薪酬調查報告揭示了薪資結構的深層次變化與行業間的顯著差異。通過對多行業的共同分析，報告不僅指出了各職務的薪資水平，還有對員工福利和職業發展的影響因素進行了細致剖析。研究結果表明，企業在制定薪資政策時，需同時關注市場趨勢與員工期望，以確保在競爭中保持吸引力和公正性。

薪資調查報告 篇1

被訪者： 外資企業

調查機構：

報告來源：

報告內容：

根據本次薪酬調查，一般職員的月薪在3000至6500元之間，主管、經理的月薪為5000至1.2萬元，而高級管理人員的薪資則在9000至3萬元之間。最近，北京西三角人事技術研究所對北京地區的30多家外商投資企業進行了最新薪資水平分析。

此次調查涵蓋了57個常見職務，包括市場營銷、銷售、財務、人力資源、行政、采購、信息技術、生產、質量控制、秘書、翻譯等，同時也收集了有關福利政策的信息，如住房、保險、醫療、各類補貼及出差待遇等。

根據20xx年調查結果，北京外資企業的薪資情況如下：科技行業的員工年薪平均為65987元；制造業為29312元，而快速消費品行業的年薪則為25200元。其中，各類企業的人均薪酬占銷售收入的比例為7.15%。

在薪酬調整方面，85%的公司每年進行一次調薪，11%的企業則每年調薪兩次；從1998年到1999年的薪資增幅為12%左右，1999年到2000年的增幅降至5.5%左右，2000年到20xx年之間的年薪增長率預計為7.5%左右，科技企業的薪資增幅連續多年保持在首位。

調查還顯示，參與調查的公司中有80%的企業設立了中方賬戶，員工薪資的平均比例為62%、58%或50%。服務項目包括：勞動保障福利、養老保險、醫療保險、教育費用、住房公積金和工會費用。70%的公司為員工設立了住房基金，40%的公司提供健康保險，58%的公司設有員工娛樂活動，72%的企業為女員工提供生育待遇，60%的公司給予交通補助，34%的公司還提供餐飲補助。

在員工住房保障方面，82%的公司設置了住房公積金，其他住房解決方案包括：貨幣化住房，工資中包含；公司自建或購買房產，按成本價售給員工，員工享有部分產權；公司定期發放住房補貼；公司自行建造或購買房產，產權歸公司，員工獲得居住權，離職時需退還住房。

關于員工與公司之間的住房承諾，有18%的公司與員工沒有簽訂相關協議；82%的公司與員工之間存在兩種形式的承諾：員工與企業簽署住房合同，房產證由企業保管，如員工離職需返還住房；若員工未能遵守相關協議，企業有權收回住房。

在培訓費用方面，75%的外資企業每年在培訓上的支出占銷售收入的比例在1%-6%之間。其中，內部培訓的平均預算為每人每年20xx元，培訓天數平均為每年9.2天，而外部培訓的預算為每年1730元，培訓時間平均為每年5.5天。該調查結果表明，培訓支出較上年度有所上升，科技企業在每位員工的培訓費用和時間投入上均位居前列，反映了企業對培訓的日益重視。

在獎金發放方面，大多數公司在年底發放雙薪。超過70%的公司會提供銷售獎勵，其中34%的公司銷售獎每年發放一次，10%的公司每年發放兩次，56%的公司則每月發放一次。

在福利待遇方面，除了法定的喪假、產假、婚假、病假和探親假外，大多數公司還規定一些額外假期，如年假和調休，并且大多數公司都有帶薪休假政策。各類津貼中，許多公司提供工作午餐補助，并在節假日發放節日津貼。為了留住優秀員工，幾乎所有公司都提供海外培訓等機會，此外還包括晉升、加薪、特殊培訓、住房解決方案和旅游等措施。

薪資調查報告 篇2

20xx年上海銀行業及理財人員的薪資現狀

最近，上海瑞威人力資源公司發布了20xx年關于銀行業與理財服務的薪資調查報告。該報告涵蓋了香港、新加坡、上海以及日本四個地區的各種銀行職位和理財人員的薪資情況。

從上海的數據來看，消費銀行領域中，具備3-5年工作經驗的個人銀行客戶經理或關系經理助理的年薪在10萬至20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪則在20萬到28萬元人民幣之間；產品管理及市場助理的年薪為20萬至30萬元人民幣；信貸風險擔保及抵押的助理年薪為18萬至30萬元人民幣。對于擁有5-10年經驗的個人銀行客戶經理副總裁助理，年薪在20萬至35萬元人民幣；財富管理銷售副總裁助理的年薪為25萬到38萬元人民幣；產品管理層及市場的副總裁助理年薪也在25萬到38萬元人民幣之間；信貸風險擔保或抵押副總裁助理的年薪為35萬至45萬元人民幣。對于擁有10年以上經驗的個人銀行副總裁，年薪將超過40萬元人民幣；財富管理及銷售副總裁年薪為35萬到42萬元人民幣；產品管理層或市場副總裁的年薪為35萬到50萬元人民幣；信貸風險副總裁助理的年薪為35萬到45萬元人民幣。

在公司銀行的產品管理及市場部門，助理的年薪范圍為20萬到36萬元人民幣；副總裁助理的年薪為30萬到45萬元人民幣，而副總裁的年薪可達到40萬到60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理和總裁的年薪則分別為25萬到40萬元人民幣、40萬到55萬元人民幣和45萬到70萬元人民幣。信貸風險部門中，助理、副總裁助理和副總裁的年薪分別為20萬至35萬元人民幣、30萬至42萬元人民幣、以及40萬至60萬元人民幣。

在投資銀行的公司財務部門，工作經驗為1-3年的分析師年薪在20萬到30萬元人民幣；而工作經驗在4-6年的助理年薪為30萬到50萬元人民幣；副總裁通常需要7年以上工作經驗，年薪范圍在42萬到80萬元人民幣之間；總監職位的工作經驗在10-15年，年薪可達83萬至166萬元人民幣；常務董事年薪在160萬以上。股票分析師的工作經驗為1-2年的人員年薪為20萬到30萬元人民幣，而經驗超過12年的分析師的年薪可以達到160萬人民幣。債券資本市場的分析師工作經驗在1-3年內，年薪也在20萬至30萬元人民幣之間。

日本地區的銀行業及理財人員薪資最高

從香港、新加坡、上海及日本這四個地區的整體薪資情況來看，日本的銀行業與理財服務人員的薪資水平最高，其次為香港和新加坡。而相比之下，上海地區的銀行業及理財服務人員薪資水平偏低，但與新加坡的薪資已相對接近。

在日本的消費銀行中，個人銀行副總裁、銷售副總裁、產品管理副總裁以及現代風險部門副總裁的年薪均在1200萬日元以上；香港地區消費銀行副總裁的年薪在45萬至80萬港元之間；新加坡地區消費銀行的副總裁年薪范圍在90萬到350萬新元之間。

日本公司銀行各部門的副總裁年薪普遍在1300萬日元以上。日本投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師和債務資本市場部門的分析師，工作經驗在1-3年之間，年薪在600萬到1600萬日元之間；各部門常務董事的年薪在2500萬日元以上。而與香港和新加坡的投資銀行分析師相比，日本的相對薪資要高不少，香港分析師年薪在30萬到60萬港元之間，各部門常務董事年薪在160萬到3000萬港元之間。

銀行業的擴張是創造就業機會的主要原因

從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業和機構的財務顧問服務，這需要大量的理財人員來擴大銀行業務。這里提到的應更聚焦于個人理財業務。

20xx年底，中國銀行業全面放開，外資銀行得以不受地域限制開展所有銀行業務，包括個人業務和信用卡服務。個人銀行業務一直是外資銀行盈利的重要來源之一，與傳統的國有銀行不同，外資銀行的個人業務重點在于為在銀行資產達到5萬至10萬美元的高端客戶提供量身定制的理財服務。為了迅速獲取客戶資源，每家獲準開展個人業務的外資銀行都會吸納大量理財人員。

20xx年成為中國銀行業蓬勃發展的又一年。隨著市場準入政策的放寬，具備獨立法人資格的外資銀行開始開展人民幣業務。這些銀行通過提供優質服務，鎖定高收入客戶，并為占領市場份額而紛紛增設分支機構，擴大團隊規模。20xx年該行業各部門的招聘活動顯得格外活躍。

分析指出，20xx年銀行業擴展勢頭將持續，主要因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業務的許可。而且，外資銀行有望獲準發行信用卡，預計20xx年信用卡業務將迅速增長。這將為各級別的銀行人才創造大量就業機會，其中中高級職位將最為搶手。

瑞威的一位分析師向記者表示，高端職位將主要集中在銀行的前端運營，而法律合規、信貸、風險以及投資產品管理等專業職位的需求將持續旺盛。

經驗和資質是薪資競爭力的關鍵

根據調查，理財人員通常分為兩類：一類以銷售為主，利用多種渠道向潛在客戶介紹銀行的理財服務，吸引他們成為客戶；另一類是貴賓理財經理或客戶經理，他們用專業知識為客戶分析資產與負債狀況，量身定制投資計劃，提供一對一的服務。理財經理不僅需要具備一定的銷售能力，還需深入了解各種銀行產品和投資工具，外資銀行的理財經理往往具備相應的執業資格證書。

與外資銀行相比，本土理財行業需要建立統一的職業標準，來規范理財從業人員，提升其專業知識和服務素養。

瑞威的另一位分析師對記者表示：“決定一個職位薪資水平的因素，主要不是銀行本身，而是該職位在市場中的供需狀況，以及候選人的具體工作經驗和職業資格。一般而言，中型規模、在中國有長期發展戰略并能全面展開業務的外資銀行，更傾向于提供有競爭力的薪資來吸引 banking專業人才。”

香港、新加坡以及日本皆為亞洲金融中心，擁有成熟的金融環境和大量富有經驗的專業人士。調查顯示，上海的銀行從業人員處于明顯的供不應求狀態，隨著國際銀行在中國市場業務的細化與拓展，加之本土銀行的重組與擴張，擁有7到8年相關經驗的人才成為各家銀行爭搶的目標。特別是在貴賓理財、現金管理等新興領域，往往需要引進擁有多年相關經驗的海外專業人才。

國際化背景的專業人才是行業發展的有力支持

通過薪資調查報告可以看出，上海外資銀行的薪資水平正逐步與國際接軌。實際上，上海與新加坡的銀行從業人員薪資已相當接近，新加坡的許多資深銀行從業者也希望到上海尋求更大的發展機會。與新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度則更為顯著，許多銀行以香港為基地開展大陸業務，以規避各項金融法規的限制，因此香港的薪資水平相對更高。而日本的銀行薪資水平則更大程度與生活成本相關，同樣職位的薪資，相較于其他地區明顯提高。

尚處于初級階段的上海以及整個中國大陸的銀行業，面對廣大的客戶資源和發展潛力，這是其他地區所無法比擬的。尤其是上海本土的銀行從業人員，對于中國文化及市場需求的理解，是外來銀行人員所不具備的優勢。然而，仍需時間提升本土銀行人員的專業知識、素質與國際化程度。

瑞威的分析師表示：“本土銀行業當前應當提供良好的業務與發展平臺，以吸引具有本土銀行經驗和海外教育背景的專業人士，培養其成長為銀行的中堅力量。”

薪資調查報告 篇3

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx年企業薪酬調查的工作方案》的要求，我區人社局領導對此次薪酬調查工作高度重視，特地聘請并抽調了專門人員來負責實施。自5月15日開始進行前期準備，直到6月5日和6月8日完成對我區企業的兩場培訓，在工作人員的精心準備下，調查工作得以順利展開，并圓滿完成各項任務。

一、基本調查情況

此次薪酬調查工作中，市里提供了251家企業的初始樣本名單。經過工作人員的電話聯系，及時對已注銷、無法聯系、拒絕合作及不在我區轄內的企業上報市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確認樣本企業后，我隊立即將名單分配到個人，并逐一通知各企業聯系人關于培訓的時間與地點。我們充分貫徹了五加二、白加黑的工作精神，力爭在最短的時間內通知到位，確認參加培訓的企業人員名單，確保他們按時到場。在我隊工作人員的共同努力下，順利于6月5日和8日完成了樣本企業薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，并督促企業按時報送調研數據。我隊對數據進行匯總和審核后，于6月11日將所有數據提交給市里。

二、調查工作中存在的難點與問題

(一) 初始樣本企業的確定不夠合理。在確定樣本企業的過程中，我隊發現部分企業不是我區轄內的，或者已注銷；還有些企業有多家分店，但總店不在我區，并且該企業的名稱可能同時出現在我區和其他區的名單中；還有一些企業多年來沒有業務，近乎成為空殼企業。

(二) 部分企業態度惡劣，拒絕合作。在聯系企業參加培訓的過程中，雖然大多數企業配合，但也有部分企業的聯系人態度不佳，有的直接表示不會參與調研工作，有的則認為每年都需要他們參與薪酬調查，影響了他們的人力和物力。

三、對今后調查工作的意見與建議

(一) 及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在開展薪酬調查之前，有關部門應及時更新各區的企業信息，及時進行調整和替換那些變更了地址或已注銷的企業。對于有多個分店的企業，應避免同一企業同時出現在多個區的名單中。

(二) 對拒絕參與調研的企業加強走訪。針對此次調查中態度惡劣、拒絕合作的企業，我隊應在日常巡查中加強對這些企業的走訪與巡查，發現問題的企業應進行整改，不及時整改的則予以處罰。對于沒有問題的企業，開展薪酬調查的宣傳，以便于今后調查工作的順利進行。

薪資調查報告 篇4

為了順利開展這次薪酬調查報告工作，我們充分認識到時間緊迫、任務繁重、要求嚴格，因此在各個環節進行了詳細的策劃和準備，確保調查工作無懈可擊。這項工作從11月初開始，到12月中旬歷時一個半月，順利完成了各項調查任務。在這次薪酬調查中，我們將工作分為以下幾個階段：

一、 組織準備

按照市局的會議精神，我們轉發了省人力資源和社會保障廳《關于開展20xx年企業薪酬調查工作的通知》。隨即，我們向局領導進行了專題匯報，并進行了深入研究和部署。本次調查選擇了北林區的8家企業作為對象。11月初，我區相關工作人員參加了市局舉辦的培訓會議。通過此次培訓，大家充分認識到薪酬調查的重要性和具體要求，為后續工作奠定了堅實基礎。

二、 人員培訓

市局的培訓結束后，我們立即召開了針對北林區企業薪酬調查的專門培訓會議，對參與調查的工作人員進行了集中指導，強調了這項工作的意義和具體任務等相關問題，提升大家的工作意識和責任感。培訓中，我們詳細講解了調查所需使用軟件，并發放了相關培訓資料，以確保調查工作的順利進行。

三、 調查指導

根據企業的實際情況，我們對調查過程進行了具體指導。調查質量關系到能否反映企業的人工成本和工資水平，因此我們嚴格審核企業提交的數據，確保調查能夠真實有效地反映在崗職工的工資和人工成本的基本情況。

四、 數據審核及上報

我們及時收集企業上報的數據，對其積極進行初步審核。如發現問題企業，我們通過電話和網絡與其進行溝通，將問題及時反饋給他們，必要時提供補充數據的建議，并及時糾正填報錯誤，確保數據填報及時且質量可靠。

五、 工作中遇到的問題和困難

在薪酬調查中，部分企業對這項工作理解不足，配合程度不高。我們多次與企業相關人員進行溝通，強調這項工作的必要性和重要性，努力說服他們積極參與調查。個別企業的辦公環境不滿足在線填報的條件，最終只能由我們協助企業進行數據的填報。

在市局領導的支持和指導下，我們成功地按時完成了數據的上報，順利結束了本次薪酬調查工作。

薪資調查報告 篇5

根據最新的薪酬調查報告顯示，xx年在北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安等十大城市中，涉及18類行業和12類職業的互聯網用戶平均年薪為27340元人民幣。其中，8.9%的人年薪低于5000元; 14.3%的人年薪在5000元至10000元之間; 20.1%的人年薪在10000元至20000元之間; 16.4%的人年薪在20000元至30000元之間; 14.1%的人年薪在30000元至40000元之間; 8.1%的人年薪在40000元至50000元之間; 7.9%的人年薪在50000元至60000元之間; 3.5%的人年薪在70000元至90000元之間; 1.0%的人年薪在90000元至100000元之間; 3.2%的人年薪超過100000元。

從上述數據可以看出，低收入人群的比例顯著高于高收入人群，收入較高的人數相對較少，而大多數人的收入集中在中等水平，年薪在10000元至50000元之間的人群占據了57.6%。

薪資收入排名前十的行業中，IT行業的年薪位居首位，平均達到30200元。盡管xx年被視為IT行業的寒冬，但其薪資依然高居行業之首，這表明寒冬過后，春天將會更為燦爛。排在第二的是媒體/廣告行業，平均年薪為28876元，其后金融/保險（28500元）、商業/貿易（26030元）、咨詢/法律（24532元）、建筑/房地產（23201元）、醫藥/保健（22945元）、教育/研究（20015元）、機械/儀表（19405元）、其他行業（19210元）、政府/公用事業（19058元）、石油/化工（18980元）、礦產/冶金（14038元）、餐飲/旅游（11546元）、紡織/服裝（11240元）、交通/運輸（9350元）。

　管理層薪資最高

調查數據顯示，擔任管理與經營類職業的年薪最高，平均達到41500元。其次為技術類（36400元）、銷售類（36210元）、編輯/翻譯類（23750元）、律師/法律從業者（10470元）、公關/市場/廣告（21580元）、后勤/物流（13980元）、財務/審計（13490元）。

根據城市分類，銷售職位的最高年薪來自深圳，達到了69000元。管理職位中，廣州以63500元位居首位，緊隨其后的是深圳，年薪為62500元。公關/市場/廣告領域，廣州以51000元領先于北京（35230元）。編輯/翻譯行業中，北京的年薪為57000元，遠超深圳的30000元。財務/審計領域的高薪主要集中在經濟重心的上海，平均年薪達到44000元。

　城市之間收入差異明顯

此次調查中，深圳和上海分別以53000元和50500元的平均年薪位列前兩名，北京則以47500元位居第三，廣州（43400元）排名第四。其余六個城市的年薪均低于40000元。

在被調查最多的四大城市中，各城市最高收入的行業有所不同。北京地區收入最高的行業為IT行業，平均年薪達到了50500元; 上海地區的“咨詢/法律”行業以53900元居于首位; 廣州的律師/法律行業年薪超過50000元。在深圳，薪資最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”，其年薪平均超過60000元。

薪資調查報告 篇6

近期，來自蘇州高新區人力資源中心的最新薪酬調查報告揭示了XX年度高新區企業的薪資調薪情況。數據顯示，去年該區域企業整體調薪幅度平均達到9.5%，相比于XX年微降0.5個百分點。

在不同職位的調薪幅度中，操作工的待遇提高幅度最高，達到了11.3%。調查表明，吸引員工的主要因素為公司良好的發展前景，這一比例已上升至54.1%；而在員工離職的原因中，薪資缺乏市場競爭力則以48.6%的比例位列首位。在薪酬結構方面，企業的薪酬配置逐步合理化，高管年基本工資占總薪酬的比重顯著下降，而一線員工的比例有所上升，顯示出企業對薪酬結構的進一步優化。傳統福利的覆蓋范圍也在不斷擴大。

調薪幅度領先薪酬結構持續優化

據了解，XX年度的薪酬調查報告歷時六個月，參與調研的企業達到136家，其中外資企業占比高達82.1%。此次調研涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械及新能源五大行業，分別占比39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

此次薪酬調研反映了高新區在轉型升級過程中的變化，(中國)總部企業的比例從XX年的20.5%上升至25.0%，上市公司的比例由13.9%增至19%，而分公司的規模有所收縮，從19.6%降至7.1%。這表明更多企業選擇在高新區扎根。傳統機械和電子行業的占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加了5.1%和9.9%，顯示出高新區行業結構的轉變。

據蘇州高新區人力資源中心的工作人員透露，在調薪方面，XX年參與調研的企業中有92%進行了調薪。數據顯示，整體調薪幅度為9.5%，較去年略有下降。在各層級中，操作工的平均調薪幅度為11.3%，專業技術人員則為9.5%。

展望XX年，各層級的薪酬增長預計將高于今年，操作工的增長幅度預計達到12%。整體調薪幅度預計將略有上升，達到9.7%。從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比重從91.8%降至79.8%，而津貼與變動薪酬比例有所上升。一線員工的年基本工資占比則上升至63.9%，顯示出企業在薪酬結構上的進一步合理化。

部分企業提供五天福利假期

報告顯示，XX年企業新進員工的平均比率為38.4%，離職率則為29.4%，新員工比例高于員工離職比例。歐美企業和日資企業的員工離職率平均為14.6%和20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率最高，其次為銷售人員，而管理層員工的流動率相對較高。

在吸引員工的因素中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，而合理的晉升通道占21.6%。在主動離職的原因中，薪資競爭力不足仍然占據首位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的占23%。

為吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除了住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業提供租房補貼，15.5%的企業提供定期購房補貼，6.0%的企業提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，而提供免費班車的公司比例為57.1%。有33.3%的企業提供員工浴室，28.6%的企業設有健身/運動場所，部分企業還提供醫院/醫務所、心理輔導室和宿舍，而這些數據較去年有明顯提升。在員工休假方面，69.0%的公司除了法定假期外，還會為員工提供額外的福利假期，通常為5天左右。

對于未休法定年假的處理方式，有75%的公司選擇順延，11.9%的公司選擇作廢，15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，11.9%的公司選擇按2倍折現，3.6%的公司選擇按1倍折現。員工健康方面，95.2%的企業為員工提供定期體檢，而85.7%的企業每年進行一次體檢。

參與調查的企業中，有21.4%的企業為員工提供子女教育資助，這些都體現了高新區企業在員工福利政策上愈加人性化、多元化的趨勢。

薪資調查報告 篇7

隨著市場薪資狀態的不斷變化，公司薪酬制度也需要隨之更新。薪酬制度不僅關系到企業的可持續發展，還直接影響到員工的工作積極性和效率。一個合理的薪酬體系能夠有效提升團隊的凝聚力和工作產出。本次薪酬調查報告旨在為管理層提供精準的市場參考。

本次調查涵蓋了多個行業和崗位的薪酬水平，目的是確保我們公司的薪酬體系在市場中具有競爭力，以便于擴大業務規模和合理配置人力資源。我們也希望通過分析，識別出崗位設置的不合理之處，并遵循“精簡高效”的原則，實現崗位與員工的最佳匹配，進一步推動工作效率的提升，確保企業利益最大化。我們將呈現調查所獲得的幾項關鍵數據：

餐飲行業：底薪1000元+獎金（約300元）+包吃包住，但無保險；女裝行業：底薪1000元+2%的提成（約700元），無保險；

網絡銷售員：底薪800元+單筆項目款千分之五（約500元），無保險；內衣行業：底薪850元+一線品牌1%提成與二線品牌2%提成，約1500元，并交三險；

運動服飾：底薪800元+（10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪提升至1000元），公司提供商業保險（醫療保險）；

快消品行業：底薪1100元+2%提成（約900-1200元），并交納五險一金；化妝品行業：底薪800元+150元餐補+50元話補+額外提成和獎金（總計約1000元以上），并交五險。

房地產行業：底薪1000元+提成+獎金，總計2300元以上，并交納五險；珠寶行業：底薪1200元+提成，完成任務額外獎勵300元，總計2300元以上；屈臣氏：底薪1000元+提成，轉正后交五險一金。

同行業對比：

網球王子：底薪1030元+1%提成+150元餐補+100元電話補貼，總計1800元以上，交三險；甲殼蟲：底薪1000元+1%提成+150元餐補。

整體來看，新世紀的薪資標準相對市區的平均水平較高，約高出200元。當前市區的底薪平均為800元，而新世紀卻達到了1000元。在福利待遇方面，提供保險的企業占比約70%，其中25%的企業提供五險一金，而大約40%的企業僅能提供三險，5%的企業則是按年度為員工購買商業保險。顯然，越來越多的企業意識到，通過福利措施來留人顯得尤為重要。數據顯示，20xx年無保險企業的員工流失率為35%，而有保險企業的流失率僅為5%。可以看出，保險因素在員工離職考慮中占據著重要位置，關注度高達80%，而大學生群體的關注度則更是達到94.8%。

影響求職者選擇的因素主要包括：

1. 企業的實力

2. 企業的保險福利

3. 企業對員工成長的投資

4. 企業的發展平臺

5. 企業的現狀和提升空間

6. 企業對應聘者的發展機會

然而，在薪酬管理上，企業也需警惕某些負面激勵因素，比如：

1. 企業制度頻繁變更

2. 對員工成長關注不足

3. 缺少福利保險機制

4. 未能履行承諾

5. 不當言辭或行為引發沖突

6. 溝通缺乏有效性

針對當前公司整體薪資水平，試用期員工工資普遍偏低，我們建議將底薪提升至800元，并在試用期內提供完成任務的激勵獎勵（至少設定兩個層次），以確保試用員工的收入達到1000-1200元，從而有效留住人才。近期的面試反饋顯示，薪資起步低是導致人員流失的主要原因之一。盡管招聘人員對后期晉升和發展方向進行了詳細闡述，但整體薪資水平的滯后依然使招聘過程變得被動且缺乏吸引力。對于轉正后的員工來說，底薪900元與同行業相差不大，然而在補助和福利待遇上的差距仍舊存在。我們建議在明年的年度規劃中進行全面整合，以確保薪酬制度能夠滿足市場需求，提高公司與員工的滿意度，從而建立愉快的合作關系。如今，薪酬制度是企業與員工之間的核心議題，如何提升員工的工作熱情不僅僅依賴于高薪，更有賴于員工對企業文化和歸屬感的認同、工作成果的認可以及晉升機會的保障。

調查人：李娜

xxxx年x月x日

薪資調查報告 篇8

行業整體薪酬福利水平的數據展示，同時包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。

互聯網（門戶網站）：薪酬增長速度明顯

互聯網行業整體薪酬較去年有顯著上漲，最高薪酬已超過80萬元。高級經理級人才的薪資差距加劇，上下相差甚至超過兩倍。在互聯網企業中，核心管理者掌握著公司的發展方向，承擔著巨大的責任與壓力，因此股東們愿意為他們支付更高的薪酬。

不同部門之間的薪酬差距在加大，核心部門員工的薪酬水平顯著高于其他部門。不少互聯網公司的業務發展部薪酬遙遙領先，相比之下，客戶服務部的薪酬則明顯低于市場中間水平。

從業人員結構年輕化，總監級別的員工平均年齡一般不超過35歲，這種現象在其他行業較為罕見。

醫藥行業：薪酬結構亟待優化

國外醫藥行業薪酬水平普遍較高，因此大家通常認為國內醫藥行業的薪酬水平應該也處于較高水平或在上升過程中。然而，業內調研顯示，國內醫藥行業的薪酬水平卻處于中低端。與高科技行業相比，醫藥企業對員工的整體薪酬水平低近30%。許多醫藥企業薪酬結構較為單一，缺乏合理且有效的薪酬項目，員工僅了解應獲得的總薪酬，這使得該行業難以通過薪酬結構去激勵員工。

與高科技企業相比，醫藥行業對銷售部門的重視程度更高。當前，醫藥行業亟需解決的問題包括：管理體系普遍存在弊端，關鍵技術及產品的銷售網絡往往由少數高級技術人員和銷售管理人員掌控，這對企業的持續發展極為不利；由于現有績效考核體系不完善且缺乏有效激勵機制，醫藥行業內高級技術人員和管理者的勞動成果缺乏保障，導致缺乏持續的工作動力，行業內還出現了一些不規范的操作現象，造成“窮廟富方丈”的畸形局面。

高科技行業：固定薪酬構成最高

企業內部的薪資差距持續擴大，中高層員工的工資迅速上升。這表明高科技行業在吸引、留住和激勵高層人才方面愿意投入大量成本。高科技行業的薪酬水平隨著崗位等級的上升而呈現出相對穩定的增幅，薪酬體系設計普遍合理。高科技行業的員工人均基本現金收入占比相對較高，基本現金收入的平均比例達到74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這表明該行業更加重視薪酬福利對員工的保留作用。究其原因，有三個方面：高科技行業競爭激烈，人員流動性較大，企業普遍注重留住人才。

高科技企業核心競爭力體現在技術水平上，企業若希望實現持續發展，就必須保證技術體系的延續性，防止核心技術外泄，這就促使高科技企業在設計薪酬體系時，不僅注重激勵員工，同時也注重薪酬的保留作用。第三，高科技企業提供的多為技術服務和解決方案，其項目周期可能涉及幾周、幾個月，甚至跨年度，因此保持技術團隊的穩定性至關重要。

房地產行業：區域收入差距顯著此次對中國五大城市房地產行業的薪酬福利進行了調查，結果顯示不同地區的從業人員收入水平差異明顯。以中等級職務的部門經理為例，深圳的薪酬水平最高，達22.17萬元（年），而重慶最低，僅為6.6萬元，兩者相差超過3倍。最低級職位的收入差距更為顯著，深圳地區的薪資是重慶的四倍多。當然，這一調查還揭示了因地區和崗位差別所引發的收入差距的不同，即較低級職位的薪酬在深圳為最高，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。

薪資調查報告 篇9

近日，某高校畢業生就業指導中心發布了《全國高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，全國高校畢業生的平均起薪為2400元，超過60%的畢業生起薪在2000元以下，而近三分之一的畢業生起薪則在1500元以下;最高起薪達到了25000元，最低僅為200元，二者相差整整125倍。這些數字雖然冷冰冰的，但背后所折射的社會現實卻發人深思。

當大多數人看到這樣的調查結果時，最想弄清楚的恐怕就是那位月薪200元的大學生到底是誰。他來自哪所大學，所學的專業是什么，究竟是怎樣的企業選擇了他。一個大學生在父母的支持下完成學業，卻只能以200元的月薪進入職場，這樣的就業現狀又該如何形容呢?無論如何，不能不說其中透著一絲悲哀與無奈。大學生就業難早已是老生常談，但這種就業壓力對大學生的心理產生了怎樣的影響，似乎我們的社會并未給予足夠的關注。最近，有名為“我的求職之路讓人絕望”的帖子在某高校的論壇上引發了熱議。

發帖人到底有多絕望呢?原來他在網上看到一則新聞，報道說一場事故造成了50多人的遇難，他的第一反應卻是：又多了50個求職名額。如果說這樣的情緒在網絡上難免有些夸大成分，前不久南京某人才市場舉辦的“招聘會”事件則讓人更加觸目驚心。雖然門票價格高達30元，吸引了眾多大學生前來，但他們進入會場后發現，招聘單位寥寥無幾，許多崗位僅限于銷售、保安甚至搬運工等低薪工作。

這樣的招聘會結果可想而知。就業難對于大學生來說無疑是一種無法擺脫的焦慮，而某些人卻在這個特殊境遇下謀取不當利益。以招聘為幌子的高額門票費用只是最為低級的手法，更加隱秘而普遍的是用人單位趁機壓低工資標準，抬高招聘要求。這樣一來，企業的勞動力成本下降，利潤卻增加，辛辛苦苦培養出來的人才卻像劣幣一般找不到合適的位置。

如果這樣的狀況無法得到改善，任由大學生在校園和社會的夾縫中徘徊，那讀書無用論就真的成了有力的諷刺。大學生就業難背后原因復雜，解決這一問題需要決心、智慧與時間。而無論是大學生還是他們的父母，通常都是理解國家的難處，并愿意耐心等待解決方案。然而，值得強調的是，在國家尚未完善教育與就業機制之前，各地政府與高校的努力并非就此停止。

我們都清楚，許多城市都有最低工資標準，這一標準究竟是擺設，還是具有法律效力呢?那些以200元起薪聘用大學生的企業，難道不應受到社會的譴責和法律的追究嗎?更進一步來看，看到大學畢業生的“市場價值”日益貶值，而這一趨勢又難以通過市場自行糾正，政府理應制定一個合理的最低起薪標準，以平衡職場的供需關系。

糧食收購尚有最低保護價，大學畢業生的“市價”自然更不應持續貶值而無人問津。“長安米貴，居之難得”。有媒體曾分析，大學生在大城市生活，每月若沒有1000元以上的收入根本無法維持生計。想一想那些起薪不足千元的畢業生，我們不僅感到心痛，更令人心生歉疚。

薪資調查報告 篇10

隨著社會經濟的發展，人們對職業選擇的多樣性和薪酬水平的關注也日益增強。尤其是在各個行業薪資水平上，薪酬調查報告成為了公眾熱議的話題。

薪資水平與工作經驗呈正相關。

根據市場調查數據顯示，45%的受訪者表示其平均月薪在4000—6000元范圍內，而25%的受訪者月薪在3000元以下。結合工作年限來看，工作經驗不足一年的員工中，有35%月薪在3000元以下；工作經驗在1至3年的員工則有65%月薪介于4000至6000元之間；而工作超過五年的員工中，75%能達到8000元以上的收入水平。這些數據顯示，員工的工作經驗與薪資水平之間存在明顯的成正比關系，經驗越豐富，收入自然越高。

兼職工作的薪資水平

根據我們的調查，兼職工作的受訪者中，55%表示其最高月收入在3000至5000元之間，30%的兼職人員月收入為5000至8000元，只有15%的兼職人員的收入能達到8000元以上。

兼職工作主要集中在各類項目中，參與團隊合作的方式為企業、機構提供服務。以活動策劃為例，費用可能從幾百元到幾千元不等，具體取決于項目的復雜性和參與人員的專業水平。

員工對薪資的滿意度

普通員工的薪資水平通常與其工作經驗及所在企業的規模密切相關。剛入職的員工月薪一般為3000元左右，隨著工作年限的增加及技能的提升，薪資也會逐步上升。在一些大中型企業，普遍的入門薪資在3000至5000元之間，而在一些高技能職位，薪資則可能達到8000元以上。

由此可以看出，薪資報告中的數據反映出行業內薪資水平的分化現象，僅靠單一的信息并不能全面了解薪資情況。員工若想提升自己的薪資水平，必須不斷加強職業技能與積累豐富的工作經驗。

薪資調查報告 篇11

一、報告概述

在當今薪酬市場愈發透明與開放的環境下，各類型企業如何構建差異化的薪酬體系？如何將優越的薪酬與福利政策轉化為推動企業發展的強大動力？這一系列問題引發了眾多具有前瞻性的企業家及人力資源管理者的深思。在全球化的背景下，從更廣泛、更高的視角來審視企業薪酬體系的重構，已成為當務之急。

作為人力資源管理專業的學生，本人充分利用20xx年“十一”假期，對XXX（廣東）有限公司的市場部薪酬結構進行了調研，并據此展開了深度分析和總結。

本次調研的目的是對XXX（廣東）有限公司市場部普通員工的薪酬狀況進行全面分析，以便識別其薪酬體系的優缺點。優秀的薪酬方案可以推廣至其他部門或子公司，而存在的問題則需針對性改善。基于實際情況，我將提出適合的薪酬方案，以完善薪酬結構，使其更好地適應部門發展的需要，最大限度激勵員工，吸引優秀人才，最終促進公司的可持續發展。本次調研主要通過與員工面對面交談收集數據和信息。

二、調查內容

（一）調查對象

本次薪酬調查針對的是XXX（廣東）有限公司市場部的普通員工，因此以下內容均為針對該部門員工的分析與討論。

（二）薪酬構成

經過深入調查，我對XXX（廣東）有限公司市場部的薪酬結構有了全面的了解。該部門的薪酬結構沿襲了公司整體薪酬體系，但在變動現金收入方面，依據部門實際需求制定了切合的薪酬方案，以更好地激勵員工。

該部門的薪酬結構主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，以下對兩者進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

通過與員工交談，我了解到市場部的非貨幣薪酬主要體現在每月一次的優秀員工評選中。參與評選的條件是當月績效得分達到85分以上，并且當月有4條以上創新提案被采納。被評為優秀員工，公司將把該員工的照片張貼在公告欄上進行表彰，但并無物質獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是薪酬體系中最重要的一部分，也是員工尤為重視的內容。

（1）基本現金收入。基本現金收入是基于員工職責所給予的現金報酬，即崗位基本工資。市場部的員工需經過兩個月的試用期，試用期工資為1300元，轉正后基本工資上調至1600元。轉正后的加薪途徑包括公司根據經營狀況主動加薪，以及通過異動考試增加月基本工資200元。

（2）變動現金收入。變動現金收入包括績效工資及其他貨幣獎勵，依據員工的短期業績而定。

績效工資僅對正式員工發放，每月支付一半，剩余部分作為年終獎金。其計算公式為：績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效得分。

其他貨幣獎勵主要包括：

① 滿勤獎：公司為鼓勵員工出勤而設立的獎勵，周期為兩個月，需在此期間無請假、遲到方可獲得100元獎勵。

② 員工舉報虛報行為的獎勵，為鼓勵員工維護公司利益，提供100元獎金。

③ 鼓勵創新提案，符合條件的提案可獲獎勵，金額視提案質量而定。

④ 推薦優秀人才，成功推薦員工可獲得推薦人基本工資一半的獎勵，若推薦員工轉正，推薦人可獲得全額獎勵。

⑤ 部門內排名獎勵，部門表現優異者將獲得200元或100元獎勵。

懲罰措施方面，員工在工作中出錯將被扣分并罰款，同時遲到、請假等行為也會影響薪酬及評估。

2、間接薪酬：間接薪酬包括員工享有的醫保和社保福利。除基本法定福利外，部門還提供如福利奶粉、內部產品優惠及年度旅游等額外福利。

XXX（廣東）有限公司市場部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）員工人數及基本工資情況

研究顯示，市場部共55名員工，其中管理人員10名，普通員工45名。具體職位及對應的基本工資見表1和表2。

在調查中，我對員工任職時間進行了統計，結果見圖2。

三、綜合分析

從調研結果來看，XXX（廣東）有限公司市場部的薪酬結構相對合理，但也存在一些不足之處。

（一）缺點：

1、薪酬水平偏低。數據顯示，正式員工的基本工資大多在1600~1900元之間，工作強度大且經常加班卻沒有加班費，這使得員工的基本生活需求難以滿足。

2、非貨幣性薪酬項目較少，過于集中在物質獎勵，忽視了員工心理上的認可與尊重。

3、老員工與管理者的薪酬差距小，使得員工對晉升和發展的前景缺乏信心。

（二）優點：

1、變動現金收入方案多樣，如創新提案獎勵制度，能夠激勵員工積極性。

2、在直接薪酬上滿足了普通員工的基本需求，但需注意避免過度傾斜。

（三）改進建議：

1、適度提高普通員工基本工資，增強外部競爭力。

2、豐富薪酬結構，增加非貨幣性薪酬，以滿足員工尊重和認同感。

3、擴大高低級崗位間薪酬差距，激勵員工追求更高級別職位。

4、增設加薪渠道，提高獎勵力度，提升員工工作積極性。

5、為加班員工提供夜宵等福利，提升員工滿意度。

薪資調查報告 篇12

調查地點：上海

調查時間：XX年

樣本量：50

被訪者：外商投資企業

調查機構：上海人力資源研究中心

報告來源：上海人力資源研究中心

報告內容： 一般員工的月薪在3000至7000元，主管及相關職位的月薪為4500至1.2萬元，經理的月薪為6000至2萬元，總監的月薪為9000至3萬元。最近，上海人力資源研究中心對上海地區的50多家外企進行了最新薪酬調查。

調查的職位范圍覆蓋了55個通用性職位，包括市場、銷售、財務、人事、行政、采購、IT、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，并收集了相關的福利政策信息，例如住房、保險、醫療、各類津貼和出差待遇。

根據XX年上海外商投資企業的薪資情況，研究結果顯示：高科技企業的平均年薪為65000元；工業制造企業為30000元，快速消費品企業為25000元。其中，各類企業雇員薪酬占銷售收入的比重約為7％。

在調薪方面，80％的企業每年進行一次調薪，15％的企業每年調薪兩次；關于薪資增幅，從1998年到1999年度的增幅為12％，而1999年到XX年的增幅則降至6％，預計在XX年到XX年度的薪資增幅可達到11％，其中高科技企業的薪資增幅已連續多年居于首位。

調查顯示，參與調查的企業中有85％建立了中方賬戶，分別按員工工資的60％、58％或50％建立，服務項目涵蓋：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。70％的企業為員工設立了住房基金，40％的企業提供健康保險，60％的企業提供員工娛樂設施，65％的企業有女職工生育費用的相關政策，50％的企業提供交通補貼，35％的企業提供餐飲補貼。

在員工住房解決方案方面，85％的企業建立了住房公積金，其他解決方案依次為：企業將住房貨幣化，通過工資發放；企業自建或購買住房并按成本價出售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不直接解決住房；企業自建或購買住房產權歸企業所有，無償或低租分配給員工居住，離職時需退還。

關于員工享受住房待遇的承諾，20％的企業與員工沒有正式承諾；80％的企業則與員工存在以下兩種形式的承諾：一是與員工簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職須交回住房；二是若員工未能履行相關協議，企業有權收回住房。

在培訓費用投入上，80％的外企每年培訓費用占銷售收入的比例在1％－5％。其中，內訓預算每人每年平均為2000元，內訓時間為每年9天，外訓預算為每年1700元，外訓時間為每年6天。報告顯示，培訓費用比上一財政年度有所增加，高科技企業在每人培訓費用及時間投入上均位居第一，顯示出企業對培訓的重視程度逐年提升。

在獎金發放方面，通常公司會實行年底雙薪。超過70％的公司發放銷售獎金，其中28％的公司每年發放一次，10％的公司每年發放兩次，62％的公司每月發放一次。

在福利待遇方面，除了法定的喪假、產假、婚假、病假以及探親假外，大部分公司還自行規定了一些假期政策，如年假、調休、培訓假，并且大多數公司都實行帶薪休假制度。在各類津貼中，普遍公司提供工作午餐補助，部分公司還會在節假日發放節日福利。在留住優秀員工方面，絕大多數公司都提供海外培訓機會，其他措施包括晉升、加薪、專項培訓、解決住房問題、提供旅游等。

薪資調查報告 篇13

基于當前市場的薪酬狀況，我們進行了不同行業及崗位的薪酬調研與橫向對比，旨在確保我們的薪酬制度具備市場競爭力，助力公司擴展規模和增加人員編制。這也是為了發現崗位設置中的不合理之處，遵循“精兵簡政”的原則，實現良好的職位匹配，進而提升工作效率，最終實現企業利益的最大化。讓我們來看一下通過調研得到的幾組數據反饋。

餐飲行業：基礎薪資1000元+獎金（約300元）+包吃住，但不提供保險；

女裝行業：基礎薪資1000元+2%提成（約700元），但不提供保險；

網絡銷售：基礎薪資800元+單筆項目款項千分之五提成（約500元）=大約1300元，無保險；

內衣行業：基礎薪資850元+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500元左右，提供三險；

運動裝行業：基礎薪資800元+（項目金額10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪可提升至1000元），公司提供商業保險（醫療保險）；

快消品行業：基礎薪資1100元+2%提成（約900-1200元），并繳納五險一金；

化妝品行業：基礎薪資800元+150元餐補+50元話補+單筆提成+獎金（可達1000元以上）=20xx元及以上，繳納五險；

房產行業：基礎薪資1000元+提成+獎金=2300元及以上，提供五險；

珠寶行業：基礎薪資1200元+提成，完成任務額外獎勵300元=2300元及以上；屈臣氏：基礎薪資1000元+提成=20xx元及以上，轉正后繳納五險一金。

同行業對比：

網球王子：基礎薪資1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100元/人=1800元以上，提供三險。

甲殼蟲：基礎薪資1000元+提成1%/人+餐補150元/人。

從薪資層次來看，新世紀的消費水平和薪資標準較市區整體水平偏高，同比高出200元左右。此時市區的基礎薪資平均為800元，而新世紀的基礎薪資則達到1000元。福利待遇方面，約70%的企業提供保險，其中25%的企業可為員工提供全面的五險一金，40%的企業只能提供三險，5%的企業則是在年度內為員工購買商業保險。從對員工的投資來看，70%以上的企業開始傾向于通過留人和降低流失率來確保人員的穩定，雖然并非絕對，但提供保險的企業能有效減少員工的離職率，數據顯示20xx年無保險人員的企業流失率為35%，而有保險的企業流失率為5%，呈現出7倍的差距。而在求職時，員工更關注的保險項目包括養老、醫療和生育，關注比例達到80%以上，現階段大學生的就業關注度更是高達94.8%，顯示就業人群在選擇工作時的考慮顯著提升。企業在選擇應聘者時的關鍵因素大致包括：

1、 企業實力

2、 企業保險福利

3、 企業對員工成長的投資

4、 企業發展平臺與競爭優勢

5、 企業的現狀及提升空間

6、 企業為應聘者提供的發展平臺

在某種意義上，公司在薪酬方面的設計也可能存在負面激勵因素，比如：

1、 企業制度頻繁變更

2、 對員工成長的關注不足

3、 企業缺乏福利保險機制

4、 違背承諾

5、 言語或行為的激怒

6、 溝通無效

這些問題都是我們應盡量避免的。從目前公司整體薪資狀況來看，試用員工的工資普遍偏低，建議將基礎薪資提升至800元，并在試用期內提供完成任務的獎勵（至少設置兩個檔次），確保試用員工的收入能夠達到1000-1200元，從而順利引入這些員工，按需進行跟進，最大化發揮人員價值，為公司利益增值。近期的面試數據顯示，員工流失的主要原因在于薪資起點過低，導致求職者不愿嘗試，即使我們向招聘人員詳細說明后續的發展方向和晉升機會，但整體薪資水平滯后。

我們的招聘流程顯得缺失且被動。轉正員工的底薪900元與周邊同行業薪資對比相差不大，但福利待遇例如話補、誤餐補助及保險等仍存在一定落差，需要公司在明年的年度規劃中有機整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，以提升公司及員工的共同滿意度，建立和諧的合作機制，而不是置若罔聞或盲目解決。我們需要找到企業與員工之間的薪資平衡點。薪酬制度歷來是企業與求職者之間敏感的領域，如何激發員工的工作熱情，不僅僅依靠高薪，還包括員工的歸屬感、工作認可和晉升機會，這才能真正實現員工的多重工作滿意度，從而提升工作效率，超出預期的目標或數據。以上為我們為期兩周的市場薪酬調查報告，內容涵蓋同行及非同行業的數據，僅供參考。

薪資調查報告 篇14

調查地點：上海

調查時間：20xx年

樣本量：50被訪者：外商投資企業

調查機構：上海國際人力資源研究中心

報告來源：上海國際人力資源研究中心

報告內容：一般職員的月薪在3000至7000元之間，主管、主任及督導的月薪為4500至1.2萬元，經理的月薪在6000至2萬元，總監的月薪為9000至3萬元。近期，上海國際人力資源研究中心對上海的50余家外企進行了最新薪酬調查。

此次調查涉及的職位為57個通用性崗位，包括市場營銷、銷售、財務、人力資源、行政、采購、信息技術、生產、質量管理、秘書、翻譯等。調查還涵蓋了福利政策，例如住房、保險、醫療、各類津貼及出差待遇等內容。

根據20xx年上海外商投資企業的薪酬情況，調查結果顯示：高科技企業的平均年薪為65000元；制造業的年薪為30000元，而快速消費品行業的年薪為25000元。其中，各類企業員工的薪酬占銷售收入的比例為7.5%。在調薪政策上，85%的企業每年進行一次調薪，12%的企業每年調薪兩次；而在薪資增幅方面，從1998年到1999年的增幅為12%左右，1999年到20xx年的增幅則為6%左右，預計20xx年到20xx年度的增幅能夠達到9%，高科技企業的薪資增幅持續領先。

根據上海國際人力資源研究中心的調查，參與調查的企業中，80%的企業建立了中方賬戶，并按照員工工資的60%、58%、和50%進行配置，服務內容包括勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金和工會費。70%的企業為員工設立了住房基金，40%的企業提供健康保險，60%的企業設有員工娛樂項目，72%的企業提供女員工生育津貼，58%的企業給予交通補貼，35%的企業有食品補貼。

在解決員工住房問題上，80%的企業設立了住房公積金，其他解決途徑包括：通過貨幣化住房在薪資中包含，企業自建或購買商品房按成本價出售給員工，并讓員工享有部分產權；定期發放一定數額的住房補貼，而不直接解決住房；企業自建或購買商品房，產權屬于企業，無償或以低租金方式分配給員工，離職時需退還。

關于員工享受住房待遇是否存在公司承諾的問題上，15%的企業與員工無任何承諾；85%的企業則有兩種承諾形式：一是與員工簽訂住房合同，房產證由企業保管，若員工離職則須交回住房；二是如員工未能履行相關協議，企業有權收回住房。在培訓費用方面，76%的外企每年的培訓費用占銷售收入的比例在1%－4%之間。內訓預算每人每年平均為2000元，內訓時間為每年9天，外訓預算為每年1800元，外訓時間為每年6天。這份調查報告顯示，培訓費用較上一財政年度有所增長，高科技企業的人均培訓費用和時間支出均排名第一，反映出企業對培訓的重視程度逐步上升。

在獎金方面，絕大多數公司均采用年底雙薪的形式。超過75%的公司發放銷售獎金，其中34%的公司每年發售一次銷售獎，10%的公司每年發放兩次，51%的企業則每月發放一次。

在福利待遇方面，除了政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假及陪產假外，各公司通常還規定一些額外假期，如年假、輪休和培訓假，大多數公司都有帶薪休假政策。在各類津貼方面，很多公司提供工作午餐補助，部分公司在節日期間發放節日津貼。在吸引和留住優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓機會，其他方式還包括晉升機會、漲薪、特殊培訓、解決住房問題及提供旅游機會等。