人才引進已成為推動組織創新與可持續發展的關鍵策略。通過制定和實施行之有效的人才引進計劃，我們不僅能夠吸引高素質的專業人才，還能有效提升團隊的整體競爭力。本文將探討一套系統化的人才引進工作方案，旨在為不同規模與行業的企業提供切實可行的指導，確保在激烈的人才市場中，企業能夠搶占先機，構建強大的核心團隊。

人才引進工作方案 篇1

　一、引進目標

旨在吸引符合公司戰略發展需求的優秀人才，特別是高層次的科技創新領軍人才和技術專家，擔任公司重要技術項目、研究團隊及實驗室的負責人等職務。

　二、引進標準

1、領軍人才引進標準

按照國家關于高層次人才引進的相關政策，主要標準為：應在海外獲得博士學位，年齡不超過55歲，并在引進后每年在國內工作至少6個月，且需滿足以下任一條件：

1. 在國際知名高校或科研機構擔任教授或相當職務的專家；

2. 在國際大公司擔任高級職務的專業人才；

3. 擁有國際創業經歷，熟悉相關行業并精通國際規則的創業者；

4. 具備其他急需的高層次創新人才。還需具備以下條件：

1. 精通相關領域的核心技術，曾參與重大項目，具備出色的技術創新能力；

2. 擁有自主知識產權及發明專利，或具備推動企業技術進步的重大科研成果；

3. 在過去五年內，在國際核心期刊上發表了具有重大影響力的學術論文；

4. 在國際知名企業中擔任過高層管理職務，熟悉行業動態及國際規則，具有卓越的管理能力；

5. 熟悉電網行業的基本業務，能夠推動本專業領域的發展；

6. 具備廣闊的戰略視野，強烈的前瞻意識，能夠準確把握國家戰略需求與科技前沿發展的動態，并在相關領域具有較高的國際聲譽；

7. 擁有先進的管理理念與協調能力，能夠有效組織團隊承擔重大科技任務并推動科研活動的進展。

2、技術骨干引進標準

通常要求在海外獲得碩士及以上學位，年齡不超過55歲，并在引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合以下條件之一：

1. 在國際知名高校或科研機構擔任副教授及以上職務的專家；

2. 在同類國際企業中擔任中層及以上技術職務的專業人才；

3. 在電力技術及其相關領域內解決關鍵技術難題；

4. 曾參與與公司業務相關的重大項目；

5. 在相關領域中擁有自主知識產權、發明專利或掌握關鍵技術；

6. 具有較強的研究能力，曾在國際重要核心刊物上發表與公司業務相關的學術論文；

7. 在國際知名或同類企業中有過中層及以上管理經驗，熟悉行業規則，具備較強的管理能力；

8. 其他公司急需的人才。

　三、引才渠道

1、利用海外人脈資源引才

在公司內開展海外高層次人才需求的調查，建立人才信息庫與需求目錄。通過現有員工的海外人脈，構建“海外人才名錄”，加強與留學組織和高層次人才的聯系，促進感情交流，形成長期穩定的合作關系，并通過師生、鄉友和合作伙伴的關系，推動海外人才的引薦與引進。

2、搭建創新平臺引才

構建海外高層次人才的創新平臺，通過高新技術研發機構、博士后科研站等促進人才的引進與合作。

3、利用國際獵頭公司引才

國際獵頭公司是全球人才流動的重要參與者，專業獵頭公司掌握大量優質人才資源，具有成熟的運作模式。在國外發達國家，許多大企業依賴獵頭公司進行高層人才的引進，是值得我們借鑒的經驗。我們應該開放思維，適度利用獵頭公司引進高層次人才。

4、優化政策環境引才

幫助解決海外高層次人才在國內的落戶、子女入學、配偶就業、醫療及住房等現實問題，營造良好的人才引進環境。

5、利用高端國際會議直接引才

充分利用國際會議與海外高層次人才進行面對面的交流和溝通，展示公司的實力與發展機會，吸引他們了解公司的相關信息，強化合作意向。

6、通過海外技術研發機構鎖定核心技術人才

在條件允許的情況下設置海外研究中心，作為國際交流合作的窗口，為海外人才的服務提供平臺，以實現對技術動向的跟蹤與技術人才的吸引。

　三、引進流程

1、根據各方反饋，綜合形成人才引進目錄與年度工作計劃，提交工作小組審批后執行。

2、用人單位篩選擬引進人選，與之接洽并達成初步意向后，向牽頭單位申報。

3、牽頭單位組織專家對申請人選進行評審，提出意見并反饋至專項辦公室。

4、專項辦在征求相關部門意見后，提交工作小組審批，批準后通知相關部門落實引才政策。

5、用人單位根據審批意見，與引進人才簽署工作合同并辦理引進手續。

（1）符合公司發展需求的優秀人才，專項辦將在10個工作日內組織專家進行評審，并報人才工作小組審批，批準后由用人單位簽訂合同。

（2）符合條件的人才可直接向公司海外人才引進工作小組自薦，或由其他渠道推薦的特殊人才，將由工作小組按流程進行處理。

　四、培養計劃

1、入職培訓

入職培訓通過公司領導及相關部門的集中授課，直接訪談與交流，幫助海外人才迅速了解崗位職責及工作流程。

2、專項培訓

基于每位引進人才的需求，參加各類專業培訓及國際會議，幫助其快速熟悉工作并更新知識結構。

3、項目制培養

相關部門應安排引進人才參與重大項目的咨詢、科研計劃及標準制定，支持其在科研資源上的需求，促進其實踐能力的發展。

4、科研團隊組建

引進人才自行組建科研團隊，負責科研方向及項目進展，提升組織協調能力。

5、契約管理

與引進人才簽訂契約，明確工作成果及時限，減少對工作過程的限制，給予一定的自由度。

6、職業發展規劃

引進人才可擔任中高級管理職位或高級專業技術職務，參與重大項目的管理，必要時可為引進人才建立專門研究機構。

　五、評價機制

1、考核組織

評估由公司領導、技術專家及相關部門負責人組成的團隊進行。

2、評估方法

采用年度考核與聘期考核相結合的方法，年度考核結合職工考核體系，聘期考核分為中期與期末考核。

3、考核指標

科技領軍人才依據公司相關考核標準，技術骨干依據技術專家評估標準進行考核。

4、考核結果的應用

作為人才續聘、解聘、獎勵、職位晉升及培養的依據。

　六、激勵措施

1、物質激勵

引進人才的薪酬待遇按回國前收入水平商定，包括住房、子女教育及配偶生活補貼，確保不低于國外收入水平。

（1）提供適合生活與工作的住房或租金補貼，購房時提供貸款支持。

（2）為配偶安排工作或提供生活補貼；

（3）協助孩子入學并提供教育補貼，幫助解決社會保險問題。

2、事業激勵

（1）職位晉升與項目參與機會，根據能力給予相應職務與聘任條件。

（2）推薦人才參與政府獎勵及評選，幫助建立學術團隊，提供支持。

（3）在項目管理上賦予引進人才更多的自主權與資源使用權。

3、精神激勵

（1）頒發特聘專家證書和榮譽證書，表彰其在科技創新中的貢獻。

（2）提供參加國內外學術交流的機會，促進知識與經驗的分享。

人才引進工作方案 篇2

為進一步推動公司的人才引進工作，優化整體人才結構，使之更好地服務于公司的發展目標與經營戰略，特制定如下一份方案。

　一、需求分析

截至3月底，公司現有員工總數為50人，其中管理層10人，占總人數的20%；技術人員2人，占4%；銷售人員30人，占60%。通過對現有人員結構的分析，明顯發現，公司在規模擴展與戰略實施中，人才資源的儲備尚顯不足，特別是在關鍵崗位與核心技術人員方面的缺乏，后備人才隊伍亟待加強。

　二、工作組織

1、成立公司人才引進專項領導小組，由公司黨委書記擔任組長，成員包括公司高層管理人員。其主要職責為：審批人才引進計劃，最終確定引進名單，制定相關福利和待遇等。

2、成立公司人才引進工作小組，由人力資源部門負責，成員由各部門的行政人員組成，主要職責包括：提出人才需求，組織引才面試與評估，向領導小組提供引進人才的相關材料等。

　三、引進計劃

1、依據公司發展戰略，圍繞專業需求，拓展人才引進渠道與方式。重點引進經驗豐富的人才及急需的專業人才，逐步建立完善的專業人才隊伍，以確保引進人才的質量與效益。

2、根據公司發展需求，計劃引進1-2名專業領軍人才和技術帶頭人，6名經驗豐富的技術人才（主要包括美工、文案、網絡技術人員及銷售人員），10名高校應屆畢業生（專業方向為電子商務、國際貿易等），5名成熟的營銷人員，以及10名大專畢業生（采取實習后擇優錄用的方式）。

3、結合公司需求，適時引進網絡兼職人員，進一步挖掘潛在優秀人才。

　四、引進渠道

在人才引進方面，廣泛拓展渠道，采用多種方式進行人才招聘。

通過獵頭公司招募領軍人物和專業技術帶頭人；

利用58同城、趕集網、智聯招聘等平臺發布招聘信息；

與當地人才中心保持聯系，積極參與當地各類人才招聘會；

第四，前往高校參加校園招聘活動；

從同行業成熟企業中挖掘優秀人才。

　五、引進措施

1、建立并完善多項人才引進措施。根據不同學歷、資歷、工作經歷與能力，為新引進的人才制定專屬的福利政策與職業發展規劃。

2、加強企業文化建設，提升公司形象與聲譽，為新引進的人才提供良好的工作環境和關懷，解決他們的后顧之憂。

　六、引進評估

1、對所引進人員實施1-3個月的試用期，特別是對經驗豐富的人才和應屆畢業生，依據試用表現進行適當調整，符合條件的則轉為正式員工，不適合者可根據相關規定進行調整。

2、對于新引進的人才，積極推行“傳幫帶”機制，由領軍人才與技術帶頭人為其傳授經驗，確保其快速融入并熟悉專業工作。

3、對已簽約并有意向實習或試用的人員，人力資源部將與相關部門協同，妥善安排后勤保障問題，確保表現優秀者在實習結束后轉為正式員工。

人才引進工作方案 篇3

浙江師范大學坐落于風景如畫的中國東部名城——浙江省金華市，是一所以教學和研究為主的綜合性普通高校。學校的歷史可以追溯到1978年，前身為教員進修學校，經過不斷發展，在20xx年正式更名為浙江師范大學。校園環境優美，占地近2000畝，植被豐富，文化底蘊深厚，為師生創造了良好的學習和生活環境。

人文與社科學院于近日成立，現有心理學、社會學、教育學和人類學四個專業。其中，心理學被評為省級特色專業，社會學為省級重點學科，教育學和人類學為新興專業。全日制在校生近1200人，專任教師45人，教授5人，副教授及高級研究員12人，博士及在讀博士8人，碩士20人。學校還擁有省級教學名師1人。

　一、所需專業

心理學、社會學、教育學、人類學、性別研究、社會工作等相關專業的博士生。

　二、引進政策

（一）教授及其他系列正高

1、提供新建公寓一套（贈送面積為120平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸個人；

2、安家費15萬元；

3、科研啟動經費：文科5萬元，理工科8萬元；

4、配備工作電腦一臺。

（二）博士研究生（包括博士后出站人員）

①提供新建公寓一套（贈送面積為110平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸個人；

②安家費9萬元（由學校提供）+2萬元（由金華市提供）；

③科研啟動經費：文科4萬元，理工科6萬元；

④配備工作電腦一臺。

注：

1、我院將為博士生配置獨立辦公空間。

2、新引進博士當年可晉升為講師，經過兩年后可申請副教授職稱。

3、博士的配偶可一并引進至學校工作。

4、省屬本科公辦院校。

5、入校即享有事業編制。

6、學校有現房130平方米，自付部分為40平米，按學校成本價購入，每平米約2000元。

（三）引進教授、博士等高層次人才的其他待遇

1、享受學術骨干津貼

引進的高層次人才如省部級學科帶頭人、教授和博士等可享受300至2000元/月的學術骨干津貼，具體參照《浙江師范大學學術骨干選拔實施辦法（修訂）》等相關規定執行。

2、引進的教授（正高）、緊缺專業及相對緊缺專業博士等高層次人才的配偶可安排工作

①根據其配偶條件與省廳、學校相關政策，按編內、人事代理或編外方式安排合適崗位。高層次人才調離學校時，配偶需同時調離。

②引進的人才在校后，以浙江師范大學為主持單位申請國家自然科學基金或社會科學基金項目，并可以為其配偶安排工作。

3、安排住房相關事宜

①引進的教授、博士等高層次人才，提供的住房建筑面積約為140或160平方米（具體視房源而定），超出贈送面積的部分按校內標準購買。

②如需裝修或暫時沒有合適房源，則根據相關規定安排過渡住房。

4、擁有博士學位的教授（正高）或副教授（副高）將享受在原定基礎上增加10平方米的贈送住房面積。

5、如擬聘博士的最高學歷與需求專業不一致，享受待遇將降低一個檔次；

6、如夫妻雙方同時引進，安家費按其中一人（高者）發放，科研啟動費可分別計發，相關稅費由本人承擔。

（四）碩士副高人員（緊缺專業）

1、提供新建公寓一套（贈送面積為80平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸個人；

2、安家費3萬元；

3、科研啟動經費：文科2萬元，理工科3萬元；

4、將參照《浙江師范大學學術骨干選拔辦法（修訂）》等評定享受學術骨干津貼。

　三、聯系方式

浙江師范大學人文與社科學院

郵編：

人才招聘電話：（李院長）

應聘郵箱：

人才引進工作方案 篇4

為進一步推動“人才引進計劃”的順利實施，優化人才引進培養機制，致力于打造一支高素質的專業人才隊伍，助力全縣各項事業發展，特制定人才引進工作方案如下：

　一、指導思想

圍繞“人才引進計劃”的戰略目標，以科學發展為核心，以創新為動力，建立健全以高端人才為導向的政策體系和以市場需求為關鍵的評估機制，全方位引進、培養和開發人才，努力營造高素質、創新型的人才隊伍，從而為全縣各項事業的健康發展提供堅實的人才支持和智力保障。

　二、目標任務

圍繞“人才引進計劃”，重點引進急需高層次人才，統籌打造管理人才、專業技術人才和高技能人才三支關鍵隊伍。力爭每年引進各類人才約100人，至20xx年累計引進人才達到300人。依托相關人才開發機構，設立專項人才發展基金，持續優化引才政策，提升人才培養和使用機制，基本建成高效、創新、可持續的人才高地。

　三、主要措施

（一）創新人才引進機制。

樹立“人才是第一資源”意識，構建由政府引導、企事業單位主導、行業協作的人才工作模式。各單位應及時上報年度人才需求計劃，與相關部門對接，確保人才招聘與引進工作順利進行。在招聘過程中，支持企事業單位自主招聘或聯合招聘，建立招聘綠色通道，為人才引進提供便利。對急需人才，實施人才引進補貼政策，每年給予一定的財政支持，采取有效措施為專業人才創造良好的工作和生活環境。

（二）加強人才培訓和教育。

建立全方位的培訓體系，覆蓋各層次、多領域的培訓需求。強化基礎教育，發展職業教育，定期開展技能培訓，鼓勵人才學習和進修，提升綜合素質。各單位應有計劃地開展分期培訓和交流，積極組織技能競賽、實操訓練等活動，提升人才的專業技能和管理能力，為各項工作的快速推進提供有力支撐。

（三）完善人才管理體系。

貫徹競爭機制，制定干部選拔任用的管理辦法，確保選人用人過程公開透明，提升干部隊伍素質。加強對人才的管理和考核，逐步形成人才優勝劣汰、動態調整的良性機制，使優秀人才得到充分發揮，實現人才的合理流動和有效配置。

（四）發揮就業見習基地作用。

充分利用縣內高校畢業生就業見習基地，吸引更多高校畢業生參與實習，為交通行業輸送新鮮血液，選拔各類專業人才，助力行業發展。

　四、組織保障

（一）建立領導機制。為保障人才引進工作的有效落實，成立專門領導小組，局長擔任組長，各相關負責人為成員，負責制定和執行人才發展戰略與政策。

（二）加強目標管理。建立人才引進工作責任制，定期評估進度，確保各項指標按照既定計劃落實到位。

（三）營造良好環境。通過多種渠道宣傳人才政策和優秀人才事跡，努力創造尊重和重視人才的社會氛圍，激勵人才積極進取，勇于創新，推動各項業務發展。

人才引進工作方案 篇5

為進一步推進學校高水平教學型大學的建設，強化“人才強校”戰略的實施，保障學科和專業的快速發展與人才隊伍的壯大，提高教學及科研能力，經學校研究決定，20xx年度人才引進工作安排如下。

　一、人才引進原則

人才引進必須遵循公開、公平、公正的原則，重點從海外及全國重點高校吸納高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。所引進的人才需符合學校崗位設置規劃，并能夠滿足學科建設、專業發展及人才培養的需求，有助于構建優秀的教學和科研團隊，同時須具備良好的身體狀況，愿意長期為學校服務。

　二、人才引進對象

1、年齡在30周歲以下的碩士研究生（本科階段為普通本科）；

2、年齡在40周歲以下的博士研究生和博士后；

3、年齡在45周歲以下，曾主持國家級項目、在學術領域具備一定影響力的學科帶頭人、40周歲以下的學術帶頭人及35周歲以下的骨干教師。引進人才的年齡計算截至20xx年3月1日，特別優秀者可適當放寬年齡限制。

　三、人才引進待遇

1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才的待遇面議。

2、A類博士研究生（需具備下列條件中的任意兩項）：

①畢業于中科院、社科院、985高校或排名前列的優勢學科院校，或海外優秀博士；

②作為國家級科研項目的前兩名完成者；

③在本學科一類期刊發表文科論文1篇以上；理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或二區發表論文2篇；或獲得省級及以上優秀博士論文稱號；

④經學校審定為我校學科專業急需的人才。

(1)提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元；

(2)提供15萬元的購房補貼，按服務年限分年度發放，優先選購校內房源；

(3)配偶工作按安徽省政策、學校規定及工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

3、其他博士研究生：

(1)提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元；

(2)提供10萬元的購房補貼，按服務年限分年度發放。

4、引進博士學位的教師：

(1)如具備講師職稱并在學校工作一年以上，可內聘為副教授，聘期三年，享受副教授津補貼待遇；

(2)如已具備副教授職稱并在學校工作一年以上，可內聘為教授，聘期三年，享受教授津補貼待遇。

5、引進具備博士學位并持有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以下，除享受上述待遇外，學校還將額外發放40000元引進人才補貼（按服務期限分年度發放）。引進具備博士學位并持有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以下，將額外提供20000元引進人才補貼（同樣按服務年限分年度發放）。

6、若夫妻雙方均為學校所需引進的博士研究生，住房補貼在一方基礎上上浮30%。對接收的非急需專業碩士、博士因配偶安置等緣故，其待遇另行商議。

　四、人才引進程序

1.人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要，制定年度引進計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布招聘信息。

2.有意向來校工作的高層次人才需填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供個人簡歷、學歷、學位、職稱、科研成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），提交人事處審核。

3.碩士研究生應聘時，每個引進指標需有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。

4.教授、博士的應聘可適時進行考核。

5.由人事、教務、科研、監察等職能部門及用人單位主要負責人和專業領域專家組成的考察組，將對擬引進對象進行全面考察，并提出引進意見。

6.人事處將考核結果及引進意見提交校長辦公會審議，通過后辦理相應的引進手續。

人才引進工作方案 篇6

為進一步落實“人才強院”的戰略方針，經過院黨委的深入研究，特制定人才引進計劃實施方案。本院計劃于20xx年設立專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，通過財政支持引進和培養一批高層次、高技能人才，提升醫院整體實力，助力實現“建設具備綜合優勢、專科特色鮮明，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標，提供堅實的人才保障。依據《中華人民共和國勞動法》與《國家中長期人才發展規劃綱要》以及相關法規，特制定本實施方案：

　一、引進人才的基本原則

（一）遵循公開、公平、擇優的原則；

（二）強調德才兼備，以德為先，學歷與能力并重的原則；

（三）基于適用、精干、高效，確保人員配置合理的原則；

（四）堅持物質保障與工作環境保障相結合，充分考慮人才的貢獻。

　二、引進人才的分類

（一）第一類人才：博士研究生。

（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級職稱及以上，具有三級醫院工作經驗者。

（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生，其畢業院校為985或211工程高校。

注：第一、二類人才年齡應在45周歲以下，第三類人才年齡應在30周歲以下。

　三、引進人才的職責與待遇

（一）職責

1、推動本院學科發展及相關建設。

2、積極參與醫院的臨床、科研和教學工作。第一、二類人才需在入院兩年內完成不低于2項的院級技術創新，爭取至少1項省級自然科學基金項目。

3、在2至3年內取得一定數量和影響力的臨床科研成果。

（二）待遇

1、第一、二類人才：一次性住房補貼30萬元，提供兩年的周轉房，年薪不少于10萬。醫院將提供必要的科研設備、技術項目啟動資金等支持。

2、第三類人才：一次性住房補貼5萬元，提供兩年的周轉房，年薪不少于5萬元。

3、協助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動和編制相關手續。

　四、引進人才的工作流程

（一）應聘者需向醫院人事科提交包括個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書等相關材料的原件及復印件；

（二）醫院人事科將根據用人需求與應聘者的意向，向院領導匯報申請，經過審核后組織考核；

（三）人事科負責組織相關專家對應聘者進行初步考核，并提出具體引進建議；

（四）人事科根據考核意見向院黨委會報告，獲得批準后，與引進人才簽訂合同，辦理相關手續。引進人才的工作崗位、聘用期限、社會保險等內容將在合同中明確約定；

（五）醫院在符合條件的情況下，與高校畢業生簽署《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，協議書需明確解除條件及違約責任。

　本方案自下發之日起實施，解釋權歸醫院人事科。

人才引進工作方案 篇7

為推動醫院人才隊伍建設力度，增強高層次人才的引進效率，提升醫院專業技術人員的業務能力，構建一支具有較高學術水平和合理結構的人才團隊，以滿足醫院在學科和專業發展中的需求，經院領導班子的研究，制定如下人才引進實施方案：

一、人才引進的對象

1、獲得中國科學院院士或工程院院士稱號的優秀人才。

2、被評選為“新世紀百千萬人才”或國家自然科學基金杰出青年基金獲得者、211工程國家重點學科的帶頭人。

3、國家級科技進步獎獲得者，以及省級、直轄市級的學科帶頭人，也包括急需專業的博士生導師。

4、三甲醫院專科的主任醫師（教授），以及省級、直轄市級科技進步獎的獲得者。

5、具有博士學位、副高級以上職稱，并持有3年以上三級醫院工作經驗的人才。

6、持有碩士學位、副高級以上職稱，并擁有5年以上三級醫院工作經歷的專業人才。

上述引進人才中，除院士外，第2、3類人才的年齡應不超過55歲；第4類人才應在50歲以下；第5、6類人才應在40歲以下。

在科研或新技術方面具有突出貢獻的人員，可根據院領導班子的討論決定破格引進。

二、引進人才的職責與優惠政策

(一) 職責

1、推動我院學科事業的發展；

2、組建高效且具有創新能力的技術團隊；

3、積極參與臨床（新技術應用）、教學（研究生培養）和科研活動；

4、在3-5年內產生一定數量且具有影響力的科研成果。

(二) 硬性引進人才的優惠政策

第一、二、三類人才的優惠政策（略）。

第四類人才：

1、提供一次性安家補助20萬元（由政府和單位各承擔一半）；

2、在醫院工作并落戶后，連續工作5年且年度考核優秀者，將獲得醫院一次性支付的10萬元住房專項補貼。

第五類人才：

1、提供一次性安家補助10萬元（由政府和單位各擔半）；

2、在醫院工作并落戶后，連續工作5年且年度考核優秀者，將獲得醫院一次性支付的5萬元住房專項補貼。

第六類人才：

在醫院工作并落戶后，連續工作5年且年度考核優秀者，將獲得醫院一次性支付的5萬元住房專項補貼。

引進人才的薪酬待遇遵循國家相關規定，并根據人才類別及績效考核結果享有不同額度的特別補助。

政府會協助解決引進人才配偶的就業問題及子女的就學問題，并根據情況辦理調動、合同聘用等相關手續。

(三) 軟性引進人才的相關政策

基于“不求所有，但求所用”的人才理念，對無法通過正式引進方式服務的特殊人才，我們將采取智力引進方式，給予以下優惠政策：

1、聘任名譽專家或教授，每年不定期來院指導開展新項目和新技術，每次為期5-10天，提供住宿并報銷往返交通費，每次的報酬為5000元至10000元；

2、短期來院工作3-6個月，負責主持開展一項新技術并培養技術骨干，月薪為2-5萬元；同時提供住宿和報銷往返路費。

(四) 醫院專門設立人才基金，用于引進人才及院內人才培養的技術創新、成果和科研獎勵。

三、人才引進的組織領導與管理辦法

(一) 人才引進組織領導

醫院院長辦公會將確定引進人才的學科及專業，并決定引進人才的具體待遇；

人事科將根據院長辦公會的決定，制定近期及中長期的人才引進計劃，并負責引進人才的聯絡、考核、協議簽訂以及待遇落實工作。

醫院將成立“人才引進專家考核小組”，參與引進人才的考核與評估。

(二) 人才引進管理辦法

1、人才信息的收集：可以通過同行專家推薦，或來信、網上自薦。同時需遞交能證明個人學歷、工作經歷、學術成就及獲獎情況等相關材料至人事科。

2、引進人才的考核：人事科將對擬引進人才的信息材料進行整理，交由專家考核小組及院長辦公會審核，確定口試人員。人事科負責組織初試，院長辦公室將集合決策是否引進。

3、引進人才的后續管理：院長辦公會決定引進后，人事科將辦理相關調動手續，落實相關待遇，相關科室將與引進人才簽訂協議并進行合同管理；引進人才的日常管理由所在科室負責，關注其成長，提供良好的工作環境，充分發揮其作用。

4、簽訂相關協議

需簽訂“引進人才服務協議”，明確最低服務期限、工作內容及雙方的責任、權利與義務；

同時簽訂“住房協議”，按約定進行住房管理；引進人才需定期向專家考核小組及院辦公室匯報工作進展，院辦公會將根據工作考核情況適時調整引進人才的待遇，并可能決定其行政職務的任免。

四、附則

本辦法自公布之日起生效，原有的醫院人才引進相關政策文件將同時廢止。

人才引進工作方案 篇8

隨著開發區的快速發展，越來越多的高新技術企業相繼入駐，但由于地域條件的局限，人才的短缺逐漸成為制約開發區進一步發展的瓶頸之一。為加速推動開發區跨越式發展戰略，早日實現雙五百億的宏偉目標，充分吸納省內外優秀人才，尤其是充分發揮省會城市合肥高校眾多、人才資源豐富的優勢，結合《太和縣中長期人才發展規劃綱要》（太發20xx【4】號文件）的實施要求，現就太和開發區合肥發展中心的人才引進方案提出如下建議，請區領導審閱。

一、前期準備

1、明確人才需求類型及數量

對管委會及園區內重點企業現有人才狀況進行調查（包括年齡結構、性別比例、學歷水平、專業特長等），統計需要的人才專業層次及數量，特別關注城市規劃、醫藥制造、生物醫藥、環境保護、經濟管理、法律等專業的研究生。明確每個招聘崗位人員到崗后的工作重點及未來的發展方向。

2、推動縣政府制訂“支持開發區引進中高端專業人才的相關政策及方案”

擬代縣政府起草關于支持園區引進中高端專業人才的優惠政策及實施方案，落實太發20xx[4]號文件的精神，全面推進各項措施方案的出臺及保障落實，為中高端人才提供優厚的待遇福利，減輕開發區引進高層次人才的難題。

3、明確發展中心在人才招聘過程中的實習期待遇

與應聘人員協商實習期間的工資、食宿及交通等問題，例如：研究生在實習期間的工資為2500元/月，在校生為1500元/月，實習期為三個月，針對表現優秀的人才有靈活的工資調整。開發區將為招聘人員提供住宿，實習合同由安徽太和經濟建設投資公司合肥分公司與其簽訂，實習期滿后，針對表現優秀的人才進行待遇及用人方式的具體方案討論，專家人才則采用一事一議的方式處理。

4、確定招聘方式

根據不同招聘對象制定具體招聘方案及實施計劃，通過以下四種渠道進行招聘。

招聘渠道：走訪高校

具體步驟：在周所長的帶領下，拜訪合肥相關高校專業研究生的導師和招生就業處，并在院校內舉行招聘會和宣講會。

優勢：促進與高校的良好合作，便于長期引才，能直接接觸在校研究生等人才，有利于開發區的人才引進。

劣勢：前期關系建立需要投入費用，引進人才的范圍主要限于在校生。

招聘渠道：網絡招聘

具體步驟：通過智聯招聘、新安人才等專業網站發布信息。

優勢：可以大范圍發布招聘信息，提升開發區形象，獲取更多求職簡歷。費用可預估。

劣勢：簡歷篩選和人員評估難度大，應聘者可能會多投簡歷，增加招聘過程的不確定性。

招聘渠道：朋友推薦

具體步驟：通過同學和朋友進行推薦，了解適合相關專業的人選信息。

優勢：對人員情況了解詳細、有針對性且成本低。

劣勢：不確定性較高，無法解決長遠的人才短缺問題。

招聘渠道：專場招聘會

具體步驟：參加合肥市組織的中高端人才招聘會。

優勢：接觸的人數多且層次高，目標明確。

劣勢：準備時間長，費用較高，招聘時需投入大量時間和精力。

二、實施階段

1、信息整理

對開發區人才需求信息進行整理，明確每個崗位的工作職責及未來發展方向，根據不同類型的人才確定相應的招聘方式，編寫招聘公告并在網站上發布，同時設計宣傳材料以便高校拜訪和現場招募使用。

2、人才搜集

通過專業人力資源網站發布信息，收集人力資源信息并進行篩選和面試；在周所長的帶領下拜訪合肥高校教授，與其商討人才合作方案，發布開發區招聘信息，條件成熟時組織高校招聘會及宣講會，積極參加合肥市定期舉辦的“專業性中高級人才招聘會”，努力與經驗豐富的高級人才達成意向協議，為開發區引進高層次專業人才。

3、人才篩選

匯總人才信息，建立人才信息庫，選擇優秀人員進行深入洽談，意向強烈者可安排前往開發區實地考察，對于符合開發區需求且有意愿來太和發展的人選，在面試后及時簽訂試用期勞動合同。

三、后續工作

1、實習試用

針對已簽約愿意來開發區各崗位實習的人員，發展中心將與相關部門協調，統一安排，并全程陪同其來到開發區，協助解決應聘人員吃、住、行等后勤保障問題。

2、考核跟蹤

對在開發區實習的人員工作狀態進行持續跟蹤，了解他們在工作和生活中的需求，并妥善處理在工作中可能出現的誤解，確保表現優秀的人員在實習結束后能順利簽訂正式勞動合同，為開發區的長期發展作出貢獻。

人才引進工作方案 篇9

一、合作聯盟組成單位

人才引進工作小組、相關企業、高等院校及技術職業學院。

二、指導思想

為順應區域經濟發展的需要，著力構建“人才引進”的戰略框架，以服務企業發展為核心目標，提升院校培養質量，全面增強人才引進工作的科學化水平，充分利用院校、企業和政府的資源，搭建高效的合作平臺，開展多層次、可持續的政、校、企協作，通過科學化的模式，實現政府人才服務職能與院校培養機制、企業用人需求的高效銜接，努力打造“特色鮮明、活力四射、充滿希望”的人才高地。

三、運作原則

政、校、企合作遵循“自主、自愿、協商、公平、效率、共贏”的原則，實施靈活的加入機制，各參與單位根據自身需求進行溝通和協調，以高效的運作模式實現各方的共同利益與發展。

四、相關職責與功能

(一)人才引進工作小組：

1、聯系企業與高校，整合各方資源，定期開展人才交流與合作活動，實現信息共享。

2、收集區域企業用人需求，制定工作計劃，編制人才需求清單等。

3、為學生實習、就業提供相關支持，促進職業培訓與課程開發。

4、引導企業規范招聘行為，營造良好的引才環境。

5、每年對合作單位進行“信用”評估。

6、對引進的人才進行動態管理與追蹤。

7、協調各方關系，解決合作中的問題。

8、定期組織政、校、企合作會議。

(二)高等院校及技術職業學院：

1、圍繞市場需求，制定人才培養目標與方案，充分考慮企業的用人結構與需求。

2、為人才服務提供技術、人力資源等支持。

3、負責聯系省內外高校，發布畢業生信息與求職需求。

4、為企業提供符合專業需求的實習生，推薦畢業生至重點企業就業。

5、協助企業進行實習管理，負責實習反饋信息的收集。

6、提供職業培訓、技能鑒定及技術研發等服務。

(三)參與企業：

1、制定詳實的人才招聘計劃，準確發布招聘信息和標準。

2、規范企業用人制度，合理進行薪酬及勞動關系管理。

3、為實習生提供必要的福利和安全保障。

4、負責實習生的實習鑒定及反饋。

5、提出校企合作中的人才培養及實習基地建設等建議，與高校共同實施。

6、為校企合作提供必要的技術和資金支持。

五、運作模式及途徑

(一)建立政、校、企合作聯盟組織機構

政、校、企合作聯盟由人才引進工作小組發起，高校和企業自愿參與，形成一體化合作平臺。通過交流、人才培養與資源共享等活動，形成可持續的合作模式，有效提升合作成效。

1、聯盟管理機構：聯盟理事會負責決策，設秘書處負責日常工作。每年至少召開一次理事會，重要情況可召開專題會議。

2、理事會由各成員單位組成，包括名譽理事長、理事長及副理事長。理事會負責制定工作計劃，推動成員單位的合作。

3、秘書處為常設機構，負責日常事務、會員管理及信息溝通。

(二)共建服務平臺

1、共建人才服務中心

通過人才服務中心，解決人才招聘、培訓及政策咨詢等問題。

2、共建人才服務市場

人才服務市場在相關院校成立，提供企業與院校的面對面服務，定期舉辦人才招聘會，促進人才流動。

3、共建人才服務網站

建立獨立人才服務網站，提供信息發布和求職服務，提高人才服務的透明度。

4、共建人才培訓學校

根據企業需求，進行訂單式培養，提高新員工的崗位技能。

(三)共同確定人才培養方案

院校與企業溝通，明確崗位需求，制定符合市場需求的人才培養方案，確保人才培養與企業實際需求的一致性。

(四)共建實習實訓基地

鼓勵校企合作建立實習基地，學生完成理論與實踐課程后，由學校推薦至企業進行實習。

(五)共建人才培訓機制

1、訂單培養：根據企業需求設置課程，定向培養人才。

2、崗前培訓：組織培訓學校進行崗前技能培訓。

3、在崗培訓：提升在職員工的業務能力，進行職業技能評定。

(六)共同開發課程體系

根據行業和企業需求，制定符合職業道德與技能要求的課程，確保課程設置的合理性。

(七)以技能競賽推動校企合作

舉辦與企業生產相關的技能競賽，促進院校與企業的深度合作與交流，提升人才培養的針對性。

(八)校企聯合研發技術

通過校企一體化，開展多形式的培訓，提升企業員工的技能水平與技術能力。

(九)經費保障

通過會員收費、社會捐贈及其他資金來源，確保合作聯盟的正常運作。

人才引進工作方案 篇10

　一、基本原則和總體要求

在人才引進計劃的實施中，結合區域實際情況，秉持引進與自主培養并重、選拔與應用相結合的原則，致力于擴大人才引進規模、提高人才素質、優化人才結構，充分發揮人才在促進經濟上的作用，培養出一批業務精湛、實力雄厚的各類專業人才。通過系統實施人才引進計劃，全力構建區域人才優勢，助力區域經濟發展，努力將區域建設成為全省的人才高地、經濟強區及全國人才引進的示范區。

　二、重點內容和計劃目標

（一）重點內容。

人才引進計劃的實施，圍繞區域經濟特色，重點聚焦于高科技、服務業及農業等戰略性支柱產業，建設一支多元化、高素質的人才隊伍；針對不同領域的人才需求，著重引進三類人才：科技研發人才、實用技術人才以及經營管理人才。

（二）計劃目標

引進一批科技研發人才。從20xx年至20xx年，計劃引進200名科技精英，培養30名學科帶頭人，推動區域科技創新發展。

引進一批實用技術人才。從20xx年至20xx年，選擇支持4000名在各領域具有實踐經驗的人才，確保每個關鍵產業都有專門的技術精英支持。

引進一批經營管理人才。從20xx年至20xx年，選拔支持150名企業領軍人才與專業合作社負責人成為重要經濟推動力，培養500名專業經紀人，打造高素質的經營管理團隊，以提升區域企業的市場競爭力。

　三、主要措施

（一）強化教育培訓

一是著重強化科技研發人才的培養。通過項目引導和政策支持，采用學習交流、實地培訓等方式，推動科研人員的知識更新與技術提升，增強其對區域經濟發展的貢獻能力。同時加大人才引進力度，利用政策鼓勵措施，爭取引進一批符合需求的高端人才，確保其能在當地經濟發展中發揮應有的作用，并改善人才隊伍的結構。

二是積極開展實用技術人才的培訓。結合區域特色培訓項目，組織開展針對性強的技術培訓活動，利用科技服務小組為行業內的從業者提供實用技能及技術咨詢，助力提升從業人員的技術水平與實踐能力。努力培育出一批能夠滿足新經濟形勢下的技能人才，鼓勵他們帶動更多人共同發展。

三是推動經營管理型人才的培訓。全力支持農民與企業的創業培訓，力求培養出一支對各類經營管理具有深刻理解的高素質團隊，提升經營管理的規范性與效率，使區域內的企業經營管理水平顯著提高。

（二）建立人才開發機制

一是為人才成長搭建平臺。拓寬引才渠道，增強區域內外人才引進力度，消除人才流動障礙，推進人才評價與使用機制的完善，為留住現有人才提供必要的政策支持和項目支持，通過改善工作和生活環境來吸引外部人才。

二是構建完善的人才激勵機制。建立和完善人才激勵措施，形成基于業績、品德與能力等要素的人才評價體系，實施動態考核，以確保各類人才在工作中的積極性和創造力。

三是拓展人才開發的路徑。一方面，以各大高校及職業教育為基礎，積極推動人才培養的新模式，促進校企合作與資源共享，加大科技成果的轉化力度，幫助區域內產業解決技術瓶頸，提高人才的開發效率。另一方面，尋求與國際先進企業的合作，引進創新科技，為區域帶來更多的資源和經驗。

四是加強宣傳，形成社會共識。利用多種媒介如報紙、廣播、網絡等，及時將與人才引進相關的知識與資訊傳播到公眾，激勵社會各界共同參與人才引進與發展的工作。

（三）強化人才隊伍管理

一是不斷優化人才服務隊伍。通過引入新的人才與交流，增強服務能力，提升服務水平，確保人才服務隊伍的專業性與實效性。

二是完善對不同類型人才的管理機制。加強對科技人才、實用人才和經營管理人才的分類管理，營造重視知識與人才的良好社會環境，建立分層分級的人才檔案，實行動態管理，逐步實現人才管理的科學化與規范化。

三是營造良好的創業氛圍。大力支持各類人才開展創新與創業活動，鼓勵他們積極參與項目開發與技術攻關，促進科技成果向生產力的轉化。

人才引進工作方案 篇11

為深入貫徹落實全國及地方人才工作會議的相關精神，積極推進人才強區戰略，依據《xx區中長期人才發展規劃》，結合我區實際，決定在全區范圍內實施人才引進計劃。

　一、實施目的

通過人才引進計劃，著力吸引高層次、急需緊缺的專業人才，為我區的經濟社會發展注入新動能，提高人才素質，增強綜合競爭力，助力推動各項事業的高質量發展。

　二、解決的問題及發展目標

通過實施人才引進計劃，切實解決我區在人才缺口、技能水平不足和人才利用效率不高等問題。

20xx年，具體目標為：

1、全區人才引進總數達到xx人以上，確保每個鎮區至少引進5名各類專業人才。

2、優先選拔引進50名碩士及以上學歷，35歲以下的優秀青年人才。

3、引進人才中科技、教育及醫療行業專業人才占比達到20%。

　三、主要措施

1、建立人才引進信息平臺。通過鄉鎮、企業等多渠道收集人才信息，全面了解人才需求及供給情況，以精確制定相關引進政策。

2、強化引進人才的培養培訓。各責任單位應依據本地實際，制定有針對性的培訓計劃。一方面，普遍性培訓與重點培訓結合，確保引進的人才能夠迅速融入工作；另一方面，組織行業專家進校講學、到企業指導，提升人才的專業能力和實踐經驗。

3、搭建人才服務平臺。定期舉辦人才交流會，邀請高校、科研院所的專家學者，分享行業前沿動態，促進新舊人才的交流與合作，鼓勵優秀年輕人才參與項目建設，增強實踐能力。

4、提供創業支持。各相關部門積極為人才提供政策保障，資金扶持和技術服務，降低創業門檻，幫助他們在我區創辦企業或開展各類經濟合作。

5、建立激勵機制。通過評選表彰優秀人才，提升他們的社會地位與政治待遇。確保推薦優秀人才參與黨代表、人大代表、政協委員的選拔，激發他們的工作積極性。

　四、任務分工

人才引進計劃的實施，在區委人才工作領導小組的統一領導下，由相關部門和各鄉鎮具體落實。具體分工為：

區委組織部 負責整個計劃的統籌協調及評估工作，確保各項措施落實到位；定期檢查各單位執行情況，并協調解決實施過程中的問題。

區宣傳部、區新聞媒體 負責人才引進計劃的宣傳推廣，展示先進人才的事跡與貢獻，增強社會對人才引進的關注和支持。

區人社局、區科技局 負責人才引進后的培訓、服務和技術支持工作，確保引進人才能夠在我區施展才能。

區財政局 負責人才引進專項資金的確保與使用，支持人才相關項目的開展。

各鄉鎮黨委 負責人才信息的收集與管理，推動地方人才培養和引進工作，支持人才創業及項目實施。

為確保人才引進計劃順利實施，各鄉鎮和責任單位應成立專門工作小組，明確任務分工，制定具體實施方案，按計劃推進工作。

人才引進工作方案 篇12

　一、人才引進計劃的原則與流程

在高層次人才引進過程中，必須堅持公開、公平、競爭和優先的原則，嚴格按照發布公告、報名、資格審查、考核、體檢、政審、公示、審批聘用的流程開展工作。本單位成立專門的人才引進工作領導小組，全面負責此次引進活動。

　二、計劃引進的職位、數量及要求

本次計劃公開引進博士研究生共40名。

　三、引進人才的基本條件

1. 擁有博士學位；

2. 支持中國共產黨領導，熱愛祖國，遵守國家的憲法、法律及相關法規；

3. 遵守相關紀律，品行良好，具備良好的職業道德；

4. 身體健康，能夠正常履行崗位職責；

5. 年齡要求：須在45歲以下，個別緊缺專業可適當放寬年齡限制。

　四、人才引進的具體步驟

(一)報名

1. 報名時間：截至20xx年5月30日。

2. 報名方式：可通過網絡或現場報名進行。網絡報名需將個人簡歷、身份證、畢業證書及博士學位證書（應屆畢業生需附畢業生就業推薦表）和其他應聘材料（包括教學及科研成果和獲獎情況）掃描件發送至指定郵箱。現場報名需攜帶個人簡歷和身份證、畢業證書、博士學位證書的原件及復印件（應屆生需附畢業生就業推薦表）及其他應聘材料。報名地點為人才科（九思樓607室）（節假日不接受現場報名）。

3. 聯系電話：xxx

聯系人：宋老師

(二)資格審查

根據報名情況，組織與人事部門將會同相關職能部門及學院，對報名人員是否符合應聘條件進行審查，合格者將進入下一步考核。

(三)考核

考核主要采取試講與面試相結合的方式，內容包括專業知識、授課能力及承擔高校教學工作的適應性。綜合成績將作為擇優錄用的依據，由引才小組具體組織實施。

(四)院黨委研究決定

對經考核合格者，提交院黨委進行研究，決定是否引進。

(五)體檢與考察

1. 體檢：體檢項目及標準遵循國家和省級公務員體檢標準。體檢將在市級事業單位管理部門指定的醫療機構進行，主檢醫生將審核體檢結果并作出結論。體檢費用由考生自理，具體時間另行通知。首次體檢合格者，如有異議可申請復檢，需經人才引進工作領導小組同意。

2. 考察：體檢合格后進行考察。考察由組織部和人事處負責，主要內容包括引進對象的政治思想、道德品質、專業能力、學習和工作表現，以及遵紀守法的情況等。考察小組須由兩人以上組成，廣泛收集意見，確保考察過程全面、公正。

(六)公示、審批與備案

1. 公示：根據考核、考察及體檢結果，校黨委研究決定擬引進對象并進行公示，公示期為7天。

2. 審批：如公示無異議，則向市人才工作協調小組辦公室報送相關材料，經過審定后獲得批準。人力資源和社會保障局根據批準辦理引進聘用手續。

3. 備案：引進聘用工作結束后十個工作日內，將相關材料報送至貴陽市人力資源和社會保障局進行備案。

　五、博士引進后的待遇

(1) 學校一次性給予安家費40-50萬元（稅后）；

(2) 提供科研項目資助費10-20萬元；

(3) 校內享受副教授待遇（試用期滿后至正常晉升副教授時）；

(4) 每月享受貴陽市現行人才津貼800元（持續5年）；

(5) 住房條件另行協商；

(6) 學術帶頭人、科研成績突出者及緊缺專業人才待遇另行商議。

　六、監督檢查機制

引進高層次人才的全過程接受紀檢和監察部門的監督。對于違反相關聘用紀律的人員，將根據事業單位公開招聘相關規定進行處理。