元的薪酬水平居于首位，接下來是合資企業(yè)的8260元，上市公司以8220元緊隨其后。國企的薪資水平有所上升，達到8200元，排名第四。事業(yè)單位的薪資則有所下降，以8100元排在第五位，民營企業(yè)的薪酬水平仍然最低，為7640元，盡管相較于上一季度略有增加。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘顯示全國職場競爭指數(shù)小幅回升，平均為29人競爭一個崗位。

從城市競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，北京的競爭指數(shù)繼續(xù)占據(jù)首位，達到85.7，競爭水平是第二名的兩倍以上，并且較20xx年秋季的指數(shù)82.1有所上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳，排名第二。盡管沈陽的職位需求在增長，但投遞簡歷的數(shù)量增長更快。一方面，去產(chǎn)能人群的再就業(yè)等因素加大了人才競爭壓力；另一方面，沈陽開展的“三引三回”活動和新的人才政策也吸引了其他地區(qū)的人才流入。

新一線城市正處于快速發(fā)展階段，對人才的需求顯著增加，這些城市紛紛更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量求職者。根據(jù)競爭指數(shù)，成都、天津和西安等城市的競爭熱度仍然高企，顯示出人才的持續(xù)流入。

在新一線城市中，成都依然是求職者的熱門選擇。除了經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好和生活環(huán)境宜人外，20xx年實施的安居政策以及促進就業(yè)的項目也起到了重要的推動作用。

整體來看，城市間的薪酬對比變化不大。盡管20xx年多個城市推出了吸引人才的政策，但從競爭指數(shù)的變化來看，城市間的人才格局并未發(fā)生明顯改變，人才供應(yīng)和流動仍保持穩(wěn)定的節(jié)奏。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 10篇

薪酬調(diào)查報告是一個系統(tǒng)性的過程，旨在通過標準化的渠道和科學(xué)的統(tǒng)計方法，收集和分析市場中雇主的薪酬數(shù)據(jù)。該報告通過對特定范圍內(nèi)職位的薪酬數(shù)據(jù)進行分類和匯總，客觀地反映出市場人力資源使用成本的現(xiàn)狀。這為企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系時，提供了及時且客觀的市場數(shù)據(jù)參考。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠?qū)⒆陨淼男匠晁脚c市場數(shù)據(jù)進行有效對比，檢驗其支付的薪酬是否與預(yù)期的市場水平相一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)調(diào)整薪酬水平，以支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標。

薪酬調(diào)查的歷史可以追溯到20世紀50年代，當(dāng)時由美國勞工統(tǒng)計局開展。相比之下，國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但近年來也獲得了迅速的發(fā)展。目前，市場上的薪酬信息通過多種渠道獲得，例如政府和勞動保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)信息、專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告及行業(yè)趨勢研究，以及各大招聘網(wǎng)站的薪酬信息等。在這些渠道中，管理咨詢公司的薪酬報告因其專業(yè)數(shù)據(jù)分析方法和行業(yè)標桿公司的代表性，成為了企業(yè)普遍采用的薪酬數(shù)據(jù)參考形式。

許多企業(yè)每年都會投入資金參與由專業(yè)咨詢公司進行的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，以獲取最新的薪酬趨勢和行業(yè)實踐信息。這些薪酬報告為企業(yè)的薪酬管理提供依據(jù)，幫助它們有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定薪酬水平時，企業(yè)面臨來自勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力。若薪酬水平過低，企業(yè)將失去吸引外部人才的能力，以及對現(xiàn)有員工的激勵作用，最終導(dǎo)致人才短缺，失去市場競爭優(yōu)勢。反之，整體薪酬水平過高則會給公司帶來沉重的運營成本負擔(dān)。薪酬調(diào)查報告對于企業(yè)評估行業(yè)薪酬水平以及制定新年度薪酬預(yù)算極為重要。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容通常采用從宏觀到微觀的分析方法進行闡述。

在宏觀方面，報告通常包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率和調(diào)研群體信息等。這一部分結(jié)合市場動態(tài)與行業(yè)內(nèi)人力資源熱點話題，從多個視角分析行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀及其趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，參與調(diào)研公司的營業(yè)收入、在職員工人數(shù)和企業(yè)性質(zhì)等數(shù)據(jù)將被統(tǒng)計，以幫助企業(yè)更深入地理解行業(yè)調(diào)研樣本環(huán)境，并判斷自身在調(diào)研中的薪酬定位。

在微觀數(shù)據(jù)方面，報告內(nèi)容包括薪酬定位分析、薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、崗位薪酬數(shù)據(jù)分析和職位薪酬偏離度分析等。這些分析通過對不同職能和職位的細分市場數(shù)據(jù)參考，幫助企業(yè)全面了解自身薪酬現(xiàn)狀，并為薪酬調(diào)整提供市場依據(jù)。企業(yè)可參考以下幾個方面來應(yīng)用薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)。

1、根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定薪酬策略及行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標、市場定位、發(fā)展階段及薪酬支付能力，明確企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平。由于公司處于不同的發(fā)展階段，所需采用的薪酬策略和參考的薪酬標準也應(yīng)有所不同。在同一企業(yè)中，不同業(yè)務(wù)單元或職能部門可能需要制定不同的薪酬策略，例如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略或混合型策略。根據(jù)薪酬策略，確定職位的薪酬水平，通常以年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬為標準。不同層級和職能的薪酬策略會有所區(qū)別，市場薪酬的不同分位值也會影響這一決定。

2、明確企業(yè)薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)表示總體薪酬中各個組成部分之間的比例關(guān)系，包括職位的基本工資、各類補貼、變動獎金、中長期激勵及各類福利等。通過薪酬調(diào)查報告，企業(yè)可以了解當(dāng)前市場上普遍適用的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)自身的薪酬策略設(shè)定不同職位的薪酬固定與浮動比例，從而達到激勵員工的目的。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅有利于實現(xiàn)組織經(jīng)營目標，同時也保證員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，以維護薪酬內(nèi)部公平性和外部且有效的競爭力。

薪酬偏離度分析幫助企業(yè)將員工的實際薪酬與其職位級別對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，從而評估對該職位的薪酬給付是否合理。內(nèi)部偏離度反映了企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平性，而外部偏離度則評估了職位在市場上的薪酬競爭力。這種分析可以幫助企業(yè)梳理職位價值體系，確保每一職位的薪酬反映其真實價值。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是至關(guān)重要的一部分，它詳細展示了各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)。每個職位都包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息及職位描述等，為企業(yè)在招聘和培養(yǎng)人才時提供了重要參考信息。

從薪酬數(shù)據(jù)使用而言，行業(yè)薪酬的給付情況難以涵蓋所有的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)。為了便于統(tǒng)計，咨詢公司通常使用統(tǒng)一的薪酬口徑進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬等。這些口徑能精確展現(xiàn)不同職位在市場上的薪酬福利水平，以及對應(yīng)的給付額度。企業(yè)可以根據(jù)自身在職位對照組中的定位及市場對相同職位人才的供需關(guān)系，制定不同的薪酬福利參考標準，并結(jié)合自身實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。

利用薪酬調(diào)查報告，企業(yè)能夠?qū)?nèi)部薪酬水平與外部市場對比，從而在薪酬給付上實現(xiàn)員工保留與人才吸引，充分發(fā)揮薪酬杠桿的調(diào)節(jié)作用。不僅如此，健康的薪酬管理體系還能夠在激勵內(nèi)部員工達成組織目標方面，發(fā)揮重要作用。結(jié)合明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和績效管理體系，企業(yè)需在不同發(fā)展階段適時調(diào)整薪酬策略，以實現(xiàn)基于崗位價值的有效薪酬管理。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 11篇

一、公司概況

（一）公司簡介

B公司是一家專注于電子商務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)，主要經(jīng)營商品銷售、物流配送及客戶服務(wù)。公司總部位于繁華的商業(yè)區(qū)，致力于為客戶提供高效便捷的購物體驗。目前，B公司已經(jīng)成為國內(nèi)知名的電子商務(wù)平臺之一，擁有豐富的產(chǎn)品線和高效的服務(wù)團隊。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司實施扁平化管理結(jié)構(gòu)，以提高決策效率與團隊協(xié)作。職級劃分為：一線員工、領(lǐng)班、部門主管、經(jīng)理及高層管理者。

部門設(shè)置：一線部門包括：客服中心、銷售部、物流部以及技術(shù)支持部。二線部門設(shè)有：人力資源部、財務(wù)部和市場推廣部。

二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

本次薪酬調(diào)查通過設(shè)計問卷、收集反饋并進行數(shù)據(jù)分析來獲取員工對當(dāng)前薪酬體系的看法。調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬體系感到不滿，并認為在工作貢獻與薪酬回報之間存在明顯差距。

（一）崗位級別與薪酬水平情況

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，基層員工的薪資普遍偏低，與地區(qū)最低工資標準相接近，而領(lǐng)班及主管的薪資水平亦低于行業(yè)平均水平，只有高層管理者的薪資相對較為合理。

（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度

調(diào)查結(jié)果顯示，擁有?？茖W(xué)歷及以下的員工對薪酬制度的滿意度較高，這主要由于部分員工的工資采取計件制，其他薪酬組成較少，因此引發(fā)的爭議較少。企業(yè)的成功在于基層員工的努力，提升員工的滿意度就能提高客戶的滿意度，從而擴大市場份額。

三、公司薪酬管理體系

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在吸引和留住人才方面越來越依賴于合理的薪酬體系。薪酬不僅是企業(yè)的支出，也是吸引優(yōu)秀人才的重要手段。

薪酬管理的核心在于確保內(nèi)部公平性，并具備一定的市場競爭力，以激勵員工的長遠發(fā)展。

（一）薪酬的形式

公司實施結(jié)構(gòu)化薪酬制度，主要包括：基本工資、績效工資以及其他福利（如加班費和節(jié)日獎金）。

1、基本工資

公司基本工資制定參考了行業(yè)標準及地區(qū)生活水平，確保不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦藴省?/p>

2、績效工資

績效工資與個人及團隊的工作表現(xiàn)緊密掛鉤，實行月度績效考核制度。

（1）績效考核辦法

月度績效考核以部門整體表現(xiàn)為主，以關(guān)鍵績效指標進行量化考核。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資=部門績效基數(shù)部門考核得分±調(diào)整獎勵。績效基數(shù)為考核期內(nèi)員工出勤的工資總和。

②個人績效工資=個人績效基數(shù)部門考核得分，實際發(fā)放則基于個人考核得分進行計算。

3、其他福利內(nèi)容

包括節(jié)假日加班費、員工餐補、以及年度體檢等。

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、基本工資與績效工資比例

一線員工與領(lǐng)班的比例為40:60，主管的比例為35:65，經(jīng)理的比例為30:70。

2、各職級工資標準

（1）部門經(jīng)理級：基礎(chǔ)工資標準為8000元起。

（2）主管級：基礎(chǔ)工資標準為5000元起。

（3）領(lǐng)班級：基礎(chǔ)工資標準為3500元起。

（4）員工級：基礎(chǔ)工資標準為2800元起。

3、其他貨幣性薪酬

(1) 績效獎勵：季度表彰，優(yōu)秀員工可獲得300元，年度評選可獲1000元。

(2) 特殊貢獻獎：針對業(yè)務(wù)開拓進行額外獎勵。

4、非貨幣性薪酬

包括員工培訓(xùn)、團隊建設(shè)活動及健康促進計劃。

四、薪酬調(diào)整原則

（一）薪酬調(diào)整的影響因素

包括公司文化、行業(yè)環(huán)境、市場工資水平及員工對薪酬的期望。

（二）增資原則

每年對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行薪酬審查，增資依據(jù)為個人及團隊績效、市場變化及生活成本等。

五、薪酬體系中存在的問題

（一）薪酬制度不夠完善，管理相對隨意。

（二）內(nèi)部薪酬公平性不足，信息透明度不高。

（三）薪酬設(shè)計未能與公司戰(zhàn)略保持一致，職業(yè)發(fā)展空間受限。

六、改進措施

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系。形成寬帶薪酬模式，減少薪酬等級，增加薪酬靈活性。

（二）完善薪酬制度，建立有效的激勵機制，確保員工的努力與回報成正比。

（三）提升薪酬制度的透明度，增強員工對薪酬管理的信任。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 12篇

近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會發(fā)布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)薪酬調(diào)查報告》。該報告涵蓋了順德區(qū)內(nèi)13個主要行業(yè)的職位，分析結(jié)果顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣及電商美工等電子商務(wù)類崗位的薪酬增幅顯著，增長率高達7%以上，位居所有調(diào)查行業(yè)之首。

調(diào)查概況

順德十鎮(zhèn)街首次發(fā)布薪酬調(diào)查報告

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，本次調(diào)查是對順德地區(qū)xx年度至xx年度的13個行業(yè)主要職位的首次薪酬調(diào)查，覆蓋范圍包括順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)、計算機軟件、計算機硬件、電子技術(shù)、家電電器、五金機械、機電、化工塑料、服裝紡織、房地產(chǎn)開發(fā)、建筑工程、家具、印刷包裝、廣告設(shè)計、教育培訓(xùn)、金融投資、貿(mào)易零售及餐飲酒店。

據(jù)順德城市網(wǎng)記者了解，調(diào)查對象分為企業(yè)和求職者。企業(yè)方面的調(diào)查主要通過線上、線下、電話訪談和面對面交流等方式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷3000多份，收回有效問卷1396份。還抽取了xx年12月至xx年2月期間在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

而在求職者方面，主要根據(jù)在xx年12月至xx年2月順德人才市場現(xiàn)場招聘會收集的有效簡歷數(shù)據(jù)，共計6363份；同時抽取了在順德人才網(wǎng)上的有效簡歷薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比

分析報告

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅為3.5%

據(jù)了解，參與本次調(diào)查的企業(yè)中，有98%是順德的民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源具有特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬水平，僅供企業(yè)作為參考。

本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用崗位的薪酬數(shù)據(jù)，進行平行對比；第二部分是各行業(yè)特有崗位的薪酬數(shù)據(jù)。報告中的薪酬組成包括：月薪=月基本工資+月津貼（含加班費）+月獎金（含年度獎金）+社保企業(yè)部分。

經(jīng)過整理相關(guān)調(diào)查信息，該協(xié)會形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)薪酬調(diào)查報告》。報告指出，xx年間，順德區(qū)平均薪酬的增幅明顯放緩，工資增速為3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)工資增長緩慢

記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝、貿(mào)易零售等行業(yè)在xx年的平均工資增長速度減緩。其中，化工塑料和服裝皮革行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

這些行業(yè)大多屬于順德的傳統(tǒng)行業(yè)。報告分析指出，順德的電子技術(shù)、家電電器、五金機械設(shè)備等傳統(tǒng)制造業(yè)都處于內(nèi)部調(diào)整期，且連續(xù)多年的用工成本上升，壓縮了企業(yè)的利潤空間，因此整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告顯示，順德作為制造業(yè)重鎮(zhèn)，每年對技術(shù)工人的需求量巨大。盡管xx年傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬增幅緩慢，但順德地區(qū)的技術(shù)工作薪酬普遍較高，平均工資超過3400元。其中，五金機械行業(yè)的技工薪酬位居13個行業(yè)之首，達3600元以上。報告稱，順德的薪酬水平在珠三角地區(qū)依然具有競爭力。

另一方面，報告分析指出，生產(chǎn)類崗位（普工）在不同領(lǐng)域的待遇差別不大，通常在100-500元的范圍內(nèi)波動。據(jù)悉，順德的生產(chǎn)工平均工資可達到3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬水平與國內(nèi)其他地區(qū)的差距正在減小，順德企業(yè)招募外地工人的難度也在加大。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商崗位增幅達7%居首

并非所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓(xùn)、金融投資、餐飲酒店等服務(wù)類行業(yè)薪酬增速較快，增幅均在6.0%以上，分別為5%、6.4%和6.7%。

在xx年中，哪些崗位呈現(xiàn)最大增幅？報告指出，電子商務(wù)類崗位如電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工的薪酬增長位居所有行業(yè)之首，達7%以上。報告稱，順德電子商務(wù)行業(yè)的交易額持續(xù)快速增長，并將保持這樣的增長勢頭，逐步向穩(wěn)健和成熟發(fā)展。

電商行業(yè)薪酬增長較快的原因在于交易額的提升為企業(yè)帶來了可觀的利潤，使企業(yè)能夠投入更多資金以招聘員工和提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業(yè)對人才的需求不斷增加，行業(yè)內(nèi)競爭也愈發(fā)激烈。為了更好地吸引優(yōu)秀人才，電商企業(yè)必須持續(xù)提升崗位薪酬和福利。盡管整體薪酬待遇增幅放緩，電商領(lǐng)域的薪酬卻在激烈競爭中持續(xù)上漲，呈現(xiàn)獨占鰲頭的局面。

企業(yè)薪酬的調(diào)查報告 13篇

在進行薪酬調(diào)查時，主要有以下幾個方法可以參考：

1. 企業(yè)間的薪酬互調(diào)查。根據(jù)具體的崗位需求，獲取同行或跨行業(yè)的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。這一過程中，可以直接向建立友好關(guān)系的外部企業(yè)詢問薪酬信息，或通過非正式渠道收集相關(guān)數(shù)據(jù)。一些企業(yè)為實現(xiàn)信息共享，會建立非正式的合作組織，定期進行薪酬等信息的交流，達到共享目的。

2. 從招聘渠道獲取薪酬數(shù)據(jù)。在招聘過程中，人力資源管理者可以接觸到求職者的薪酬背景，從中收集相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析。各大招聘網(wǎng)站上發(fā)布的薪資信息對于薪酬定位及范圍的描述也具有參考價值。通過大量數(shù)據(jù)的收集與頻率分析，可以清晰地了解特定崗位的薪酬分布情況。

3. 委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查。當(dāng)其他方式無法獲得系統(tǒng)性和可信的數(shù)據(jù)時，聘請專業(yè)的人力資源咨詢公司開展調(diào)查也是一種有效的方法，雖然這通常需要付費，但能獲得更為扎實和系統(tǒng)的數(shù)據(jù)。一些咨詢機構(gòu)會定期發(fā)布免費薪酬報告，值得關(guān)注。

4. 收集公開社會信息。政府機構(gòu)及相關(guān)協(xié)會等，定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息通?？梢酝ㄟ^公開渠道輕松獲取，但其針對性較弱。

5. 通過問卷調(diào)查獲取薪酬信息。針對特定崗位群體發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，借助收集到的數(shù)據(jù)進行分析，以獲取較為準確的薪酬水平。

在實際操作中，通常會結(jié)合多種方法，通過不同渠道獲取的信息會相互驗證，提升信息的可信度及參考價值。

一、在設(shè)計薪酬體系時，首先應(yīng)開展薪酬調(diào)研（具體見上述方式）。

二、明確薪酬設(shè)計的目的與策略

1. 薪酬設(shè)計的目標是吸引并留住優(yōu)秀人才，還是為了激勵員工提升能力？或者是為了平衡公司發(fā)展與薪酬成本之間的關(guān)系？依據(jù)不同的目標，應(yīng)當(dāng)制定不同的薪酬體系。

2. 確定公司的薪酬策略，包括核心薪酬價值觀、整體薪酬目標、重點激勵的對象、本次薪酬調(diào)整的目標、薪酬水平及結(jié)構(gòu)策略等。依托于設(shè)計的目標與策略進行薪酬配置。

三、崗位序列劃分及價值評估

1. 首先需要將企業(yè)內(nèi)部的各崗位進行分類，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等。不同的崗位序列，其薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方式會有所不同。例如，經(jīng)營層通常采用年薪制，激勵周期較長，而營銷人員可能采用低底薪、高提成的方式，以激勵他們實現(xiàn)業(yè)績。

2. 對各崗位進行價值評估，以確定崗位在公司的相對價值，從而建立崗位價值序列。通常通過崗位在組織中的影響力、職責(zé)、工作強度、工作難度、任職要求及工作環(huán)境等維度進行評估。

四、設(shè)計薪酬體系

1. 薪酬體系文件應(yīng)包含哪些內(nèi)容？

包括兩大類，一類為薪酬制度性文件，另一類為本次調(diào)薪的說明文件。

1.1 制度性文件包括總體薪酬管理制度，以及不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。這些辦法需明確工資、獎金、津貼、福利等各個部分的核算方式和發(fā)放程序。

1.2 調(diào)薪說明文件則是闡述此次調(diào)薪的相關(guān)內(nèi)容，涵蓋調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后的薪酬對比、各層級人員收入水平的比較、市場薪酬對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后的差異，以及如何處理特殊情況等。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需兼顧保障性與激勵性，確保員工基本生活需求的激勵員工創(chuàng)造業(yè)績并提升能力。薪酬通常分為三類：基本薪酬如基本工資和職務(wù)工資；激勵薪酬如績效工資與獎金；間接薪酬如津貼、社保及假期等。通過這些薪酬類別的組合，構(gòu)建不同的薪酬體系，例如崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系。

3. 不同層次和崗位序列的激勵重點差異化，例如生產(chǎn)員工關(guān)注生產(chǎn)量可采用計件工資；而重視質(zhì)量或安全的企業(yè)則可設(shè)置相關(guān)獎金。高級管理者關(guān)注長期利益，通常采用年薪、利潤分享與股權(quán)激勵等方式，而基層員工則一般以月薪為主。

4. 注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮老員工與新員工、高層與基層、不同序列和地域之間的薪酬平衡，避免出現(xiàn)不公平和不合理的現(xiàn)象。

5. 確保薪酬水平適當(dāng)，在市場競爭性與企業(yè)人工成本之間找到平衡點，既需保持薪酬具備競爭力，又要防止企業(yè)人力成本過高。

6. 在員工薪酬增長與企業(yè)效益及勞動績效增長之間保持一致性，企業(yè)效益改善、勞動生產(chǎn)率上升的前提下，員工薪酬方能適度增長。

7. 與員工共享公司利潤，尤其針對重要崗位、核心員工及有突出貢獻的人給予相應(yīng)的分享。

企業(yè)作為利益共同體，創(chuàng)造利潤的同時也應(yīng)該合理分享給員工。企業(yè)應(yīng)妥善處理利潤分享的比例，既不能過少影響員工激勵，也不能過多影響公司的可持續(xù)發(fā)展。