本方案旨在通過系統的人才培養和梯隊建設，推動高素質專業人才的培養，緩解高端人才短缺問題。總體目標是依托人才強國戰略，重點培養高級專業人才與青年英才，提升人才的專業能力與綜合素質，以支持經濟社會發展。具體任務包括：到20xx年培養300名領軍人才、500名青年英才及15名高級專業人才，確保專業隊伍結構優化。遴選條件涵蓋職稱、年齡和學歷等，培養措施則包括優化考試評審、加強培訓、實施雙向選聘等。方案強調部門協作、信息共享、資源整合，確保各項措施落到實處，以形成公司或機構持續發展的強大人才支持。

人才培養及梯隊建設實施方案 1篇

根據人力資源和社會保障部以及地方人力資源部門發布的人才培養和梯隊建設中長期規劃，為了加強高素質專業人才的培養，緩解高端人才短缺的問題，特制定本實施方案。

　一、總體目標

積極推進人才強國戰略，以培養各領域的優秀人才和青年骨干為目標，重點培養高級專業人才、團隊負責人，并以注冊類和助理類人才為基礎，建立一支數量充足、結構合理、層次分明的人才隊伍，全面提升我市各類人才的專業能力和綜合素質，為推動經濟社會發展提供堅實的人才保障。

　二、目標任務

根據高起點、高標準、高質量的要求，到20xx年分類培養：具備深厚專業知識、出色管理能力和較高理論水平的領軍人才300人（其中：爭取入選國家級領軍人才50人，持有國際專業資格的注冊專家50人）；專業技能扎實、具備良好職業素養的青年英才500人；擁有國內領先水平的高級專業人才15人；加大對高級專業人才、注冊專業人才和助理人才的培訓力度，確保其在專業隊伍中占比較高。

　三、遴選條件與流程

領軍人才：需具備高級專業職稱（包括通過相關資格考試），或注冊資格并執業滿5年，或擔任副教授及以上職稱（含相關專業博士畢業并工作兩年以上）；年齡原則上不超過45歲；需持有本科學歷，具備英語的聽說讀寫能力；需為管理層人員或后備人才。由個人申報，單位審核推薦；由人力資源部門組織綜合能力考核；隨后進行面試及綜合評估；最終由市委組織部、人力資源局確認培養名單。

青年英才：需取得助理、注冊資格或講師職稱，滿2年；年齡原則上不超過40歲；持有本科學歷，并具備英語的聽說讀寫能力。碩士及以上學歷或獲得相關考試優秀成績的考生，條件可適當放寬。人選確認流程與領軍人才相同。

高級專業人才：選拔企事業單位財務負責人及高級職稱人員，年齡在55歲以下，需由個人報名、單位推薦，并根據每年的人才培養計劃進行綜合評估確定。

注冊專業人員和助理人員：符合人力資源部規定的相關報考條件。

　四、培養措施

1、優化高級專業資格考試評審方法及資料，適時增加高等級專業資格評審機會，提高評審質量。

2、加強對高級專業人才的培養，制定符合國內標準的培訓教材，強化管理能力、理論知識和綜合素質的提升。對表現優秀的學員頒發證書；將優秀人才納入市人才庫管理，并向相關部門推薦使用。

3、結合專業人員的年齡、學歷、職務及從業經歷，修訂內部評審高級資格的條件；鼓勵高等院校開展針對高級專業資格的考試前培訓，并積極參加全國專業資格考試。

4、總結完善高級專業資格評審辦法，全面考核專業技能、綜合知識及實際工作能力，增強評審數量與質量；提升高級專業人才的綜合素質，通過年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務，增強學習的主動性。

5、實施自主培養與引進相結合的策略，市人力資源部門指導行業協會制定培訓計劃、考試激勵政策，支持注冊專業人員的培訓和引進。

6、鼓勵符合條件的廣大會計人員參與專業培訓課程，積極報考全國專業資格考試；優選優秀教育機構提供學習資源；對在全國考試中表現突出的人員給予表彰。

　五、組織實施

由市委組織部、市人力資源局組成高端人才培養領導小組，負責制定全市高端人才培養的政策和實施方案，并指導高端人才的培養工作。

領導小組下設辦公室，設在市人力資源局，負責具體實施措施的制定，組織高端人才的選拔工作，選擇合作院校，指導他們設計培養方案并實施評估，向領導小組匯報人才培養的進展。各區、縣的組織、人力資源和社會保障部門，以及市級主管機構、企事業單位，要高度重視人才培養工作，積極推薦優秀人才，并創造有利于人才創新和創業的良好社會環境。

人才培養及梯隊建設實施方案 2篇

　1 培養目的

1.1 依據公司設定的“五個一”愿景，構建和完善人才梯隊發展機制，系統地、有步驟地挖掘和培育各層次人才的潛力，旨在推動A服務行業杰出人才的培養與儲備，為公司新一輪改革和發展提供充足的人才支持，達成：

1.1.1 人才無縫對接：確保每個關鍵崗位有一至兩名合適的人選，以便于在前任因晉升、退休或其他原因離職時，能迅速找到接任者。

1.1.2 工作平穩交接：確保重要工作具備連續性，能在負責該工作的人員臨時離職時，繼任者能夠迅速有效地接管相關工作。

1.1.3 形成人才聚集效應：健全良好的人才培養機制，塑造公司良好形象，吸引優秀人才加入，達到人才“蓄水池”的效果。

　2 培養原則

2.1 領導責任原則。各級單位和部門的負責人應對人才培養工作承擔直接責任，培養效果納入績效考核。

2.2 滾動培養原則。無論資歷高低，實施“賽馬制”進行人才培養，每年根據實際表現調整人才梯隊，優選表現優秀的人才進入人才庫，對表現一般的人才進行淘汰。

2.3 個性化與綜合性原則。同步推行專業與綜合能力的培養，根據每位培養對象的特點及發展方向，設計有針對性的成長通道和培養方式。

　3 適用范圍

本管理辦法適用于A公司總部及其各子公司。

　4 管理職責

4.1 人力資源部。作為公司人才培養的協調部門，負責制定“統一管理、分級實施”的人才培養體系，具體負責專業技術人才的培養規劃、人才甄選政策及程序的制定、培養對象的確認及培養計劃的整體安排。

　5 甄選方法

5.3.1 通過個人材料與日常工作表現，分析職業道德、專業技能及工作經驗等基本條件。

5.3.2 采用調查問卷、訪談等形式分析關鍵能力素質，并在條件允許時借助專業機構的評估工具進行評估。

5.4 甄選程序

5.4.1 關鍵崗位數量應按公司總職位數的30%以內評定，每個關鍵崗位至少選定1至2名后備人員。如內部無合適人選，可考慮外部招聘。

5.4.2 各單位依據公司制定的甄選標準，篩選確定的后備人才需報送A公司人力資源部進行審核備案。

5.4.3 確定的關鍵崗位一般應公開，但后備人選的公開范圍可根據各單位的實際情況調整，可在單位內部公開或僅限于單位領導班子公開。

5.4.4 流程：

　步驟 流程內容 責任部門

1 提交關鍵崗位及后備人選 各管理部門

2 審核后備人選資格，并繪制關鍵崗位及人才梯隊分布圖 人力資源部門

3 提交公司領導班子評定 人力資源部門

4 確定關鍵崗位及后備人才名單 公司領導班子

5 制定并執行后備人才培養與開發計劃 管理部門、人力資源部門

6 對后備人才進行考核和評價 人力資源部門、管理部門

7 進行后備人才的調整 公司領導班子

8 維護與管理后備人才庫 人力資源部門

　6 關鍵崗位人才梯隊庫

6.1 目的與作用。人力資源部將審核各單位依據甄選條件確定的后備人才，構建關鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進信息查詢、跟蹤培養、管理評估及選拔調動等管理。

6.2 梯隊層級。按照各單位對同一關鍵崗位人才培養的優先順序，依據綜合評價劃分為一級梯隊與二級梯隊，其中一級梯隊為優先發展層級，二級梯隊次之。

6.3 梯隊晉升。關鍵崗位出現空缺時，優先從一級梯隊中選擇合適的人選，同時從二級梯隊中補充優秀人員至一級后備人才；二級梯隊空缺時，從公司中選拔優秀人才進行補充。

6.4 晉升條件。關鍵崗位空缺時，優先從后備人才中聘用，后備梯隊人員一般需經過1年以上的培養才能晉升至更高管理崗位（特聘人員除外）。

　7 培養使用方式

主要通過掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優化、導師制度等方式綜合培養，合理挖掘、開發各層次的人才，以此建立公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供人力支持。

新員工的試用（見習）期管理，參照《新員工入職指導管理辦法》執行。

7.1 掛職鍛煉

7.1.1 掛職對象。主要針對中高級專業技術人員開展“T”型培訓，使其在熟悉本專業的增強對其他單位及上級部門的理解，以提升綜合素質和業務能力。

7.1.2 掛職周期。由派出單位和掛職單位協商確定，原則上以全日制3至6個月為一個周期，或每月至少掛職15天。

7.1.3 人事管理。

（1）掛職職位一般跨單位或部門，由副職或助理職位主導，以學習、調研、咨詢等形式參與兼職部門工作，在業務上接受掛職部門領導的管理，并由掛職部門負責人進行考核，考核結果反饋給派出單位。

（2）掛職人員的人事關系依舊隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。

7.1.4 審批流程。

（1）跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出申請（明確掛職人員、培養目的、工作時間、工作內容等），提交A公司人力資源部審核并協調派出單位與接收單位的掛職事宜；

（2）跨部門掛職由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出申請，并報單位負責人批準。

（3）掛職申請獲得批準后，由審核的人力資源部門簽發派遣通知函，書面明確掛職人員的崗位、職責和工作安排等事項，并正式通知接收單位。

（4）接收單位需為掛職人員提供相應的工作環境與條件，并負責安排其工作。

7.2 崗位交流

7.2.1 交流對象。主要針對具備培養潛力的中高級專業管理人員，通過單位（部門）之間的雙向或單向交流，以使交流人員熟悉多項業務，提升綜合管理能力，培養復合型人才，同時促進A公司內部人才的良性流動，優化專業管理人才結構。

7.2.2 交流周期。原則上為6個月至1年，或根據完成一定任務而定，具體交流時間根據各單位的實際情況決定。

7.2.3 人事管理。

（1）崗位交流主要以跨部門為主，一般參照同級別職位，接收部門聘任新員工并直接參與該部門具體工作，按新崗位考核并發放薪酬。

（2）由子公司提出的跨單位交流申請需經A公司同意，期間人事關系一般仍歸派出單位，薪酬由派出單位發放。

（3）如果A公司根據工作需求直接安排崗位交流，人事關系通常會轉移到新聘任單位，薪酬待遇參照新崗位標準發放。

7.2.4 審批流程。

（1）單位內部交流：各單位自行調配——單位人力資源部門備案；

（2）跨單位交流：由各單位申請——A人力資源部審核——公司領導批準（財務、組織人事、監察、審計等崗位交流還需征求業務主管部門意見）；

（3）崗位交流申請批準后，由負責審核備案的人力資源部門簽發派遣通知函，明確交流人員的崗位、職責和工作安排等事項，正式通知接收單位。

7.3 雙向選聘

7.3.1 選聘對象。針對業務拓展困難以至于難以獲取的特殊專業人才或急需人才，根據工作特長與個人意愿在A公司內部進行優化配置，由單位與個人進行雙向選擇后聘用，以充分發揮專業人才的作用，促進公司人才資源的共享。

人才培養及梯隊建設實施方案 3篇

　一、工作思路

以專業發展為核心，圍繞課程改革、產學合作和實踐教學等方面，進一步加強能力導向的課程體系，制定具有鮮明特色和多樣化的人才培養方案。在“研究、改革、實踐、優化”中不斷提升專業建設質量和人才培養水平。

1. 各教學單位應組織教職工深入學習高等職業教育相關政策，掌握職業教育最新動態，走訪行業（企業），了解職業崗位的最新發展和要求，全面更新思想觀念，充分認識到教學理念轉變和教學思路調整的必要性。

2. 人才培養方案的制定由各二級學院院長統籌負責，專業負責人要帶頭開展調研，廣泛了解產業結構及專業人才需求，認真聽取企業專家及技術骨干的意見，確保各專業建設與教學指導委員會對人才培養方案進行初審。

3. 針對20xx級人才培養方案，原則上進行適度調整。如在制定過程中遇到關鍵問題和重大改革措施，應及時與教務處溝通，以便統籌協調，確保制定工作的順利進行。

　二、工作進程

20xx級人才培養方案的制定工作需時三個月（4月上旬至6月底），各教學部門務必按計劃執行。

4. 5月11日至5月20日：教務處審核初稿并提出修改意見；

6. 6月1日至6月20日：進行排版和印刷；

7. 7月1日前：完成20xx級人才培養方案的下發工作。

　三、其他安排

人才培養方案是學校教學活動的重要文件，是各教學環節順利開展的基礎。本次人才培養方案的制定工作任務繁重，各部門必須精心組織，對制定過程中的問題及時反饋，教務處將積極協調處理。

聯系人：

聯系電話：

1. 制定依據

應用英語專業人才培養方案是在認真落實《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》的指導下制定的。通過市場調研，結合社會對專業人才的需求、崗位要求及學生就業方向等，經過學院內多次討論，形成符合市場需求的人才培養方案，特別注重能力素質的培養和課程體系的優化。

2. 教育教學理念

（1）素質教育理念

高等職業院校應堅持以學生為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。基于這一原則，本專業人才培養方案優先考慮學生的人文素養、職業道德與就業能力，通過公共必修課和選修課程的設置來體現這一理念。

（2）能力培養理念

高職高專以能力為導向，其目標在于培養高素質的技能型人才。本專業方案不強調英語學科理論的系統性和深度，而是注重滿足崗位需求的知識與技能。課程設置中排除英美文學等與職業需求關聯不大的課程，強化英語語音、聽說、翻譯及應用文寫作等課程，確保學生掌握崗位所需的知識和技能，同時增加實踐環節，提升學生的綜合能力。

（3）服務區域經濟理念

人才培養方案應主動適應地方經濟發展需求，及時開展市場調研與分析，以確保課程設置和教學內容與經濟社會發展保持一致。教師通過問卷和訪談等方式獲取企業反饋，為課程設置提供指導，從而開設商務、國際貿易、英語教育、涉外旅游及市場營銷等模塊，體現這一理念。

3. 教育教學改革思路

（1）以崗位需求為改革準則

高職高專的教育目標是促進就業，本專業的教學改革始終圍繞學生就業崗位需求展開。設置與崗位需求相關的英語及職業課程，采用符合崗位需求的教學內容與方式，強化英語應用能力和職業技能的培養，并針對求職制定相應課程，確保“實用為主，夠用為度”。

（2）突出英語聽說能力的培養

經過調研，企業對學生的英語聽說能力要求較高，因此本專業改革中堅持強化這方面的培養，除了開設聽力與口語課程外，還將開展多種形式的第二課堂活動，提升學生的實際運用能力。

（3）實施“主輔修制”的人才培養模式

“主輔修制”是指將應用英語專業與國際貿易、商務、英語教育及市場營銷等多個職業方向模塊相結合的綜合培養模式。這一模式有助于學生知識與技能的豐富，拓寬就業渠道，提供更多就業機會。

4. 特色

（1）堅持“實用為主，夠用為度”的原則進行課程設置。教材選擇、內容設定及教學方式需以學生的知識基礎和學習特點為依據。

（2）在課程體系中注重學生聽說能力的提升，從基礎的日常交流逐步深入到商務場景的實際運用。

（3）重視學生職業能力的培養。學生在學習專業知識的依照個人和社會需求選擇有助于自身發展的模塊課程，增強職業意識與能力，培養“一專多能”的英語人才。

5. 執行說明

在實施本專業人才培養方案過程中需關注以下幾點：

（1）采用適合課程和學生特點的教學方法與手段；

（2）重視課程間的有機銜接；

（3）在整個人才培養過程中，注重學生的思想道德與身心素質的提升，強調職業素養和技能的培養。

人才培養及梯隊建設實施方案 4篇

　一、目的

為促進公司后備人才的成長與發展，使其各展所長，共同推動公司進步，特制定本人才培養方案。

　二、原則

1、應用導向原則。進入后備人才庫的員工，需具備明確的職業定位或發展規劃。

2、持續性的原則。后備人才的選拔與培養工作將在每年3月定期進行，確保優秀的人才能夠不斷涌現（如有特殊需求，需向人力資源部提出申請）。

3、共同培養的原則。培訓方案由人力資源部負責制定，各部門是培養的主要場所，共同承擔實施責任。

4、人才共享的原則。本部門優先考慮的原則。如本部門不再使用，人力資源部可協助推薦其他崗位。

　三、后備人才選拔

1、后備人才應具備的素質

1) 良好的政治素質與較強的事業心、責任感，忠誠于公司，遵守法律法規；

2) 認同公司文化，具有歸屬感；

3) 具備發展潛力和開闊的視野；

4) 善于創新，工作業績突出；

5) 通常需具備大學專科及以上學歷，特殊崗位需持有相關證書（對特別優秀者可適當放寬要求）；

6) 年齡應在35歲以下；

7) 身體健康，得到同事認可。

2、后備人才發現

1）面試過程中的發現

在員工面試中，通過簡歷了解其學歷、工作經歷及個人品德，當其綜合素質符合后備人才標準時，可作為關注對象。

2）工作中的發現

即便員工在入職時學歷不高且缺乏經驗，但在工作中表現出責任心和積極向上的態度，能夠合理完成工作任務并提出改進建議，均可視為后備人才的選拔對象。

3、選拔方法

1）【報名】員工可自愿報名（填寫《后備人才報名表》，不設人數限制），提交人力資源部。

2）【初選】選拔過程需遵循科學合理的流程，以確保培養工作符合規范與標準，流程至少包括以下環節：

基本資格條件篩選【人力資源部組織】

職業傾向測試：MBTI性格測試【基層及中層梯隊同時進行】

3）【復選】高層領導面談

4）【公示】選拔過程須公開透明，結果將公示，公示期不得少于一周。

5）【結果】經公示批準的后備人才正式加入后備人才庫。

　四、后備人才培養

1、進入后備人才庫的人員將參加公司統一安排的培訓，并建立個人培訓檔案；

2、培訓內容包括：

1）角色認知與職業生涯規劃

2）管理基礎知識與管理技能

3）崗位輪換培訓

3、培訓由人力資源部統籌，各部門協同配合；

4、每次培訓結束后，學員需完成作業，作業完成情況將作為評估學習效果的依據之一；

5、培訓結果將由人力資源部匯總發布，不合格人員將被淘汰，合格者進入下一輪考核；

　五、后備人才任命與考核

1、對后備人才及助理職位的要求

1）后備人才：庫中員工需更嚴格要求自己，持續學習與提升。每月考核將增加后備人才專項考核，重點突出個人學習成果。

2）助理職位：公司設立助理角色，例如：組長助理、車間主任助理、經理助理等，助理并非專職，需同時履行本職工作。例如，組長若擔任車間主任助理，首要職責是完成組長工作，同時協助主任工作。主任在調崗、離職、請假等時，助理可經考核晉升或代理主任職責。每月需與正職兩次面對面溝通，提交工作計劃和考核中增加助理職位的考核項目，主要評估管理與溝通能力。

注：助理職位

2、競聘上崗

1）競聘條件：公司助理職位空缺時，已通過對應培訓的后備人才可參與競聘，所有助理職位空缺由后備人才內競聘，管理職位空缺由助理考核上崗。

2）操作流程：

A.助理職位：①公司內部產生空缺崗位，人力資源部發布內聘信息→②自薦人員至人力資源部報名→③公開組織面試評審→④錄用人員崗位變動及薪資調整（加助理補貼）。

B.管理職位：①公司內部產生空缺崗位→②考核助理職位人員→③考核合格者正式任命及薪資調整（不合格則進行后備人才競聘或外部招聘）。

3、考核結果的應用

1）后備人才：執行末位淘汰制，每季度對后備人才考核成績進行加權平均，排名后3位者將被取消資格。

2）助理職位：每月考核結果分為：優秀（95分及以上）；良好（85-94）；合格（75-84）；不合格（75以下），凡考核不合格者將被取消助理職位，并重新進行競聘；考核合格者觀察一個月，若次月考核未達良好，將取消助理職務并進行競聘；若考核持續優秀或良好，填補相應管理空缺時可直接接任管理職位。

后備人才與助理職位如有嚴重違反公司規章制度情況，直接取消資格。

人才培養及梯隊建設實施方案 5篇

1、總則

第一條目的

為促進公司持續發展，建立和完善人才培養方案，通過制定科學的人才培養與開發計劃，合理挖掘、培養公司戰略后備人才，形成公司的人才梯隊，為企業的長遠發展提供智力支持。

第二條原則

堅持“以內部培養為主、以外部培養為輔”的原則，采取“動態輪換”的方式進行人才培養，以保持培養體系的靈活性與適應性。

第三條人才培養目標

公司的人才培養目標始終秉持“專業與綜合培訓并重”的方針，即需要培養具備深厚專業知識的技術型人才和具備管理能力的綜合型人才。技術型人才是指在特定領域內具有高水平專業技能的人；綜合型人才則是指在公司內具備全面知識和較高管理素養的人。

第四條人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養組織體系，各職能部門及項目組作為培養基地，負責人才的初步選拔與培養計劃的落實；人力資源部則作為統籌協調的部門，負責人才培養規劃的制定、選拔標準與程序的設定、培養對象的確認及培養計劃的整體安排。

第五條主要內容

本管理辦法主要涵蓋以下幾個方面：人才培養體系的組成、人才選拔標準、培養模式、培養方式及淘汰與晉升機制。

2、人才培養體系的構成

公司的人才培養體系由“初級人才計劃”、“中級人才計劃”、“高級人才計劃”和“戰略人才計劃”四個模塊組成，共同構成公司的人才池。

第六條：“初級人才計劃”

第七條：“中級人才計劃”

第八條：“高級人才計劃”

第九條：“戰略人才計劃”

通過以上四個計劃，逐步將培養對象培養為關鍵崗位的繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司在當前或未來發展中所需的重要中、高級職位；后備人才則是為應對未來可能變化而儲備的有潛力的人才。

3、人才的選拔

通過科學評估，謹慎選拔出真正具備領導素質或專業潛力的后備人才，以便樹立公司的用人和晉升理念。

第十一條選拔條件

進入人才培養隊伍的員工須勝任現有崗位，表現出強烈的進取精神和必要的培養潛力。

第十二條選拔工具

1、《人才推薦表》

2、《職業傾向自我評估問卷》

3、《管理人員能力評估表》

4、職業滿意度評估

5、《職業傾向測驗表》

第十三條選拔程序

人力資源部根據選拔條件和工具初步提出候選名單，隨后由總經理確認最終的戰略人才庫入選名單。

4、人才的培養模式

為適應不同崗位的要求，并結合員工職業生涯發展，公司將對人才采用以下兩種培養模式。

第十四條復合型管理人才培養模式

對于復合型管理人才公司采取寬口徑的培養方式，通過崗位輪換、掛職鍛煉、部門間交流及繼續教育等多種方式進行培養。

第十五條業務專才培養模式

針對業務管理型專才，強調專業與管理能力的深度交融，采用結合業務輪崗、項目工作、繼續教育及內部導師指導等方式進行培養。

5、人才的培養方法

為確保人才培養的針對性與有效性，公司對列入培養計劃的人員采用多樣化的培養方式。

第一部分：對于“初級人才計劃”中的人員，采用內部導師、在職培訓、外部培訓等方式培養，具體內容如下：

第十六條內部導師

根據公司《內部導師管理辦法》，為列入“初級人才計劃”的職員提供指導。凡列入該計劃的員工需按《培養積分制度》完成規定積分，如未達到規定，無法繼續培養。

第十八條外部培訓

根據《培訓管理制度》，列入“初級人才計劃”的員工可參加公司資助的外部培訓，需與公司簽署相應協議，拒絕簽署者將不再視為培養對象。

第二部分：對于“中級人才計劃”中的人員，培養方式包括內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等，具體細節如下：

第十九條內部導師

根據公司《內部導師手冊》，對“中級人才計劃”的人員進行指導。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的：中級人才計劃主要旨在培養中層管理人員，崗位輪換幫助其熟悉各部門的主要職責及相互配合。

2、輪崗前提：輪崗人員需勝任本職工作。

3、輪崗范圍：本部門內部崗位輪換。

4、輪崗周期：原則上分為三個月和六個月，具體時間由各單位根據實際情況決定。

5、輪崗審批：部門內部人員輪崗需經部門經理審批，人力資源部備案。

6、管理責任：輪崗人員的日常工作由原部門經理負責。

第二十一條內部培訓

列入“中級人才計劃”的員工需按《培養積分制度》完成必須積分，未達到者將不再視為培養對象。

第二十二條外部培訓

參加外部培訓的員工須簽署培訓協議，未簽者同樣不再被視為培養對象。

第三部分：對于“高級人才計劃”的人員，培養方式包括內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等，具體內容如下：

第二十三條內部導師

依據《內部導師管理辦法》，對“高級人才計劃”的職員進行指導。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的：因高級人才需具備跨部門的管理能力，輪崗幫助其熟悉各部門職責。

2、輪崗前提：輪崗人員需勝任本職工作。

3、輪崗范圍：部門內部崗位輪換。

4、輪崗周期：周期分為三個月、六個月及一年，由各單位根據實際情況決定。

5、輪崗審批：跨部門輪崗需經主管副總審批，并備案于人力資源部。

6、管理責任：跨部門輪崗人員的工作由新任主管負責。

第二十五條內部培訓師

為滿足高級崗位的需求，列入“高級人才計劃”的人員需報名參加內部培訓師并履行相關職責，未報名或未完成規定工作的將不再視為培養對象。

第二十六條內部培訓

按《培訓積分制度》要求，列入“高級人才計劃”的人員必須完成規定積分，未達標者將不再視為培養對象。

第二十七條外部培訓

可參加公司資助的外部培訓，需簽署相關協議，未簽者將不再視為培養對象。

第四部分：對于“戰略人才計劃”的人員，采用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方式進行培養，具體內容如下：

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的：戰略人才需熟悉各部門職責并深入了解公司運營，崗位輪換有助于提升其綜合素質。

2、輪崗前提：輪崗人員需勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司各部門之間的崗位輪換。

4、輪崗周期：周期一般為三個月、六個月或一年，由各單位根據具體情況決定。

5、輪崗審批：跨部門輪崗需由主管副總審批并備案于人力資源部。

6、管理責任：輪崗人員的日常工作由新任部門的主管領導負責。

第二十九條內部培訓師

列入“戰略人才計劃”的人員需依據《內部培訓師管理制度》報名參加并完成相關工作，未報名或未完成規定工作的將不再視為培養對象。

第三十條內部培訓

需按《培訓積分制度》完成規定積分，未達標者將不再視為培養對象。

第三十一條外部培訓

可參加公司資助的外部培訓，需簽署相關協議，未簽者將不再視為培養對象。

6、人才的淘汰與晉升

第三十二條目的

為確保人才培養方案的有效實施，促進人才的積極性，公司將實行動態管理。每半年結合其他管理制度進行評估與調整，淘汰不合格人員，吸納新的優秀人才。

第三十三條淘汰機制

績效考核未達到要求的人員，經主管領導提議并由人力資源部確認，如無進一步培養潛力，則不再作為培養對象。凡在淘汰過程中未達到培訓協議或積分要求者，將不再被視為人才培養對象。

被淘汰人員仍有機會重新進入培養計劃，但再次被淘汰后將失去再次參與的資格。人力資源部將根據《培訓評估管理辦法》對各層次人才的培養效果進行評估，評估中不配合者將被考慮淘汰出人才庫。

第三十四條晉升

如公司出現崗位空缺，將優先從人才庫中選拔合適人選。若人才庫中無合適人選，再考慮外部引進。

7、附則

第三十五條本管理辦法的制定與修訂由人力資源部負責，并需報公司批準后實施。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第三十七條本管理辦法自公布之日起生效。

人才培養及梯隊建設實施方案 6篇

根據廣西有色集團的整體發展需求，特制定本人才培養及梯隊建設實施方案，旨在通過系統的策略和措施，培養出符合企業長遠發展需要的高素質人才。

一、指導思想

遵循“以人為本、注重發展、創新驅動”的原則，立足企業的實際情況，構建一個全面、高效的人才培養體系，加強人才梯隊建設，確保企業在瞬息萬變的市場環境中保持核心競爭力。通過科學合理的選才、育才、用才策略，推動企業各項工作的穩步提升。

二、目標任務

1、完善人才培養體系。通過建立科學的人才培養計劃和梯隊建設方案，確保公司各層級人員的成長和發展。實施分層次、分類別的人才培養計劃，力爭在未來五年內，企業中高層管理人員的培訓覆蓋率達到90%以上。

2、提升培訓質量。注重理論與實踐相結合，圍繞增強員工的實操能力與創新能力，確保培訓內容緊貼企業發展需要，定期評估培訓效果，確保參加培訓人員的技能提升率達到80%以上。

3、優化人才結構。通過數據分析和市場調研，及時調整和完善人才需求，確保公司人才結構與市場需求的高度契合，使高質量人才成為企業可持續發展的堅實基礎。

三、實施要求

為了切實推進人才培養及梯隊建設，各部門需明確責任，形成合力，積極探索適合本單位人才培養的有效方法。

1、信息共享對接平臺。設立人才供求信息對接系統，各部門需定期更新人才需求信息，并主動提供員工發展的機會與信息，以實現人力資源的合理配置。

2、實踐交流平臺。鼓勵員工參與跨部門合作項目，通過項目實踐提升員工的綜合素質與團隊協作能力，增強企業內部的工作交流與協作。

3、課程與內容創新。根據市場變化和企業發展的需要，定期更新培訓課程與內容，確保培訓與企業實際需求的無縫對接，提升培訓的針對性和實效性。

4、物質保障支持。加大對人才培養的資金投入，確保各項培訓活動的順利開展，同時為員工提供良好的學習環境和條件，增強員工參與培訓的積極性。

5、技術與資源共享。鼓勵企業與高校、研究機構建立合作關系，共享培訓資源與技術成果，提升企業的科技創新能力與核心競爭力。

四、保障措施

1、領導重視與支持。成立專門的人才培養與梯隊建設領導小組，負責整體戰略的制定與實施，確保各項措施落到實處。

2、部門協作與配合。各部門需協同配合，加強溝通與合作，形成合力，共同推進人才培養及梯隊建設工作。

3、考核與監督機制。建立科學的考核機制，對人才培養效果進行定期評估與反饋，將人才培養的成效作為部門績效考核的重要指標。

4、激勵與表彰機制。對在人才培養工作中取得突出成績的個人和團隊，給予適當的物質與精神獎勵，激勵更多員工參與到人才培養的工作中來。

5、跟蹤與評估。定期對人才培養及梯隊建設實施情況進行總結與反饋，及時調整優化措施，確保培養方案的有效性與持續性。

五、實施步驟

1、宣傳與動員。廣泛宣傳人才培養的重要性，激發員工的參與熱情，營造重視人才培養的良好氛圍。

2、制定具體實施計劃。在充分調研的基礎上，制定詳細的培訓計劃和實施方案，明確各階段的目標任務。

3、開展培訓與評估。按計劃組織各類培訓活動，定期對培訓效果進行評估，確保培訓能夠真正落到實處。

4、總結與交流。定期組織人才培養經驗交流會，總結成功的做法與經驗，推廣典型案例，形成良好的學習氛圍。

5、動態調整與完善。根據外部環境和內部需求的變化，及時調整人才培養方案，確保其與企業的發展戰略相一致，持續提升人才培養的針對性與有效性。

人才培養及梯隊建設實施方案 7篇

一、指導思想

以提升人才隊伍建設的質量為目標，通過系統化的培訓與實踐，培養一批年輕且富有專業技能的技術人才。

二、人才培養及梯隊建設的目標

（一）確保人才的連續性

當醫院內部的某些崗位因人員離職、休假、退休等原因出現空缺時，需保證有合適的接替者，以維持工作的穩定性。

（二）高效交接

確保現任人員的能力超越前任，提高交接的效率，從而使工作更為順暢。

培訓方式：

（一）與培養對象簽署的“培訓協議”和個體培訓計劃為依據，主要依靠在職自學，同時結合集中培訓、師徒學習、參與學術交流等多種形式進行。

（二）從全局出發，統籌安排人才培養，特別針對基層醫療崗位的培養，這是一項周期長、投入大、見效慢的系統工程。醫院需根據發展需求，確保衛生服務人員達到相應的專業資格。

（三）為實現上述目標，我院將在衛生人才培養方面采取具體措施：

1、合理設定各層次人員的比例，按照衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主導農村衛生人才的培養規劃，確保政策實施的延續性。

3、積極整合衛生教育資源，做到優勢互補，確保人才培養的協調性。

4、明確方向，形式多樣化。在人員培訓方面，主要推動學歷提升、推廣適宜技術、講授常見病及多發病的中西醫結合治療，積極開展衛生專科人才的培養，同時注重師承，分級實施。

三、以人為本，堅持“三個并重”

（一）培養與使用并重。人才培養的最終目的是為了更好地使用人才，激發其潛能。只有在實際工作中，人才才能得到真正的鍛煉和提升。我院在充分利用現有人才的將人才培養置于同等重要的位置，積極挖掘人才潛力，探索有效的用人機制，創造條件使優秀人才脫穎而出。

1、靈活用人。

（1）為現有技術骨干提供必要的臨床工作環境，使其能夠充分發揮才華；

（2）通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內資深醫師的經驗與能力。

2、積極開展繼續醫學教育。繼續教育是人才培養的重要途徑，我院在政策、資金及時間上給予現有人才全力支持：

（1）充分利用院內臨床經驗豐富的醫師進行傳、幫、帶；

（2）各科室每月組織1-2次小講課，或定期進行疑難病例討論和臨床經驗分享等多樣化學習活動。

（3）邀請上級醫院的專家來院進行講座及技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修。醫院每年根據需要選派優秀人員到上級醫院深造，要求外出學習的人員回來后向全院分享所學的知識和管理經驗，并對新技術的掌握情況進行評估。

4、為新職工設置業務培訓。

（二）積極引進高素質、急需的人才。通過多渠道、多形式廣泛招募人才。為優秀人才提供必要的物質條件和良好的工作環境，以事業和感情留住人才。

（三）激勵與考核并重。將品德、能力和業績作為人才評價的核心。每年對臨床醫師和醫技人員實施德、能、勤、績四方面考核，考核結果在院內公開，進入個人檔案，并與獎金掛鉤。

四、促進人才隊伍的持續發展

重視并關注優秀人才的工作與生活情況，聽取他們的意見與需求，幫助解決工作中的問題，改善工作環境，為其創造和諧的工作氛圍。

人才培養及梯隊建設實施方案 8篇

人才培養及梯隊建設實施方案是我校發展戰略的重要組成部分，旨在提升學生的綜合素養和實踐技能，構建一支高水平的師資隊伍，以適應時代發展的需求。在優化教學資源、完善教育體系等方面我們做了大量工作，積累了豐富的經驗，確保人才培養的高質量和高效率。下面是該方案的主要內容：

一、教育理念與發展戰略

1、更新教育理念，轉變培養思路，探索適應市場需求的人才培養模式。通過改革教學方法和手段，加強學科體系建設，提高教學質量，以“質量第一，特色發展”為原則。

2、以核心學科建設為核心，優化專業結構，加強優勢學科的建設，從而改善教育環境。通過學科建設推動專業發展，促進教學創新，完善主要課程體系。

3、注重師資隊伍建設，積極引進優秀教師，通過多種方式提升教師專業素質，形成一支結構合理、數量充足、師德高尚的教師隊伍。創造良好的工作環境，充分發揮教師的特長，持續提升教學質量。

4、實施“產學研深度融合，教學與實踐一體化”的模式，搭建從基礎到專業、從單項到綜合的實訓平臺，培養既具備扎實理論知識，又具備實際操作能力的技術人才，以服務地方經濟和行業需求。

5、將培養高素質人才作為最終目標，強化質量意識，樹立學校品牌形象。堅持教書與育人相結合，構建良好的育人環境，培養適應社會需求的高素質人才。

制定“以市場需求為導向，以職業技能為目標，推動產學研結合，實施教學與實踐一體化”的戰略，成為我校人才培養工作的重要路徑，確保在正確的理念指導下，順利實現人才培養目標。

二、人才培養目標

1、根據行業對技能型人才的需求，明確專業的就業方向：

• 機電設備的生產、使用、維護和安裝；

• 機電產品的設計、檢測和市場服務；

• 模具產品的制造與維護；

• 電氣設備的現場安裝等。

針對上述崗位需求，確立本專業培養目標：培養德、智、體、美全面發展的中級技能人才，掌握機電基本理論與專業知識，具備相關設備設計、檢測、維修及調試能力。

2、根據就業崗位需求，設定人才培養標準

結合崗位所需知識、能力及素質，確定本專業的人才培養標準。學生應系統學習機電基本理論和專業知識，培養設計、檢測、維修及安裝的能力。主要包括：

• 具備良好的職業道德和職業素養，能夠耐勞愛崗；

• 掌握必要的文化基礎知識；

• 理解機械基本理論和工藝知識；

• 能夠閱讀復雜的圖紙和電氣圖，繪制零件圖；

• 熟悉機床的傳動結構和電氣控制；

• 具備一定的機械設備安裝與調試能力；

• 培養創新精神，解決生產中的常見問題。

三、人才培養模式

我校堅持“以就業為導向，以能力為核心”的辦學理念，制定了突顯專業技能特色的人才培養模式。總結如下：

1. 我校實施了“1（基礎理論）+1（職業技能教育與實訓）+1（崗位實習）”的培養模式，前三個學期在校內進行基礎教學，后期進行頂崗實習，結合必要的實踐教學。

2. 依托當地經濟發展，與多家企業進行校企合作，聘請行業專家參與專業建設，促進課程設定及教學方法創新，共同制定人才培養方案。

3. 全面推進“產學研結合，教學與實踐一體化”的模式，利用技術力量和實驗條件，為地方企業提供技術支持。

4. 多樣化的教學形式與新穎的教學手段提升教學效率，建立現代化的教學設施與資源，實現教與學的深度融合。

5. 除了技能培養，教師也重視學生的道德素養，通過職業道德課程強化學生的職業責任感。

6. 探索“訂單式”培養模式，確保對接行業需求，提升學生就業適應性，增強培養針對性。

四、師資隊伍建設

學校高度重視教師隊伍建設，打造一支高素質的專業教師隊伍，注重師德師風與教學能力提升。定期組織教師互評與研討，促進教學內容和方法的改進，不斷提升教學質量。

我們還計劃引入具有豐富實踐經驗的兼職教師，選送中青年教師赴企業進行實踐，他們將在教學中分享行業知識，更新教育理念，確保人才培養方案的有效實施。

人才培養及梯隊建設實施方案 9篇

　一、目的

為深入貫徹執行公司的人才發展戰略，加速人才的培養與應用，建立并優化人才培養機制，通過制定切實有效的人才培養與開發計劃，合理發掘和培養公司戰略儲備人才。建立公司的多層次人才梯隊，以滿足公司乃至集團“十三五”發展規劃對人才的需求，持續為公司的長遠發展提供智力支持。

　二、原則

堅持“以內部培養為主，外部引進為輔”的原則，并采用“動態進出”的方式實施循環式人才培養。

　三、人才培養目標

公司的人才培養目標始終遵循“專業技能與綜合素質同步提升”的方針，致力于培養既具備專家級的技術人才，又具備全面管理能力的綜合型人才。專家型技術人才是在特定專業領域具備較高技術水平的人員，而綜合型管理人才則是在本單位或部門內擁有廣泛知識，具備較高管理能力的人士。

　四、人才培養組織框架

公司建立“上下結合”的人才培養體系，各職能部門、生產單位及項目組作為人才培養的主陣地，負責人才培養對象的初步篩選與具體實施人才培養計劃；人力資源部則作為組織協調部門，負責整體的人才培養規劃、標準及程序的制定，人才選拔及培養計劃的統籌安排。

　五、主要內容

本方案包括以下幾個方面：人才培養體系構成、人才甄選、人才培養模式、人才培養方法、人才的淘汰與晉升。

（一）人才培養體系構成

公司的人才培養體系由“啟航計劃”、“英才計劃”、“精英計劃”和“卓越計劃”四部分構成。這四個部分共同形成公司戰略人才儲備池。

1、啟航計劃：該計劃旨在培養具有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生，幫助他們逐步成長為部門的技術和業務骨干。

2、英才計劃：該計劃旨在對公司現有的、具備兩年以上工作經驗、有進一步發展潛力的優秀班組長進行培養，讓其逐步成長為各車間、職能部門及生產單位的負責人。

3、精英計劃：該計劃致力于培養具備核心技術和管理潛力的中層管理人員，使其成長為能夠獨當一面的綜合型人才，為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越計劃：該計劃旨在對公司現有的后備干部和技術帶頭人進行培養，幫助他們成長為全面發展的高級人才，為公司的戰略擴張做好準備。

通過這四個計劃，逐步將培養對象培養為關鍵崗位的繼任者和公司后備人才。關鍵崗位是指根據公司當前或未來發展需求設置的重要中級和高級崗位，而后備人才則是根據未來發展變化而儲備的可替代高級崗位的人才。

（二）人才的甄選

通過職業生涯規劃與科學測評，謹慎甄選，選拔出真正具備領導或專業潛力的后備人才，以確立公司的用人及人才晉升理念。

1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工應具備大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位，具有強烈的進取精神和一定的培養潛力。

2、通過職業生涯規劃及科學測評，由部門或生產單位進行推薦。

3、由人力資源部根據甄選條件篩選出候選人員名單，并經公司領導批準。

（三）人才培養模式

為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司采用以下兩種人才培養模式：

1、復合型管理人才培養模式：公司采取寬口徑的培養方式，包括一線輪崗工作（不同系統）一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）一年；培養期間將采用繼續教育、內外培訓、雙師培養制和分段式多模塊培訓體系相結合的方式。

2、專業技術與業務管理型專才培養模式：以專業技術為主線進行多方位培養，包括專業或業務領域內的輪崗、項目鍛煉、內部指導、繼續教育與內外培訓等多種方式。

（四）人才培養方法

為確保人才培養的針對性與有效性，公司針對不同層級的人員采用多樣化的培養方式，注重綜合素養教育，以提高大學生的技術素養為目標，尤其重視培養學員的技術創新能力，努力培育適應公司發展需求、實踐能力強、綜合素質高、具有創新精神的應用型人才。

1、入職跟蹤管理：由人力資源部組織各部門負責，定期跟蹤大學生的工作進展情況。入職初期進行脫產培訓、現場培訓和跟班鍛煉，選拔年終優秀人員。

2、建立保障機制，為大學生的快速成長搭建平臺，啟動職業生涯規劃，引導大學生設定人生奮斗目標，充分發揮潛力，提高綜合素質，促進組織選拔與培養適合崗位的人才。

3、輪崗：前提為勝任本職工作；各部門之間的輪換，旨在使其熟悉不同部門及崗位職責；由輪換期間的部門管理；輪崗周期原則上設為三個月、六個月和一年，具體根據培養計劃及實際情況確定。

4、納入內部培訓師：為了提升中層崗位所需的溝通、表達能力及知識積累能力，參與“精英計劃”的人員必須根據公司《內部培訓師管理辦法》成為內部培訓師，并完成相關授課任務。

5、加強培訓：包括公司安排的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式以及行業內的現場培訓與咨詢機構組織的專項培訓，提供技術交流機會，并有計劃選送到合作單位進行經驗學習和學術交流，開闊視野。

6、委托培養：基于專業和管理需求，與高校及培訓機構合作，委托培養。培訓形式為半脫產或全脫產，完成學業后報銷學費，需簽署服務10年以上的協議。

7、雙師制：通過以師帶徒的方式安排經驗豐富的員工擔任指導老師，實施“雙師制”。注重幫助大學生樹立職業理想，幫助他們迅速融入集體并開展工作。

8、設計性、研究性內容：在各段鍛煉期間安排具有設計性和研究性的任務，針對生產中的疑難問題展開課題研究，推動技術創新。

9、構建分段式、多模塊、相互銜接的方法：整體強化基礎訓練的注重實踐，將培養過程嚴格按照“基礎知識、應用能力、思維拓展、素質提升”的原則進行。

10、提升掛職管理能力：強化基層管理經驗，在班組長掛職期間，積極積累知識與經驗，以身作則，鍛煉職業道德與文化技術素質，掌握全面的管理知識。

11、保障體系：建立完善的師資隊伍，依托內部培養，配備豐富經驗的兼職老師，聯合高校名師及行業專家開展創新教育及技術訓練，推動師資隊伍建設。

12、增強企業凝聚力：積極組織豐富多彩的文體活動，滿足青年人才的文化及物質需求，增強團隊的凝聚力。

13、考核體系：考核分為季度考核與年度考核，季度考核需提交工作總結及自我評估，由指導老師進行評價。年度考核結合工作總結的民主測評與輪崗負責人意見，綜合評定。

根據人才培養的不同階段與層次，制定相應的考核指標，重點考量思維能力、專業素養、個人特點與綜合能力，并嚴格依據工作業績進行評價。

（五）人才的淘汰與晉升

為確保人才培養規劃的有效實施，形成積極進取的氛圍，實施動態管理，每年根據考核結果進行人員調整，淘汰不合格者，并吸收新優秀人才加入。

1、淘汰：依據年度綜合考核結果，評定為不合格者將被淘汰；評定基本合格者，將在原崗位繼續工作，若連續兩年評定基本合格且經人力資源部確認沒有進一步培養潛力的，不再納入人才培養計劃。

2、晉升：根據年度綜合考核結果，評定合格者可晉升一級掛職鍛煉。當公司出現崗位空缺時，將優先從人才庫中選拔合適人選，或在集團內優先推選。

人才培養及梯隊建設實施方案 10篇

　一、培養目標

本專業根據國家對人才發展的需求，面向城市基礎設施建設，旨在培養綜合素質高、能力全面發展的應用型高級技術人才。學生將系統掌握城市基礎設施工程的基本理論、方法及技能，具備繼續深造和自我學習的能力，同時擁有創新和創業的精神，能夠在城市交通、供水排水、供電及環境保護等領域從事規劃、設計、施工和管理工作。

　二、畢業生應具有的知識、能力、素質

具備扎實的人文社科知識，強化社會責任感與職業道德，能夠為社會發展貢獻力量。

掌握城市基礎設施工程相關的數學、自然科學及土木工程基礎知識，具備分析和解決復雜工程問題的能力，能夠提出有效的解決方案。

深入理解城市基礎設施工程的基礎理論，熟練運用所學知識進行相關工程實踐。

掌握運用科學理論與技術手段進行城市基礎設施規劃、設計、施工及管理的能力，能夠綜合考慮各項因素，實現全面優化。

具備對城市基礎設施工程問題進行系統識別、分析與解決的能力，包括設計實驗、數據分析與解釋，能夠形成合理的結論。

會進行文獻檢索及現代信息技術的運用，了解基礎設施領域的前沿動態與發展趨勢。

熟悉與本專業相關的政策法規，并能進行合理的法律法規應用。

理解城市基礎設施工程對環境與社會可持續發展的影響，具備評估其工程實踐的能力。

具備一定的組織與管理能力，同時具備良好的溝通表達能力與團隊協作能力。

能在跨學科團隊中勝任不同的角色，包括團隊成員與負責人，積極貢獻個人智慧。

能夠在基礎設施領域內與業界同行及公眾進行有效的溝通，并具備國際視野，適應跨文化的交流。

具備創新與進取意識，通過終身學習不斷豐富知識，提升綜合素養。

　三、學制與學位

標準學制：四年修業年限：三至八年授予學位：工學學士

　四、主干學科

力學、土木工程

　五、主要課程

理論力學、材料力學、結構力學、混凝土結構設計、土力學、基礎工程、土木工程材料、建筑設計基礎、城市基礎設施規劃、供水排水工程、道路與交通工程、環境工程、地下工程、工程管理等。

　六、主要實踐環節

認識實習、測量實習、混凝土結構課程設計、基礎工程課程設計、供水排水課程設計、道路與交通工程課程設計、環境工程課程設計、綜合實習、畢業實習、畢業設計等。