績效工資實施細則與發放方案(精選20篇)
績效工資的實施方案不僅是提升員工積極性的重要舉措，更是企業實現效益最大化的關鍵所在。通過明晰的標準和合理的激勵機制，績效工資將激發員工的創造力與責任感，促進團隊協作與企業目標的實現，從而在激烈的市場競爭中占據一席之地。
績效工資發放實施方案 第1篇
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售業績指標為參考，毛利額為基礎，同時與各項管理指標相結合。
2、通過將考核指標與每月工資和年終獎金掛鉤的方式進行績效評估。
3、公司與薪酬相關的人事制度中提到的“工資”，指的是“固定工資”部分，即原工資標準的60%。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額
②毛利額
③零銷售
④高庫存
⑤負庫存
⑥損耗
⑦可控費用
⑧人工占比
⑨其他收入
⑩服務質量
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3，其中毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率，毛利績效基數占總績效的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標的扣減比率）
a) 管理績效基數占銷售績效基數的60%
b) 其他各項績效管理工資在計算時，以管理績效基數為參考值，分別計算8次，然后累加。該項指標僅進行扣減，最低限度為全部扣減。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：依據完成預算銷售額的比例進行考核。
b) 銷售完成率的計算為：
該毛利額=銷售額-成本-買贈-損耗-折扣。
2、零銷售：
當月連續四周的零銷售商品SKU數不得超過本店商品總SKU數的12%，每超過1%扣減管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告為準。
3、負庫存：
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內，每超過總SKU數的0.3%，扣減管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的標準由數據分析室提供。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含），除兩周內的新品外，其庫存總額與總庫存額的比例應控制在8%以內。每超過0.5%，扣減管理績效基數的16%，上限為管理績效基數的100%。高庫存商品的庫存金額以地區運作部的數據為準。
5、損耗：
門店損耗應控制在全年銷售的0.27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%則扣減管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。
6、服務質量：
依據公司總部的服務質量標準進行考核，扣罰措施參見公司總部的具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%，即全年562萬，每超過1%則扣減管理績效基數的10%，扣罰上限為管理績效基數的100%。
8、其他收入：
其他收入包括小偷罰款、條碼銷售收入、促銷員管理收入等的凈收入。不包括由采購和供應商談判獲得的返利及贊助收入等。該項收入全年預算為40萬，各月具體為：
上述指標每低于10%，扣減管理績效基數的5%，上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
計算正式工和臨時工工資總額在凈銷售中所占比例，該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣減管理績效基數的30%，上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
根據綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算12%的部分將作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案，后續兌現。店長或副店長每年考核和兌現兩次；店長助理、部門經理等每季度考核和兌現；其他員工則每月考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績進行統計，成績排名前三名的店，給予店長800、600、300元獎勵，員工分別為60、50、30元。
3、最佳員工滿意度獎：
根據人事部的員工滿意度調查結果，滿意度最好前三名的店，給予店長1000、800、600元獎勵，員工獎勵60、50、30元。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用兩項指標外，其他8項指標在當月考核并兌現。損耗和可控費用按其占比從管理基數全額預提，分別在每年6月和12月進行考核與兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷售額和毛利超額部分的獎勵，依照第六項第1條執行。
b) 服務獎勵按季度兌現。
c) 其他獎勵原則上年底進行兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況決定獎金發放的頻次。
七、例子：
假設某月完成：銷售額預算92%、毛利額預算80%、零銷售占比13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未進行盤點未產生損耗、可控費用未到考核期、其他收入比預算低1%、服務標準合格、人工占比1.4%。工資計算方法為：
1、假設員工工資為1000元，則固定工資=原工資的60%=600元，因此A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元。
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元。
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元。
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元。
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、0、0、12%、0、30%。損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。損耗和可控費用將在考核期時統一計算，計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2，月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（損耗和可控費用將在考核期時統一計算，計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各自保留一份，共同遵守各項考核指標。公司將充分利用現有資源，全力配合各店店長實現以上經營目標，最終解釋權歸公司人力資源部。
績效工資發放實施方案 第2篇
一、指導思想
為貫徹落實績效工資政策，進一步提高教師的工作積極性與整體素質，強化教育教學管理，確保教育質量的穩步提升，特制定《績效工資實施方案》。該方案旨在明確績效工資的分配原則和具體實施細則，為鼓勵教師在教學、科研等方面不斷創新和進步提供有力保障。
二、考核類別
1、師德表現
2、教學科研活動
3、教育教學質量
4、評優推薦
三、考核說明
（一）師德表現（總分22分）
1、考核對象
所有在職教職工
2、考核內容
1）積極響應學校工作安排（1分）；參與學校社團或長期輔導工作（需提交相關活動方案）（1分）
負責科室：行政辦公室、教務處
2）依據上級規定執行師德考核，合格得8分；如因違規被處理，依據處理結果適度扣分。
負責科室：校辦
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）；缺勤超過2次，每超出1次扣0.2分；遲到或早退每次扣0.1分，扣完為止；公出需請假，不算缺勤。
負責科室：校辦
4）按要求完成值日值周工作（2分）；遲到或早退每次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分；擅自安排他人代值周每次扣1分；缺崗者扣2分；公出需自行安排值班教師代崗。
負責科室：德育處
5）主動組織和參與學生各類活動（如家長會、秋游等）（2分）；缺勤1次扣0.5分，不扣公出請假情況。
負責科室：德育處
6）參與一線教學的教師需記錄幫扶學生的過程；上交案例分析（2分）。行政和后勤人員需提交服務師生工作總結及改進方案（2分）。
負責科室：德育處、校辦
7）無學生管理事故（2分）。
負責科室：校長室
3、考核結果
根據考核成績排名，前50%獲師德模范獎，獎金M1；中間40-50%獲師德風范獎，獎金8/9M1；不愿接受其他工作者（一般不超過10%），獎金2/3M1；違規處理者依據處理結果扣分。
（二）教學科研（總分32分）
第一類：一線教學教師
1、考核內容
1）備課（5分）
考核要求：A、5分（教案完整且符合規范，且有20%以上教學后記）；B、4分（達到其中兩項）；C、3分（達到其中一項）；D、2分（不達標）。
2）上課（3分）
考核要求：按時上課，不隨意調課（1分）；上課期間不隨離開（1分）；按規定完成課程（1分）。
3）作業管理（3分）
考核要求：作業數量適中且及時批改（1分），二次批改（1分），制定布置方案并總結經驗（1分）。
4）教研活動參與（3分）
考核要求：按時參加教研活動，缺勤或遲到不得超過總次數的1/5（2分）；承擔校級讀書活動（1分）。
5）聽課與評課（4分）
考核要求：聽課不低于10次，缺1節扣0.2分（1分）；記錄完整（1分）；評價客觀（1分）；每學期撰寫一篇評課稿（1分）。
6）繼續教育與理論學習（3分）
考核要求：記錄校級讀書活動摘記（1分）；閱讀理論書籍并撰寫心得（10篇以上加1分）；撰寫1000字以上心得體會（1分）。
7）科研常規（3分）
考核要求：參與教學論文評比或業務競賽（1分）；參與課題研究（1分）；命制符合學生發展水平的試卷（1分）。
8）科研獲獎（3分）
考核要求：參加各類評比獲獎依據相應等級加分；不同內容獲獎取最高分計算。
9）教學創新（3分）
考核要求：樂于承擔課堂改革任務（1分）；總結創新教學案例（3個）（1分）；撰寫課堂教學改革體會（1分）。
10）指導新教師（2分）
考核要求：年度新老教師結對合格（根據學校新老教師結對制度評估）。
負責科室：教科室
2、考核結果
依據考核成績排名，前20%獲教科研豐碩獎，獎金M2；中間30%和后50%分別獲教科研豐華獎和豐實獎，獎金按比例分別發放。
第二類：行政、輔助和后勤人員
1、考核內容
每學期末進行民意測評。
負責科室：工會、校辦
2、考核結果
按測評分數排名，前20%獲豐碩獎，獎金M2；中間30%獲豐華獎，獎金8/9M2；后50%獲豐實獎，獎金2/3M2。
第三類：兼任教學及行政工作的教師
1、考核內容
同時參加教科研及民意測評考核。
負責科室：校辦、工會、教科室
2、考核結果
根據兩類考核結果各取獎金的1/2。
（三）教學質量（總分50分）
第一類：一線教學教師
1、考核內容
1）教學質量（40分）
以期末考試成績評估。
2）學生評教（10分）
依據學生對教師的評價結果。
3）（附加分）遵守教學安排（1分）。
考核要求：每代課一節加0.1分，超課時按規定加分，最高為1分。
負責科室：教務處
2、考核結果
依據成績排名，前20%獲教學精萃獎，獎金M3；中間40%與后40%分別獲教學精湛獎和教學精實獎，獎金按比例發放。
第二類：行政、輔助及后勤人員
1、考核內容
1）工作目標達成情況（40分）
2）行政班子民意測評（10分）。
負責科室：各科室
2、考核結果
依據考核分數排名，前20%獲勤勉獎，獎金M3；中間40%獲勤樸獎，獎金8/9M3；后40%獲勤行獎，獎金2/3M3。
第三類：兼任行政及后勤工作的教師
1、考核內容
既需根據一線教師考核，又需依科室工作目標和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室
2、考核結果
依據兩類考核結果，各取獎金的1/2。
（四）評優推薦
1、符合相關評優規定，違反師德者一票否決。
2、教師事假不超過一個月，病假不超過兩個月，因公受傷者除外。
3、考核分值將作為評優的依據，按師德、教學科研及教學質量總分排名，學校評議后推薦優秀對象。
4、一線教師一年內未公開授課者，無法參與評先評優。
5、先進評選每學年進行，原則上獲區級先進的教師在近三年內不得重復參加評選。
6、有特殊貢獻者可適當放寬條件評選，外出支教人員優先考慮。
7、年度考核優秀教師視為該年度考核優秀，特殊情況除外。
8、所有評優結果需公示無異議后上報。
四、本方案由校教代會通過并實施。
注：本方案經校第十屆教代會通過，xxxx學年第二學期開始執行。
績效工資發放實施方案 第3篇
一、參與考核人員
人力資源部經理、主管、招聘人員、培訓專員
二、考核方法：
1、所有員工均采取自我總結與上級主管綜合評定的考核方式，考核周期為每季度和年度。
2、自我每季度需按規定時間提交書面的個人工作總結給上級主管；每年需在12月底提交全面的書面總結。
3、上級評定：采用多級評價法，即直接領導初步評分、上級主管領導復核評分的方式。
三、考核時間：
1、年度考核：全體在職員工應于每年12月25日前將全年工作總結及來年的工作計劃提交給直接上級，直接上級及上級主管應于12月30日前完成評定并報送人事部門匯總，經總經理審核后，提交人力資源部。
2、試用期員工不參與年度考核。
注：人事部將考核資料歸檔入員工個人檔案。
四、考核內容：
考核的內容以考核表的形式進行評分，具體包括以下幾個方面：
1、崗位職責考核（考核的核心）：
涉及每位員工在崗位上應承擔的主要工作職責及完成上級交辦任務的情況。基本考核要素包括部門設定的工作目標、工作質量、完成時限及工作跟進等，此項考核占總分的70%。
2、能力評估：
測評與具體職位所需的基本能力及經驗相關的素質。實現要素包括對職位的理解能力、創新思維、指導和監督能力等，同時關注工作效率及方法的體現，此項考核占總分的10%。
3、品德評估：
考核在工作中展現出的責任感、勤奮程度、團隊合作精神及個人素養等，此項考核占總分的10%。
4、組織紀律考核：
評估在達成工作目標過程中遵守紀律及其他工作要求的情況。基本要素包括遵守規章制度、儀表儀容、環境衛生及通話規范等，此項考核占總分的10%。
五、考核等級：
1、A級（優秀）95—100分，表現卓越，具備創新成果。
2、B級（良好）80—94分，成果達到預期目標，表現突出。
3、C級（合格）65—79分，成果滿足目標任務要求。
4、D級（較差）60—64分，成果未完全達標，但有改善的可能。
5、E級（極差）59分以下，成果遠未達標，且未見改善。
六、考核紀律：
1、上級考核應保持公正、公平、認真和負責，不能對親自培訓或考核的下屬給予過高評價；如上級領導在考核中失職或存在不公，則將受到降職或扣分的懲罰。
2、各部門負責人需認真組織考核，謹慎打分。若發現考核態度消極、敷衍了事，將扣分或取消當月獎金。
3、考核工作需在規定時間內完成。管理人員未能在次月1日前提交總結及計劃者，將扣除考核總分的10%；若考核表未在5日前提交，相關部門考核總分扣除15%。
4、扣分需有依據，考核須做到認真、客觀和公正。
5、如有虛假行為，按總分的50%給予記分處理。
績效工資發放實施方案 第4篇
人力資源管理的重要任務之一是制定績效工資的發放實施方案，以有效提高員工的工作積極性和企業整體的業績。為確保績效工資的合理發放，特制定如下方案。
一、績效工資發放的目的
1、績效工資為員工晉升及崗位調整提供依據。通過科學的考核，能夠識別出那些能力和素質已經超出現有職位要求的員工，從而給予晉升機會；而對那些無法勝任現有崗位的員工，則應考慮進行崗位調整。
2、績效工資的發放將與員工的績效表現直接掛鉤。通過客觀的績效評價，確保工資的浮動與員工的實際貢獻相匹配，激發員工的工作熱情。
3、績效工資作為一種激勵機制，能夠有效促進員工的工作熱情與個人成長。通過獎懲分明，激勵優秀員工，提升整體團隊的士氣。
二、績效工資發放的基本原則
1、公正、客觀和科學的原則；
2、階段性與持續性相結合的原則。在考核過程中，需綜合評價員工在各個考核周期的表現，以做出全面準確的判斷。
三、績效考核周期
1、中層管理人員的考核周期包括半年考核和年度考核；
2、員工的考核周期為每月考核、季度考核及年度考核。
3、月度考核的時間安排為每年的1、2、4、5、7、8、10和11月的25日開始，到下個月的5日完成考核情況上報；季度考核安排在3、6、9月的25日開始，至下個月5日上報；半年考核安排在6月25日開始，7月10日前完成上報；年度考核則安排在12月25日至次年1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層管理人員的考核內容包括：
(1) 領導能力
(2) 部屬培養
(3) 團隊士氣
(4) 目標完成情況
(5) 責任感
(6) 自我激勵能力
2、普通員工的考核內容包括：
(1) 德：政策理解、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業知識、業務能力、組織協調能力
(3) 勤：工作責任感、態度、出勤情況
(4) 績：工作質量與數量、工作效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、成立績效考核委員會，負責組織與實施績效考核工作，具體構成另行通知；
2、中層管理人員的考核由其上級領導和人力資源部負責；
3、員工的考核則由直接上級領導和人力資源部執行。
六、績效考核的方法
1、在各考核周期中，中層管理人員與普通員工均采用自評與量表評價相結合的方法。
2、自評要求被考核人如實闡述其在考核期內的工作表現，內容需符合相應崗位職責與工作目標，同時總結主要成就和存在問題，提出改進建議。
3、量表評價法的實施將考核內容細分為若干評價因素，各因素將分配權重分數，然后由考核人依據量表對每個因素進行評分，最終匯總得出總分。
4、依據“階段性與持續性相結合的原則”，月度考核分數將按比例計入季度考核結果，而季度考核分數同樣將按比例計入年度考核結果。具體計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢后，需匯總并連同各考核周期的結果一并提交至人力資源部。
個人自評表和評價表格附后。
七、績效考核的反饋
考核執行人應根據考核結果，聽取被考核人對績效考核的各方面意見，并將反饋意見匯總上報至人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人力資源部將對考核結果進行匯總和分析，并與各部門領導溝通，根據考核結果進行浮動工資、獎金及職位調整等相應的處理。
1、浮動工資調整。對于得分高于員工平均分的，按超出比例進行浮動工資上調；低于平均分的，按差距進行下調；等于平均分的則不做調整。
2、獎金發放將根據考核結果由直屬領導確定，但必須確保獎金總額全額發放，不得私自截留。
3、中層管理人員的職務升降與調整由總經理辦公會議依據考核結果進行決策；員工的職位調整則由各部門主管領導決定，并報人力資源部備案；晉升為中層管理人員的決策同樣由總經理辦公會議作出。
此方案自發布之日起正式實施，各相關部門需積極配合，切實做好績效工資的發放工作。
績效工資發放實施方案 第5篇
第一章總則
第一條為規范績效工資制度的實施管理，增強激勵機制，充分調動工作人員的積極性，提高服務質量和工作效率，確保工資分配的公平性，依據《中共中央關于深化收入分配制度改革的意見》、《國務院關于做好收入分配工作的實施方案(20xx-20xx年)》和《人力資源社會保障部關于落實績效工資的指導意見》，制定本方案。
第二條績效工資的實施是指依照績效考核指標體系，通過科學合理的方法，對員工的工作表現、崗位職責、達成目標等進行客觀、公正的綜合評價，從而決定績效工資的分配。
第三條本方案適用于所有按照法定程序設立的企事業單位及其員工，實施績效工資的單位應作為整體接受考核。
第四條考核原則：
(一)科學、規范、有序。科學設計績效考核內容與標準，規范考核流程與方法，確保考核工作的有序進行。
(二)公平、公正、公開。不同性質的單位和員工平等參與考核。統一考核標準與方法，公開考核結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日常考核與年終考核相結合，采用適宜的方法，提升工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮績效考核的作用，提高員工積極性，促進單位的持續健康發展，確保激勵機制的有效性。
第五條各級人力資源和社會保障部門要加強對績效工資實施工作的指導，積極協調相關部門，完善相關政策，加強對績效考核的監督管理，確保實施方案的順利進行。
第二章考核內容與方法
第六條考核內容：
(一)機構管理，包括環境建設、人力資源配置、財務管理、物資管理、文化建設、信息管理及服務模式等。
(二)工作績效，包括員工工作效率、工作質量、達成目標、團隊協作、創新能力等。
(三)滿意度考察，包括員工自評及同事之間的互評。
第七條考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可操作性原則制定績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確指標內容、權重、標準及評分方法。
(三)各單位可根據實際情況對指標體系進行適當調整，并制定具體的評分辦法。
(四)考核指標體系應靈活適應不同崗位和角色的工作特點。
第八條考核方式方法：
結合日常考核與年終考核、定性考核與定量考核、內部考核與外部考核、綜合考核與專業考核，通過現場考察、文件審核、訪談與問卷調查等方式進行考核。
第三章組織實施
第九條考核主體：
(一)單位主管部門應組織本單位所有員工的績效考核。
(二)上級管理部門對基層單位的考核結果進行抽查或統一考核。
(三)人力資源和社會保障部門對績效工資實施工作進行督導檢查。
第十條考核組織：
(一)各單位應成立績效工資考核領導小組，負責考核工作的組織與協調。
(二)成立績效考核工作組，成員可以由人事部門、業務部門、專業機構及員工代表等組成。
(三)鼓勵有條件的單位委托第三方進行績效工資考核。
(四)考核周期原則上為一年。
第十一條考核程序：
(一)組織準備。確定考核實施機構和人員，明確考核程序和工作安排，如委托第三方，應簽訂相關協議。
(二)具體實施。制定考核方案，考核工作組依方案對員工進行考核，并將結果上報考核領導小組。
(三)公示公布。考核領導小組將考核結果以適當形式公示。
(四)溝通反饋。領導小組對被考核員工的成績與不足進行反饋，提出改進建議。
第十二條考核工作要求：
(一)人力資源部門要確保考核工作經費的充足，用于組織與實施考核。
(二)建立健全績效考核制度，明確考核主體、內容、標準、程序及指標應用，完善反饋機制。
(三)建立考核責任制，明確考核人員職責及紀律要求，盡量減少對業務的干擾。
(四)被考核單位確保信息真實、準確，積極協助績效考核工作。
第四章結果應用
第十三條績效考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級，各單位可根據情況確定具體績效分值。考核結果將作為資金分配及人員聘用的重要依據。對表現優秀的員工給予表彰或獎勵；對不合格者要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至解除聘用。
第十四條單位應結合本方案建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責對工作人員進行分類考核，將考核結果作為績效工資和人員聘用的重要依據。
第十五條根據考核結果，總結和推廣先進經驗，及時整改問題，調整考核標準，改進和規范日常管理，提高服務質量和工作效率。
第五章附則
第十六條本方案由人力資源和社會保障部門負責解釋。
第十七條各單位應根據本方案制定具體實施細則。
第十八條本方案自發布之日起30天后實施。
績效工資發放實施方案 第6篇
第一條方案目的
績效工資實施方案是研究所實施薪酬管理的重要組成部分，其主要目的在于：通過定期評估各組的績效表現，為團隊識別不足、明確發展方向提供依據，支持研究所的戰略調整與發展規劃，進而提高整體科研績效，推動研究所科技工作的日益進步。該方案還為人員的崗位聘任、薪酬分配等人力資源管理提供參考依據。
第二條實施對象
實施對象為在科研項目中的各科研團隊。科研團隊應為具有共同研究方向、密切學術聯系，共同管理大部分科研經費并協作完成相關任務的小組（即通常所稱的“研究組”，以下簡稱團隊）。團隊成員需自行申報，經過部門審查后，由績效考核委員會確認。
在考核期內，如團隊情況發生變動（如分立或合并），分立或合并后的團隊若運行超過一年的，則按照新團隊進行考核；若不足一年，可以選擇按新團隊或原團隊進行考核。
對團隊中到所工作的成員如未滿一年者，崗位聘任或所項目聘用人員可不參與考核；其他在崗人員則須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年，研究所于考核期末的當年年底或次年上半年組織績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系涵蓋定量與定性兩部分內容。
定量數據測評包括科研經費與項目、學術影響力與獲獎情況、成果轉化、團隊建設等方面，以科研數據計算得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的契合度，評估工作由定性指標評估委員會完成。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可根據自身特點選擇不同類型的考核。不同類型團隊考核內容的權重分配如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核評分計算
（一）定量數據測評
各團隊定量數據測評的每項分值進行累加，在同類團隊中得分最高者的得分定為該項內容的權重值，其余團隊得分按對應比例折算。
例如：某A類團隊的成果轉化得分為120分，為所有A類團隊中最高得分，則其權重定為25分；另一A類團隊得分為100分，按比例計算出得分為20.83分，依此類推。
其中，前3項以總分和平均方式計算得分，并以各占50%的權重合并為最終得分。第4項則按總分計算。
最后將1至4項的得分相加，得出定量數據測評得分。
凡涉及人均的指標均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級各記3、2、1分，總和為標準人數。實有人數按參與考核人數計算，人員變動按變動月份計入標準人數。
為保障考核的公正性，當申報某一類型團隊人數少于或等于2個時，需選擇其他類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行打分，相應得分按權重加總，形成定性指標評估的最終得分。
第六條考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估時，將推薦一定數量的優秀團隊，獲得2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接認定為優秀團隊（但總數不得超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按類別排序，并按強制分布確定考核等級。
（二）參與考核的人員等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人制定。優秀和良好的成員比例依據團隊得分線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀與考核總分第一名團隊的優秀比例定為80%；良好團隊中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%；合格團隊中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%；其余團隊根據得分計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設優秀名額，合格團隊中位以下不設良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上評定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
（三）未參與考核的人員等級評價
新到所人員在第一年內等級不高于“良好”，不占團隊相應等級名額；滿一年后，可根據參與考核的成員進行等級確定，且占團隊相應等級比例。
第七條考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處與科研支持部密切配合，其他管理部門共同執行。
科技處與科研支持部依據管理過程中積累的基礎數據，提供給各團隊定量數據測評材料，各團隊進行核查與補充，并由相應管理部門審核確認。
定性指標評估由團隊提交書面材料并進行陳述，所領導、全體研究員及各科研部門負責人、行政各處處長組成評估委員會，對團隊進行評估。所務會可根據需要，邀請外部專家參與評估。
績效考核仲裁小組處理評價中出現的爭議，由所領導、科技處、人力資源處和工會等五人組成。小組采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的處理。
所務會對考核結果及其后續運用、申訴處理擁有最終決定權。為提升效率，考核工作主要通過網絡進行。科研支持部負責技術支持。
（二）具體程序
1．提供基礎數據：科技處與科研支持部根據管理積累，提供各團隊所需的定量數據測評基礎數據。
2．復查與補充數據：各團隊依據提供的數據進行補充與復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處與科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及依據進行最終審核，計算出定量數據測評的總得分。
4．定性指標評估：評估委員會依據團隊陳述，對定性指標進行評價，計算出定性指標評估得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量與定性得分，即為考核總得分，按得分高低排序并評定等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審核后，向全體團隊負責人公示，并接受團隊的申訴與監督，最終確定各團隊得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所資源分配密切相關，具體運用如下：
（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核結果，決定調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步的工作思路與發展目標。
（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所將停止其績效津貼。若連續兩次排名最后10%，原則上將進行調整或解散，相關團隊成員需及時尋求新的接納團隊，逾期未能找到的，研究所將終止或解除其聘用合同。
為確保該項工作的合理性，所務會在做出團隊調整或解散決定前應征求學術委員會意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊可適度增加研究生招生名額；而考核排名最后10%的團隊則適度減少招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據考核結果確定個人績效津貼數額，績效津貼數額由績效津貼基數與各等級系數之積得出。研究所定期調整相關基數與等級系數。
第九條考核申訴
如果團隊對績效考核結果有異議，可向人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內對申訴做出答復，情況復雜的可延長處理時間，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本方案經所務會討論通過后實施，由人力資源處與科技處共同負責解釋。
績效工資發放實施方案 第7篇
一、考核原則
1. 績效考核（定量）與行為考核（定性）相結合。
2. 定量部分以公司實際收入作為考核依據，定性部分保持公平與客觀。
3. 考核結果將直接影響員工的薪資水平。
二、考核標準
1. 銷售人員的績效考核標準依據公司當月的營業收入目標，并會在每個季度進行相應的調整。
2. 銷售人員的行為考核標準。
（1）遵守并執行公司的各項規章制度、考勤制度、保密制度以及其他相關規定的表現。
（2）履行本部門職責的表現。
（3）工作任務完成情況的表現。
（4）遵守國家法律法規和社會公德的表現。
（5）其他相關表現。
其中：當月行為表現合格的得分在0.6分以上，表現良好的得分在0.8分以上，表現優秀的可獲滿分1分。如當月有突出表現者，最高可加至1.2分。
若當月有違反法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故或重大失誤者，其行為考核分數將為0分。
三、考核內容與指標
1. 考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上月或上年度銷售業績比較，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1. 在規定的時間內完成市場信息收集，否則為0分
2. 每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1. 在規定的時間內將相關報告遞交至指定部門，未按時提交者，將獲得0分
2. 報告質量評分為4分，未達到此標準者得0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較差，不能及時作出合適的分析與判斷
2分：一般，能進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜問題進行分析，但在實際工作中靈活運用不足
4分：優秀，能迅速對客觀環境作出準確判斷，并靈活應用于工作中以取得良好業績
溝通能力5%1分：能清晰表達自己的想法
2分：具備一定的說服能力
3分：能有效化解矛盾
4分：能靈活運用多種溝通技巧與他人交流
靈活應變能力5%能夠應對外部環境變化，靈活采取措施
工作態度員工出勤率2%1. 月度出勤達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（不超過3次）
4. 月度遲到超過三次，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，無法按質按量完成任務且態度極其不認真
1分：基本完成任務，但偶爾推卸對失誤的責任
2分：負責地完成工作任務，并對自身行為負責
3分：除本職工作外，還主動承擔額外工作責任服務意識3%若出現客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1. 員工考核時間定于下個月的第一個工作日。
2. 員工考核結果公布時間為下個月的第三個工作日。
3. 績效考核與員工收入掛鉤比例：月薪的20%；業績考核占15%；行為考核占5%。
4. 績效工資的浮動幅度：當月工資的80~140%。
5. 績效工資的發放：每月暫不發放考核掛鉤收入，季度發放三個月的績效工資的實際收入。
五、考核程序
1. 業績考核：由財務部門根據當月營業收入執行考核。
2. 行為考核：由銷售部門經理負責實施。
六、考核結果
1. 業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2. 員工的行為考核結果將每月通知到被考核員工，員工之間不得互相打聽。
3. 每月的考核結果除了與員工收入掛鉤外，也是決定員工工資調整、職位晉升和人事調動的重要依據。
4. 若對本月考核結果有異議，請在公布結果的一周內向部門經理或人事行政部提出申訴。
績效工資發放實施方案 第8篇
為深入貫徹落實國務院、省、市關于深化績效工資實施的相關政策及工作要求，結合市教育局的管理思想，切實增強我校教師隊伍的建設，規范教育教學工作，建立激勵與競爭機制，使學校管理更加科學和規范，從而促進教育教學質量的提升，特制定本實施方案。
一、適用范圍：
本校在職教職員工。
二、考核細則：
1、教學過程績效獎勵：
（1）對在崗教職員工的出勤情況進行考核，實施《xx中學教職員工出勤獎勵制度》，按人均每月60元進行獎勵。
（2）針對在崗職工的“四優”評比進行考核，實施《xx中學四優評比辦法》，根據考核結果按人均每月30－50元進行獎勵，評比結果分為優、良、合格，比例設置為2∶6∶2。
2、教學質量績效獎勵：
（1）對我校教職員工的教育教學工作進行全面考核并實施獎賞，依據《龍坪中學教學常規考核細則》，按人均100－150元進行獎勵，分為三等，比例為3∶5∶2。
（2）對參與市統一調研考試的教職工進行達標考核，給予獎勵，且對在調研考試中獲得全市前十名的班級學科給予特殊貢獻獎，按人均每月20元進行獎勵。
（3）對班主任的工作實施過程管理獎及其他部門的優秀獎，按人均每月30元進行獎勵。
績效工資發放實施方案 第9篇
為進一步提高機關的管理效率，激發全體干部職工的工作積極性，營造人人爭先、個個有作為的良好氛圍，同時克服績效考核中的形式主義和主觀因素，確保對每位干部職工的實際表現和工作成績進行公正客觀的評估，特制定本《績效工資實施方案》。
一、考核對象
局機關在職在崗的全體干部職工（包括借調至局機關工作滿半年以上的人員）。
二、考核內容
考核內容主要涵蓋學習情況、出勤情況、現實表現、工作業績、部門工作、群眾滿意度評估以及領導評價等七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度績效考核動員大會，收集個人考核材料，匯總日常檢查結果。
2、個人總結與述職：對全年工作進行填寫年度考核表，并分組進行述職報告。
3、考核組評估：考核組依據干部職工提交的材料以及領導和相關職能部門的記錄，對每位干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績和部門工作方面進行評分。
4、量化測評：根據年度績效考核評價表，領導及群眾對每位干部職工進行測評，考核組依照權重計算出實際得分。
5、綜合評價：基于個人述職、考核組評估及量化測評的結果，考核組將按照得分高低提出考核等級建議。
6、確定等級：考核領導小組對考核組提出的等級建議進行審議 collectively，最終確定考核等級。
7、反饋結果。
8、正式報送（個人的優點和不足不予認可并上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①如有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告及合理化建議則計4分，缺少任何一項扣分1分。
②若政治、業務學習筆記（包括心得體會）達到10000字以上則記6分，少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習及相關會議（包括州、縣會議）可得4分，若無故缺席一次扣1分，遲到早退一次扣0.5分。
②保持滿勤，事先請假。曠工一天扣3分，事假一天扣0.5分，因個人或直系親屬住院或子女升學請假一天扣0.1分，滿勤則計6分。
3、現實表現（10分）
①團結同事，不發生爭吵（5分），爭吵一次扣2分。
②堅持廉潔自律，遵守黨紀國法（5分），如受到黨紀、政紀處分則該項記0分。
4、工作業績（20分）
①服從工作安排（5分），不服從安排一次扣2分。
②履行崗位職責，完成上級交辦的任務（5分），未完成任務每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分），如有重大失誤一次扣5分。
④做好便民服務工作（5分），如接到群眾不滿意反饋一次扣1分。
5、部門工作（20分）
機關各部門的年度考核以各部門的實際得分排序，分為三類，一類部門干部記20分，二類部門干部記19分，三類部門干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評設置為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個等級，優秀等級的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1 + “稱職”個數×0.9 + “基本稱職”個數×0.8 + “不稱職”個數×0] × 100 ÷ 參評人數。
7、領導測評（20分）
測評同樣設置為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個等級，優秀等級的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1 + “稱職”個數×0.9 + “基本稱職”個數×0.8 + “不稱職”個數×0] × 100 ÷ 參評人數。
五、考核辦法
考核將平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查，出勤及會議參與情況依據辦公室的日常記錄；現實表現將由分管領導及紀檢組長進行評估；工作業績將征求主管領導及部門負責人的意見后評定；部門工作將依據機關各部門的年度考核方案進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果將記錄在個人檔案中，并將作為干部選拔、任用及晉升的重要依據。
2、在年度考核評優時，將依據被考核者的得分確定優秀對象，年度考核優秀人員可根據得分上報上級部門給予嘉獎，并按照相關規定給予物質獎勵。
3、對于綜合得分在60分及以下（含60分）且排名最后的人員，將安排進行待崗學習，并在年度考核中評定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立專項小組
為確保年度考核工作的有效實施，特成立考核工作領導小組，由徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅等同志負責。
績效工資發放實施方案 第10篇
為進一步提升事業單位績效工資的分配公平性與公正性，根據國家及省級相關文件精神，以及《灌南縣事業單位績效工資實施方案》（灌人社發【20xx】67號）的要求，結合本地區的實際情況，特制定《灌南縣新集鎮事業單位績效工資發放實施方案》如下：
一、實施時間
自20xx年1月1日起正式實施。
二、適用對象
新集鎮所有編制內正式工作人員。
三、分配原則
（一）堅持以人才為導向，優先獎勵高績效。分配應重點向業務骨干、技術人才及有顯著貢獻的員工傾斜，落實多勞多得、公平分配。
（二）兼顧效率與公平。樹立合理的績效工資分配導向，激勵全體職工愛崗敬業、銳意進取，提高公共服務的質量與效率。
（三）確保過程公開與考核嚴格。規范各項操作流程，確保每個環節都公開透明，建立科學的考核體系，提高分配的透明度和公信力。
四、分配方法
個人的績效工資將在全鎮總額度內，根據事業單位工作人員的年度考核等級、出勤及違紀情況進行分配。
五、工作要求
（一）加強組織與領導。成立工作小組，由書記張峻松擔任組長，組織科負責人梁鵬擔任副組長，其他相關部門負責人為成員，并設立辦公室。
（二）確保考核公正。年度考核需遵循實事求是和公正客觀的原則，結合領導評價和群眾反饋，統一考核實際工作成效與工作態度。
（三）完善規章制度。建立健全各項管理制度，深化人事制度改革，確保績效工資的分配公正、公平。
績效工資發放實施方案 第11篇
根據《人力資源和社會保障部關于印發事業單位績效工資實施方案的通知》和省人事廳、財政廳聯合下發的《xx省事業單位績效工資實施意見》，結合我單位實際情況，特制定本實施方案。
一、實施對象
本方案適用于我單位正式在編在崗的工作人員，其它在編但不在崗的人員不在本方案適用范圍內。
二、績效工資構成
事業單位的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分。獎勵性績效工資的總額由人事部門和財政部門共同核定。其中，基礎性績效工資按照單位規定按月發放，獎勵性績效工資則分為每月固定發放和年度一次性發放，分別占核定總額的80%和20%。分配過程中，應遵循“多勞多得、不勞不得”的原則，并與績效考核相結合。
三、獎勵性績效工資標準與檔次
獎勵性績效工資根據實際工作表現分為五個檔次，具體標準依據相關文件規定執行。
根據核定的20xx年度獎勵性績效工資額度，月人均675元，執行時間從20xx年9月至11月，自20xx年12月起，月人均獎勵性績效工資調整為785元（如市人事局通知基數調整，則按新標準執行）。
四、發放辦法
在核定總額的基礎上，按照個人績效考核等級、職務等情況進行分配。獎勵性績效工資的每月發放需結合個人的考核情況，年度獎勵部分需具備年度考核合格的條件，優秀人員可額外獲得200元的獎勵。
五、績效考核機制
績效考核包括日常考核和年度考核兩部分：日常考核主要評估日常工作執行情況、任務達成及出勤情況，而年度考核則在年度末或次年初進行，主要評估整體工作表現。年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作按照相關部門發布的文件執行。
六、績效工資兌現方式
績效工資兌現方式分為每月和年度兩部分。
每月獎勵性績效工資的計算為：個人職務對應檔次系數×675元×80%。如12月起，金額調整為785元。若當月請假、缺勤超過11天，則停發當月獎勵性績效工資。對于工作失職導致重大損失的，亦會停發相應工資。
新聘用人員自入職起開始享受每月獎勵性績效工資，退休或解聘人員則從次月起停發。
年度獎勵性績效工資根據年度考核情況發放，合格以上的可領取，對不合格的則不予發放。
七、相關要求
本方案未涉及事項按上級相關文件執行。若在檢查中被發現問題并受到通報的，責任人將停發一年的獎勵性績效工資。
八、實施時間
本方案自20xx年9月1日起正式實施。
績效工資發放實施方案 第12篇
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局關于優化直屬事業單位績效工資管理的相關通知，為進一步推動我局的績效工資分配實施工作，規范收入分配秩序，完善激勵機制，理順收入分配關系，充分發揮績效工資的導向激勵作用，激勵事業單位干部職工的工作熱情，結合我局實際情況，特制定本實施方案。
一、指導思想
認真實施事業單位工資分配改革的方針和原則，在逐步完善事業單位工資總額管理辦法的基礎上，圍繞激活內部分配，以工作業績考核為依據，建立符合人才價值的激勵機制，從而進一步調動廣泛干部職工的工作積極性與創造力，促進全縣統計事業的持續健康發展。
二、考核對象
普查中心全體干部職工。
三、組織保障
成立景泰縣統計局績效工資分配工作領導小組，組長由王扶海擔任，副組長為趙中瑞、廖玲月，成員包括張國鈞、李力。領導小組下設辦公室于統計局辦公室，由辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業單位績效考核的日常工作。
四、考核時間
領導小組每六個月進行一次考核，確定績效考核結果。考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發放一次。
五、績效工資總量核定及分配方式
績效工資總量依據事業單位規定的績效工資標準及各崗位人數進行核定，并隨工資標準調整和人員變動動態調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占規范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規范性津貼補貼的30%。基礎性績效工資按月發放，直接轉入個人賬戶；獎勵性績效工資依據工作實績和出勤情況考核后，半年發放一次。
六、績效考核辦法
績效工資考核主要包括職工德、能、勤、績、廉等方面，具體內容涵蓋：工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量、在崗時間、完成工作任務等，重點考核工作實績。
考核由領導干部與全體職工共同進行評議和民主測評。領導干部測評分值占70%，全體職工測評占30%，測評結果為兩項得分相加，總分設定為100分，其中職業道德15分、出勤情況30分、工作能力15分、工作實績30分、廉潔情況10分。
職業道德包括愛崗敬業、工作熱情、遵紀守法、遵守單位規章制度等；出勤情況以辦公室統計結果為準；工作能力涵蓋決策能力、洞察力、管理能力、組織能力、協調能力與創新能力；工作實績主要包括完成任務、工作質量、工作效率及崗位職責履行情況；廉政情況考查干部職工的廉潔自律及是否有不當行為。
七、考核內容及考核程序
（一）考核方法注重實效，采取簡便易行且操作性強的方式，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合、單項與綜合相結合，考核要充分聽取考核對象、其他職工與相關人員的意見，并運用相關測評方法。
（二）考核分為日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核隨時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前進行。日常考核為年度考核基礎，年度考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核基本程序
1、考核準備。考核前，我局確定專人負責，考核小組安排具體工作，被考核對象需撰寫述職報告并進行自查。
2、公開述職。所有考核人員進行半年或年度工作總結匯報，由分管領導審核并初步評定被考核人員的工作表現。
3、民主測評。聽取考核對象匯報后，對全體考核對象進行統一的民主測評，測評表的發放、收回、統計和匯總由考核組負責。
4、調查核實。考核組根據述職情況，核實考核對象工作完成情況并評分。
5、領導評議。局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統計匯總。考核組成員根據逐項考核結果，綜合得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
八、考核規定
1、有以下情形者，本年度不得享受績效工資：
（1）違反職業道德，考核不合格；
（2）績效考核結果不稱職；
（3）本年無故曠工累計20個工作日以上；
（4）被解除聘用合同；
（5）因違法違紀停發工資。
2、單位因工作需要選派的進修人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假及因公致殘人員，按國家相關規定執行。
4、年度或半年內因受到處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的相應比例。
5、因工作失職或違法行為被處理的，扣除同期績效工資的一定比例。
6、因重大安全責任事故的，扣發同期績效工資。
7、借調人員由借用單位考核，考核合格的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發放。
8、經單位批準長期病休的，按同職級人員績效工資的平均數發放。
9、病假人員按相關規定執行。
九、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工監督。考評得分需保留原始依據，考核結果應告知被考核人員，并在單位公示欄公示，如有異議可在7個工作日內申請復核。
十、其他事項
（一）考核領導小組應切實履行職責，依照規定實施考核。
（二）禁止拉幫結派，嚴禁不利團結的行為。
（三）嚴禁弄虛作假，謊報考核數據。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案自20xx年1月1日起實施。
績效工資發放實施方案 第13篇
為進一步激發中小學教師的工作熱情和主動性，推動本地區教育事業的穩步提升，依據全國、全區、全市教育大會的相關精神，以及關于深化新時代教師隊伍建設改革的相關意見和《XXX市人民政府關于印發XXX市事業單位績效工資實施方案的通知》（XXX府發〔20xx〕53號）的要求，結合實際情況，本方案特此制定。
一、基本原則
（一）堅持“按績定薪、薪酬相符、多勞多得、優績優酬”的原則，績效工資將傾斜向一線教師和骨干教師，著力解決“干多干少、干優干劣同樣”的難題。
（二）堅持公開、公平、公正的原則，充分發揮績效考核的激勵導向功能，鼓勵教師以德育為先，不斷提升教學水平，以更好促進學生德智體美勞全面發展，個性化成長。
（三）堅持績效工資改革與現代學校制度建設相結合，完善考核分配機制，實現收入分配的規范化、科學化、制度化。
二、實施對象與職位劃分
（一）實施對象：本市所有中小學和中等職業學校的在編在崗教職員工。
（二）崗位劃分：實施對象分為教學崗位與非教學崗位。教學崗位人員包括承擔教學任務的專業人員（如教練員等）；非教學崗位人員包括行政管理人員、教學輔助人員和后勤保障人員等。
三、績效工資總量、分配與來源
（一）績效工資總量。根據《XXX市人民政府關于印發XXX市事業單位績效工資實施方案的通知》（XXX府發〔20xx〕53號）中關于綜合考慮經濟發展、財政狀況、物價水平等因素，合理制定事業單位績效工資總體水平的要求，結合本市實際情況，中小學績效工資總量依據基本標準線4萬元的1.5倍核定，總量提高至6萬元。
（二）績效工資分配。中小學績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成，其中60%為基礎性績效工資（3.6萬元），按月發放；40%為獎勵性績效工資（2.4萬元），依據考核結果按學期發放。獎勵性績效工資包括班主任津貼、課時津貼、超課時津貼、考核獎勵、教學成果獎勵等部分。
（三）績效工資來源。中小學教師績效工資納入各級財政預算，綜合考慮各旗區財政收支狀況，根據《XXX市人民政府關于印發
四、獎勵性績效工資考核內容與權重
（一）教學崗位人員的獎勵性績效工資將從師德水平、綜合考評、滿意度測評三個方面進行考核。
1.師德水平（權重10%）
嚴格遵循教育部發布的《新時代中小學教師職業行為十項準則》，考核內容包括堅定政治立場、愛國守法、傳播優秀文化、熱心教書育人、關心學生、加強安全防范、堅持行為規范等多個方面。
2.綜合考評（權重85%）
（1）工作業績（權重40%）
從過程性評價與效果評價兩方面進行考核，確保考核的全面性與公正性。
（2）工作量（權重40%）
依據《XXX市教育局轉發<內蒙古自治區中小學教學規程（試行）>的通知》（XXX教基發〔20xx〕10號）及學校實際進行評定，工作量不達標的教師，將無法享受獎勵性績效工資。
（3）考勤（權重5%）
依據相關規定與學校考勤制度進行考核，缺勤超過規定時間的教師不享受獎勵性績效工資。
3.滿意度測評（權重5%）
通過無記名方式，對教學崗位人員的工作態度、工作質量等進行評價，滿意度低于60%的教師將不享受獎勵性績效工資。
（二）非教學崗位人員的獎勵性績效工資由學校根據具體崗位實際制定考核標準。其平均獎勵性績效工資不得超過教學崗位人員平均績效工資的60%。
（三）班主任津貼單獨進行考核，學校需圍繞班級管理、特色創建、學生核心素養等方面制定具體考核標準，確保班主任的工作得到合理獎勵。
五、工作要求
（一）加強組織領導。各旗區及學校需成立績效工資考核分配領導小組，制定具體方案并經過相關審核后實施。
（二）科學透明實施。績效工資的考核和分配需公開透明，接受教職工及社會的監督，確保考核結果公開并及時反饋。
（三）強化資金監管。財政部門需足額安排績效工資預算，確保學校嚴格按照標準執行，防止違規發放津貼。
（四）強化督導檢查。教育、人社、財政等部門要加強協作，對績效工資的執行情況進行監督，保障資金使用的合規性。
六、根據教育部印發的《新時代中小學教師職業行為十項準則》，有下列情形的人員，不享受獎勵性績效工資：
（一）教育活動中有損害黨和國家政策的行為。
（二）損害社會公共利益或違背社會公序良俗的行為。
（三）在教學中散布錯誤觀點或信息。
（四）違反教學紀律和從教行為的規定。
（五）對學生實施歧視或虐待等行為。
（六）在突發事件中不顧學生安全。
（七）與學生發生不正當關系。
（八）在各類評比、考核中徇私舞弊。
（九）收受利害關系人的財物。
（十）組織或參與有償補課。
以上方案將于20xx年9月1日起實施，由XXX市教育體育局、市人力資源與社會保障局、市財政局負責解釋。
績效工資發放實施方案 第14篇
一、指導思想
為激勵廣大教職工的工作積極性，建立科學合理的績效考核和獎勵機制，提升學校整體辦學水平，根據相關政策文件及我校的實際情況，特制定本績效工資發放實施方案。
二、基本原則
1、堅持公平公正的原則。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分。基礎性績效工資占總績效工資的70%，將依據教職工的出勤情況按月支付；獎勵性績效工資占總績效工資的30%，由學校統一管理，并依據相關考核結果進行分配。
2、堅持按勞分配、優質優酬的原則。績效工資的發放將與教職工的崗位職責、工作態度、工作數量和工作質量直接相關，全面調動教職工的工作積極性。
3、獎勵性績效工資的計算及發放，將依據學校制定的分配方案進行月度核算并公示，按學期（或學年）進行集中發放。
三、獎勵性績效工資的發放
（一）確定標準課時值
學校以語文、數學、外語學科的1個課時作為標準課時（每周工作量為10課時），每個標準課時值設定為10元/節。
（二）各崗位課時標準：
1、教學崗位：
根據教育部原有標準，結合我校實際情況，適度調整各學科的每周課時數。
2、附加工作量的認定和計算。
3、行政教輔崗位：參照其他學校的方案，結合我校實際情況，行政人員的周工作量將按標準課時數逐日計算，具體標準如下：
校級正職：10標準課時/周；
校級副職：9.5標準課時/周；
中層正職：8.5標準課時/周；
中層副職：8標準課時/周；
一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。
注：1、行政管理人員兼任授課的工作量，校級正職原則上不需兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員的兼課標準分別為2、4、6、8節/周。
2、在教學一線任課的管理人員，可在學期初選擇主副崗位，并填寫相關申請表。若選擇教學崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按學科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半；若選擇管理崗位為主崗，則教學崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位標準計算，教學崗位津貼折半計算，超出工作量標準部分按本學科課時津貼標準計算。
（三）津貼或補貼：
1、班主任津貼：以每月350元為基準，政教處依據《班主任量化考核辦法》對班主任日常工作的綜合考核后，逐月核算發放。
2、職稱津貼：
（1）學校正式聘任的具有相應職稱和技能等級的人員：高級職稱享受90元/月，中級職稱和高級工享受60元/月。
（2）高級職稱人員若滿足課堂教學滿課時量，額外補貼80元/月。
（3）年滿58周歲的男教師和53周歲的女教師，若達滿課時量，每月再增加50元職稱津貼。
3、實超課時補貼：標準設定為20元/節，同時計入個人工作量。
4、代課補貼：由學校業務部門安排的代課教師可享受20元/節的代課津貼。（注：代課教師在四周內享受代課津貼，超過四周后，代課量納入個人工作量，享受課時津貼。）
（四）工作績效獎
1、教學質量獎和管理服務質量獎按學校制定方案執行（見附件1）。
2、教育科研獎：按現行辦法執行（見附件2）。
3、學科競賽輔導獎：按現行辦法執行（見附件3）。
4、全勤獎：在當月工作中出滿勤的教職工可獲得全勤獎，高職稱、中職稱和一般人員的全勤獎標準為80元/月。
5、突出貢獻獎（視實際情況而設定）。
四、其它情況
1、寒暑假期間的獎勵性績效工資標準，依據本人市財政撥付標準發放給在編在崗的教職工（按具體時間計算）。學校組織的考試、軍訓、運動會等大型活動期間，按照安排進行監考、學習或其他工作，不參加者需請假，按獎勵性績效標準減扣，不再享受當月全勤獎。
2、業余時間（正常工作八小時以外）的工作補助或補貼將按月統計公布，定期發放。如：早晚自習補貼、雙休日及寒暑假授課的課時費等。
3、學校中層干部及年級主任、教研組長、備課組長的職務津貼，依據市內同類學校標準發放，不占用獎勵性績效工資的份額。
(1) 校級領導津貼標準為：校級正職津貼為班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼為班主任月平均津貼的0.8倍。
(2) 中層管理人員津貼：中層正職津貼為班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼為班主任月平均津貼的0.4倍；教研組長津貼為班主任月平均津貼的0.3倍；備課組長津貼為班主任月平均津貼的0.15倍。
4、根據工作需要，校長辦公會批準的兼職人員每月享受100元的補助。
5、根據《關于提高市直事業單位績效工資水平的通知》，學校將績效工資提高部分的30%按崗位足額發給在編在崗的教職工。
五、附則：
1、有以下情況者，不參與獎勵性績效工資的分配：
（1）因工作失誤造成重大事故的；
（2）不服從工作安排的；
（3）因不當言行造成不良影響的；
（4）因違紀違法受到處罰的；
（5）每月曠工達2日（或曠課四節）者，取消該月獎勵性績效工資。
2、享受國家法定假（如婚假、產假、喪假）的教職工，如因工作需要提前上班，將根據規定享受雙倍的課時津貼或崗位津貼。
3、因工作需要借調的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等將與在校工作人員的同等對待。
4、本方案自20xx年1月1日起實施。
5、本方案的解釋權歸學校校務委員會。
績效工資發放實施方案 第15篇
根據《事業單位人事管理條例》（國務院625號令）以及《甘肅省事業單位工作人員考核暫行辦法》（甘人社廳〔20xx〕60號）、武威市人力資源和社會保障局《關于進一步規范事業單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發〔20xx〕654號）文件精神，為了更好地激勵事業單位干部職工的工作積極性，發揮績效工資的激勵作用，結合我單位的實際情況，特制定本績效工資實施方案。
一、實施范圍
本方案適用于本單位縣財政全額撥款的事業管理人員。
二、分配原則
1.在績效工資的分配方式上，建立宏觀控制總量和強化崗位考核兌現力度相結合的分配機制。
2.在崗位目標考核方面，構建崗位目標考核、擴展目標考核與綜合目標考核相結合的多維考核體系，定期公布考核結果，確保考核過程的量化，確保公平、合理、透明。
3.在績效工資分配兌現上，強調工作目標、工作實績及爭先創優，踐行效率優先與兼顧公平的原則，合理拉開分配差距，確保收入分配的客觀公正與科學合理。
三、績效工資分配
為有效激活內部分配，豐富激勵機制與績效機制，適度拉開分配檔次，實施績效與效益掛鉤的分配模式。以績效工資總額與個人基本績效工資為基礎，通過量化分數進行分配，具體計算方法如下：
獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×個人績效考核得分（績效考核結果不稱職的人員，其考核得分不計入單位績效考核總分）。
由于不同個人的獎勵性績效工資額不相同，每人每月500元由績效考核分配，其余部分由個人所得。
四、考核方法
由本單位領導班子成員組成考核領導小組，對事業干部的績效工資進行考核評分，從干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行評價，具體內容包括：工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量、在崗時間以及完成本單位規定工作任務的情況進行全面考核。
五、考核規定
1.如有以下情況之一，本年度將不享受獎勵性績效工資：
（1）違反職業道德規范，考核不合格者。
（2）績效考核結果為不稱職者。
（3）被解除聘用合同者；
（4）因違法違紀或其他原因停發工資者。
2.因工作需要被選派或進修人員，享受同崗位平均績效工資。
3.法定產假、婚假、喪假、陪產假及因公致殘的，按國家相關規定執行。
4.因工作需要，經過組織和人社部門同意調至其他單位工作的人員，由借用單位進行考核，考核合格及以上人員按相關規定執行。
5.受到警告以上黨紀、政紀處分或因違法行為被追究刑事責任的，按國家相關規定處理。
6.經組織和人社部門批準的長期病休人員，其獎勵性績效工資按照相關規定執行。
六、有關要求
對于本方案未明確的相關事項，參照武威市人力資源和社會保障局《關于進一步規范事業單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發〔20xx〕654號）的精神執行，或由黨支部委員會擴大會議進行研究決定。
績效工資發放實施方案 第16篇
根據南丹縣人力資源和社會保障局《關于印發南丹縣事業單位績效工資實施辦法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16號）及《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關于印發〈南丹縣事業單位履職考評工作實施方案〉的通知》（丹辦〔20xx〕119號）相關精神，為了更好地推進我局事業單位的績效工資分配工作，規范收入分配秩序，完善激勵機制，理順收入分配關系，充分發揮績效工資的激勵作用，調動干部職工的積極性，結合我局的實際情況，特制定以下實施方案。
一、指導思想
我們將認真貫徹事業單位工資分配改革的方針與原則，基于不斷完善事業單位工資總額管理辦法的基礎上，圍繞活躍內部分配機制，以工作業績考核為依據，建立反映人才價值的激勵機制，進一步激發干部職工的工作熱情和創造力，推動全縣各項事業持續健康發展。
二、實施范圍
（一）實施范圍：
1. 按國家規定，執行事業單位崗位績效工資制度的正式工作人員。
2. 經批準參照公務員法管理的事業單位不納入績效工資實施范圍。
3. 借調人員應在借調單位進行考核，績效工資的計算以借調單位為準。
（二）實施時間：自20xx年1月1日起施行。
三、分配比例
事業單位的績效工資由基礎性績效工資與獎勵性績效工資構成。基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。基礎性績效工資按縣人力資源和社會保障局核定的標準，每月發放給個人。獎勵性績效工資依據“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，具體與績效考核結果相關聯。
四、績效考核辦法
（一）考核內容及構成比例：
績效考核每年進行一次，結合年終考核進行，主要考核職工全年的工作紀律、實績、總體表現及突出成效等，分為德、能、勤、績、廉五個方面內容（詳見附件）。基礎分采用百分制，局直事業單位和鄉鎮農業技術推廣站、水產畜牧獸醫站的個人考核綜合得分由局班子與二層站按3：7比例組成，考核結果將公示，公示期為5天。
（二）加分項目：
1. 科研成果加分：獲得省部級科技成果獎的一等獎加6分，二等獎加5分，三等獎加4分；地廳級一等獎加4分、二等獎加3分、三等獎加2分；縣處級科技成果獎的一等獎加3分、二等獎加2分、三等獎加1分。獲得國家發明專利的加3分。同一成果同時榮獲多個獎項的按最高級別計分，不重復加分。
2. 榮譽加分：在考核年度內獲得省部級先進工作者榮譽的加3.5分，地廳級加2.5分，縣處級加1.5分，局系統先進加1分。同一年內多次評選的，按最高級別加分。
3. 參與稻田畫創作的每人加1分。
4. 年度考核被評為優秀的，加1分。
5. 擔任單位正職領導或主持全面工作的副職，加2分；副職領導加1分，身兼多職者取高不取低。
6. 信息傳播加分：向各級媒體投稿反映我縣“三農”成績的，加分標準根據媒介級別設定，最高不超過5分。
（三）扣減分數項目：
1. 單位被上級單位通報批評的，每人每次扣5分；被主管部門批評的，每人每次扣2分。
2. 個人年內受黨紀、政紀處分的，扣10分。
3. 無故曠工的，每人每天扣2分，無故不請假每次扣1分。
4. 在工作場所爭吵的，每人扣2分。
5. 投訴后經核實情況屬實的，涉及人員每人扣3分。
6. 不服從管理、未按要求完成工作任務的，每次扣2分。
7. 年內每位職工需完成信息投稿2篇，未完成每少一篇扣5分。
（四）考核分值：
個人績效考核分值=基礎分+加分值-扣減分值。
（五）考核程序：
1. 考核由局績效考核領導小組組織實施。
2. 考核結果公示5天，若有異議可書面反映，局績效考核領導小組將進行調查處理。
（六）其他事宜：
1. 休假期間，基礎性和獎勵性績效工資正常發放。
2. 崗位變動后，次月按新崗位發放基礎性績效工資。
3. 績效考核結果將作為職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據。
4. 將對當年到齡退休和正常流動人員的獎勵性績效工資根據考核結果按實際工作月發放。
5. 事假或病假超過規定天數的，個人績效考核分值按相應比例計算。
6. 有特殊情況的人員，將不予享受當年獎勵性績效工資。
五、兌現辦法
（一）根據考核結果確定獎勵性績效工資的發放，財務將建立專賬管理。
1. 考核分值在100分以上的，發放相應職稱級別所考核獎勵性績效工資的105%；
2. 90-99分的，發放100%；
3. 85-89分的，發放95%；
4. 80-84分的，發放90%；
5. 75-79分的，發放85%；
6. 70-74分的，發放80%；
7. 60-69分的，發放75%；
8. 60分以下的將不參與分配。
（二）管理使用所扣、停發的獎勵性績效工資，全部用于獎勵本單位工作成績突出的職工。
六、工作措施和要求
（一）組織保障：
為確保績效考評及獎勵性績效工資的發放，特成立南丹縣事業單位績效管理工作領導小組，具體成員將另行通知。
（二）完善考核制度，確保落實。在廣泛征求干部職工意見的基礎上，制定詳細的實施方案，規范考核程序，合理分配獎勵性績效工資，以提高單位工作效率。
（三）透明化考核程序，確保監督。在局績效考核領導小組的指導下，考核工作將統一組織實施，過程公開透明，接受干部職工的監督，及時處理問題。
七、其他事項
（一）實施績效工資后，嚴禁超出核定績效工資總量的發放行為，對違反規定的將嚴肅處理。
（二）績效工資經費應專款專用，遵循相關財務規定，確保通過銀行卡形式發放。
（三）本實施方案經備案后在本單位公布實施，由績效考核工作領導小組辦公室具體組織實施。
（四）本方案的解釋權歸績效考核工作領導小組辦公室所有。
（五）本方案自20xx年1月1日起實施。
績效工資發放實施方案 第17篇
一、總則
1、學校設立績效工資發放考核領導小組，成員由學校黨政領導、各部門負責人以及教職工代表組成。
2、績效工資的發放應主要反映教職工的工作量和實際貢獻，占總績效工資的30%。
3、考核過程應以師德為重，關注教職工履行職責的表現與貢獻，激勵先進，提升教師素質與教學能力。
4、績效工資考核由考勤獎勵、崗位獎勵及業績獎勵三部分組成，每部分的獎勵基數為教育局下撥的績效工資總額中，扣除班主任津貼、管理津貼及加班補助后的三分之一。
5、績效工資的考核周期為月度考核、學期匯總與年度兌現。
二、考核內容及要求
（一）師德考核
教職工如出現以下情況，將根據情節扣發績效工資：
1、擅離崗位或工作失職造成責任事故的；
2、向學生推銷商品或教輔資料，損害學生利益的；
3、從事有償家教并經查實的；
4、對學生進行體罰或變相體罰的；
5、在校內外行為不當，造成不良社會影響，損害學校形象的；
6、以不法手段表達訴求的；
7、其他影響教育形象和學校聲譽的行為。
（二）考勤獎勵
考勤獎勵主要考核教職工的出勤情況，包括到崗、參與政治和業務學習及公益活動等。
1、教職工請假需按照請假制度，提前申請（病假需附相關證明），請假須安排好課務并填寫請假單，經部門負責人審核及校長批準后才能生效，假期結束后需銷假。未請假或未獲批準即離校者按曠課（職）處理。
2、若在一學期內請私假超過五天，每多一天扣20元。
3、一年內病假累計超過一個月的，每多一天扣10元。
4、婚假、產假、喪假按相關規定執行，超過規定時間將按私假處理。
5、曠職一天扣50元，曠課一節扣20元。
6、上班遲到或早退，或中途離崗每次扣5元，未參加升旗、政治及業務學習等中心工作每次扣10元。
7、如遇特殊緊急情況，可提前請假或委托他人代請，但事后需補辦手續。
8、早讀和晚自習計為加班，每次早讀獎勵6元，晚自習獎勵8元。
9、連續曠職10天或一年內累計曠職20天將視為自動辭職。
10、監考期間如使用手機，第一次扣10元，情節嚴重者扣20元。
（三）崗位獎勵
崗位獎勵針對教職工完成規定的教學或后勤服務工作給予的獎勵。
1、根據《教職工管理條例》規定，對各類管理及教學人員的工作量進行折點計算。
2、教學人員的崗位工作量按所任科目的課時折點計算，語文、數學、英語標準課時為11節，物理、化學為13節，政治、歷史、地理、生物為15節，信息技術、體育、音樂、美術、勞技等為16節。
3、校級、職級和中層管理人員的工作量分別為實際授課時數加校均課時量的3/4、2/3、1/2、5/12。
4、教研組長每學期補貼80元，備課組長每學期補貼40元（教研組長兼任不予累加）。
5、班主任津貼按每月120元的標準發放，中層以上管理人員津貼依照市局相關規定提取并按照崗位要求考核發放。
6、物理、化學、生物實驗室的管理工作量各折算為2課時，計算機房及網絡維護工作量折算為2課時，課間操播放加器材室保管折算為3課時，計算機硬件維護折算為1課時。
7、主辦會計、出納、保管、門衛、水電維修、圖書管理等人員完成崗位相關工作視為正常工作量。
8、年滿55周歲的教師達標課時量為60%即為滿工作量，55歲退休的女教師可提前五年享受。
9、超課時獎勵金為每課時6元。
（四）業績獎勵
1、教學成績考核。
考核依據一年內的四次期中、期末考試成績，各次考試的權重各占25%。個人學科實績得分與學科平均得分的差值，當差值為正時，教學實績獎勵為（差值-1）×100元；若差值為負，則扣罰為（差值-3）×50元。
考核承認起點成績，以上學期期末成績為基礎，初二物理、初三化學以上學期期末數學成績60%為基礎，七年級各科則以小升初成績為依據，若組織入學考試則以入學考試成績為準。如中途不分班，該基礎將跟隨科任教師，若有學生流失，該學年度內該生成績按0分納入考核。
2、學科貢獻獎。
九年級學科成績位于全市前列時，畢業年級與非畢業年級學科教師將獲得相應獎勵，具體標準見附表一。
非考試學科教師及后勤人員將享受非畢業年級學科教師學科貢獻獎的1/2。
3、教科研獎勵。
①教師個人參加教學競賽（包括實驗操作、說課等）獲獎，教科研競賽獲獎將給予獎勵，具體標準見附表二，該項可累計計算。
②教師指導學生在教育行政部門主辦（或聯合主辦）的比賽中獲獎，將給予相應獎勵（不累計計算），具體標準見附表三。
③如個人對學校管理及服務提出的重大科學建議被采納，對學校工作有重要貢獻，給予建議人100元至300元的獎勵；對學科教學管理做出重大貢獻的教研組長或備課組長，將由校長根據貢獻大小給予一定獎勵。
4、學校將加強對教學及后勤服務工作的管理，以下情形將予以扣罰：
①備課不認真、簡單或缺備，每次扣10元；作業批改不及時或不認真，每次扣10元。
②私自調課、停課或課堂上讓學生站在門外，每次扣罰10元。
③未按規定上教研課的，每次扣10元。
④教師每月聽課不少于4次，每學期不低于20節，每少一節將扣10元。
⑤如果學科教學影響學校教學質量提升，學科教師將分別扣罰，具體標準見附表四。
⑥后勤人員服務不及時或不到位，嚴重影響教學活動的，每次發現扣10元。
5、后勤人員滿意度測評達90%時發放全額業績獎勵金，低于90%時則按照實際滿意度進行打折發放。
績效工資發放實施方案 第18篇
為確保學校績效工資的合理發放，充分發揮其激勵作用，促進學校持續健康發展，依據上級政策和學校實際情況，特制定以下實施方案。
一、分配原則
1、堅持“多勞多得、不勞不得，優績優酬、重崗重酬”的原則。
2、堅持“向教學一線、優秀教師、關鍵崗位傾斜”的原則。
3、堅持“公平、公正、公開”的原則。
4、堅持“科學、規范、簡便”的原則。
二、對象及范圍
本方案適用于我校在編在職教職工。
三、績效工資實施標準
根據上級要求，本次績效工資調整將綜合考慮工作量與實際貢獻等因素，具體項目如下：
1、課時津貼：依據教職員工的專業職稱、實際授課時數及崗位職責發放課時津貼。學校在課時安排上，優先考慮學期教學考核結果為優良的教職工。自20xx年9月1日起，管理人員每周授課不超過4節，兼職人員不超過8節，超出部分不計入工作量。課時津貼的具體標準如下：
2、班主任津貼：學校鼓勵課時量不足的教師擔任班主任，管理人員原則上不擔任班主任。自20xx年9月1日起，班主任人選由系部聯合學工處、教務處考察推薦，報校長室審批。無教學任務的管理人員需經校長批準后才能擔任班主任。班主任津貼依據學校班主任考核辦法分級發放。
3、兼職津貼：專指在各部門兼職的工作人員及各系部的教研室主任、后勤服務中心主任，按照崗位為依據計發津貼。
4、教輔及工勤崗位津貼：依據上級文件精神，按學校教輔、工勤崗位考核辦法進行分發，標準詳見相關表格。
5、管理崗位目標任務津貼：根據上級文件規定，校長的目標任務津貼將不超過教職工獎勵性績效工資的1.5倍，管理人員將依據崗位目標任務的完成情況進行考核發放。
6、教案津貼：每篇教案按照6元標準計發（舊教案和字數在500字以內的教案不計入），需經教務處審核。
7、輔導教師津貼：指導學生參加校內外大型文體活動或比賽、指導社團或者興趣小組活動一次（不少于1小時）折合為1標準課時20元；開一次講座折合為5標準課時；校內組織的學科競賽、專轉本輔導、活動評委及裁判等工作，視實際工作量折算成標準課時。
8、教研活動津貼：依據學校的教育教學實際情況，每周由系部組織的學科教研活動，單次教研活動按照20元標準計發津貼。
9、考勤獎勵津貼：執行學校考勤制度，按時上下班的人員在有效工作日內獲得5元/天的考勤津貼。
10、教育教學成果獎勵津貼：為教師在教育教學研究、課程建設及專業發展等方面取得的相關成果提供獎勵津貼。
11、科研津貼：全體教師需積極參與課題研究，每年需在省級以上刊物發表至少1篇論文。在重點高校學報、國家級雜志及核心期刊發布的論文，每千字給予300元資助；在普通高校學報或一般省部級期刊上發布的論文，每千字給予200元資助。若教師未完成年度科研任務，將扣除其年度獎勵性績效工資500元。
12、特級教師、名教師、市學科帶頭人和市雙師型骨干教師的書報費。在任期內并完成一定教學任務的教師，依據每年考核結果，稱職者每月享受相應的書報費，不稱職者不享受，未上課者亦不享受（考核由教務處等部門負責）。
(1)上述人員需完成相關工作并考核合格后，按規定標準發放津貼。
(2)所有學校發放的各類津貼，遵循“就高、不重復”的原則發放；如上級部門已發放，則學校不再重復配發，不足部分由學校補齊。
13、年終考核津貼將依據學校年終考核結果，對年度考核獲得一、二等獎的教職工，按2000元、1900元的標準發放。
四、績效工資的發放
績效工資將按照月度考核、公示后發放。
1、教師課時津貼由各系統統計，教務處把關，按月匯總并公示后，提交組織人事處審核。
2、班主任津貼由學工處把關，按月考核公示后，提交組織人事處審核。
3、兼職人員、教輔及工勤人員的獎勵津貼，由辦公室牽頭，各部門進行考核；教輔及工勤人員由教務處、學工處、后勤處按月考核公示后，提交組織人事處審核。
4、中層干部考核由分管校長負責；副校長的考核由組織人事處根據其分管工作完成情況進行統計，提交校長審核；校長的考核則由分管人事工作的副校長負責。
5、教育教學成果獎勵津貼將由教務處依據《教育教學成果獎勵辦法》按學期進行統計、考核，并公示后提交組織人事處審核。
6、組織人事處負責審核、匯總、制表，并報主管領導審批后公示，由財務處統一發放至工資卡。
五、績效工資的考核管理
1、對年度績效考核優秀、合格等的教職工發放績效工資，基本合格者減半發放，不合格者不發放。
2、婚假、產假、喪假期間不享受相應的績效工資。工傷假人員按其崗位人均績效工資享受；常年病假人員不享受績效工資，學校每年給予慰問。
3、因違紀行為造成不良后果的，將視情節輕重，除給予紀律處分外，停發部分或全部績效工資，并要求轉崗或解聘。
4、在職攻讀學位、外出進修或借調等人員的績效工資發放需依照相關政策執行。
5、若違反《教職工考勤制度》，將按照相應條款處理。
6、因工作中不負責任導致事故者，視情節輕重，扣發其獎勵性績效工資。
7、各部門應從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量出發，加強管理，嚴格考核，制定科學合理的考核辦法。通過績效工資改革，調動教職工的工作積極性。
六、相關說明
1、根據學校實際情況，教師周滿課時標準為：12課時/周；男教師滿55周歲，女教師滿50周歲，周滿課時按2/3標準執行。
2、對于音樂、體育、計算機等課程無書面作業批改的，每節課按照1課時計算；語文、數學、外語課程按1.1課時計算；政、史、地、理、化、生、教心、口語、美術等課程按1.05課時計算。
3、學生外出實習期間，由學校安排的指導教師每天按3個標準課時計算，原班主任津貼減半執行。
4、每位教師原則上將在一個系內擔任一個班級班主任。如需擔任兩個班級班主任，需經校長室批準，班主任津貼按一個班主任津貼加400元的標準發放。
5、合班授課時：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上按1.6計。
6、需扣發、停發、補發或調整績效工資的事項由校長室研究決定。
7、本方案經教職工代表會議審議通過后實施。
績效工資發放實施方案 第19篇
為進一步完善我校教師的績效工資發放機制，提升整體教學質量，更加科學、公平地評估教師的教育教學工作，根據相關政策并結合我校實際情況，特制定此實施方案。考核內容主要包括考勤、工作量、教育教學質量及師德師風四個方面。
一、考勤（30分）
考勤采用扣分制。遲到或早退一次扣0.5分，請假一節扣0.5分。因病住院期間的考勤不扣分，曠工一節扣2分。法定假期（如婚喪嫁娶等）需一次性連續休完，對績效工資的分配沒有影響，但若請假超期則視為曠工，規定如下：父母和配偶的婚假為7天，產假為90-105天，人流假3天（限本人），陪護假3天（限父母、配偶、子女）。
注：若曠工1天或請假累計超過15天，將扣發1個月的績效工資；累計曠工3天、請假超過30天或病假超3個月，則扣發6個月的績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天或病假超過6個月，將扣發12個月的績效工資及福利。
注：特殊工作時間的考勤要求更高，遲到、早退、請假按2倍扣分，如開學當天、放假當天及各類活動日等。
注：男教師年滿58歲和女教師年滿53歲，若患重病仍能正常上班且圓滿完成工作任務，可以視為滿勤。
二、工作量（10分）
1、教學人員：本學期各學科的周平均工作量為A節。語文和數學的每節課權重為1.4，英語的權重為1.2，體育、音樂、美術、科學、道德與法治及健康的權重為1.0。超出或不足的課時將另行計算。計算方式為：總節數/總人數=A（即公權平均工作量）；個人得分為(個人周上課節數/A)×30。
2、行政管理人員：校級領導按滿工作量A計分，其他管理人員在所任學科的周課時基礎上增加課時。對于重復身份的人員，僅計算最高分。
3、工勤人員：專職二線人員按4/5A計算，特別情況下將特殊對待。
注：男教師年滿58歲和女教師年滿53歲，若患重病仍能正常工作且完成各項任務，可視為滿工作量A。
三、教育教學質量（50分）
主要考核教職工履行崗位職責、安全管理職責、工作成績、態度和責任心等。具體將從考試成績、作業教案、教研情況、聽課記錄和教師榮譽五項進行評定。詳細細則由學校教導處負責制定并執行，按每期6個月的公開、公平、公正原則，對每位教師進行量化考評。
(一)考試成績（20分）：
根據中心校或學區組織的各類教學質量測評，前3名得20分，第四名18分，第五名16分，第六名14分，第七名12分，第八名10分，第九名8分，第十名6分，第十一名6分。每升一名次加4分，升兩個名次加10分，升三個名次加15分，滿分為20分，超出不累計。
對于無法進行質量檢測的學科教學人員可得18分。
(二)作業教案（20分）：
作業檢查A等加10分；B等加8分；C等加6分；D等加4分。作業無評分的記為0分。
教案檢查同樣，A等加10分；B等加8分；C等加6分；D等加4分，教案無評分記為0分。
作業及教案考核細則如下：
1、教案：A級要求環節規范、書面整潔，需有2節以上的儲備課；B級環節規范、書面整潔、備課同步；C級環節基本規范、書面基本整潔，缺課時；D級缺少5課時以上。
2、作業：A級為書面美觀整潔、書寫認真，批改有用心批語及記錄；B級書面干凈、書寫認真，批改有簡單評語及記錄；C級書面基本干凈，書寫基本認真，批改不及時，有零星評語，無記錄；D級書面不干凈、書寫不認真，批改不及時，無評語和記錄。
作業與教案的量化檢查每月進行一次，最終平均得分計入績效考核。
(三)政治學習、公開課、教研等活動（5分）：
按時參加各種活動且不遲到不早退的加5分；請假1次扣0.5分；遲到或早退一次扣0.2分。
(四)聽課記錄、札記（5分）：
每學期完成聽課20節，記錄詳盡且書寫認真，附有課堂評價的加5分；若少1節（篇）扣0.5分，依此類推。
四、師德師風（10分）
1、政治思想：若違反教育方針，在學生和社會中傳播不當言論，造成負面影響，影響學校形象的每次扣3-10分。
2、職業道德：教師若對學生實施體罰，進行有償家教，或出現亂收費、亂辦班等行為，將扣除本項分數。
3、為人師表：若在公共場合或網絡上言辭不當，損害學校或他人形象的，每次扣2分；言行舉止不端，隨意亂扔等行為扣1分/次。
4、敬業精神：若不服從安排、推諉工作等行為，每次扣2分。因非客觀原因造成工作延遲的，每次扣1分。
5、學期內若受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、降級等處分的，將不再參與考核。上級有其他規定的，按上級規定執行。
備注事項：
有以下行為之一者，績效考核將為0分：
1、如觸犯國家法律及規定，受到組織處理的情況（如信訪舉報、體罰學生、進行有償家教、亂收費等），經查證屬實，將績效考核定為0分。未構成組織處理的，按情節輕重扣10-20分。
2、在編不在崗人員、借調在教育系統外人員、停發工資人員、解聘人員及年度考核不合格、未參加考核人員，績效考核為零分。
3、在網絡、校訊通、微信群等公共平臺發布違規言論或與教育教學無關的信息，散布不良信息及謠言的，視情節輕重扣5-20分；若對社會、學校或他人造成嚴重影響的，績效考核定為0分。
本方案根據實際工作情況將及時調整、完善。
績效工資發放實施方案 第20篇
為了深入貫徹國家及省市關于義務教育階段學校教職工績效工資分配政策，進一步理順教職工收入分配機制，構建科學、公平的校內獎勵工資制度，以激發廣大教職工的工作積極性，依據xx市人民政府辦公室的相關要求，并結合我市及我校的具體情況，制定本實施方案。
一、績效工資構成
教職工的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資包括崗位津貼和地方補貼，教職工工資按月發放；獎勵性績效工資則依據本方案實施，每學期發放一次，資金來源為市財政局按照全市統一標準劃撥。
本方案下述內容主要涉及獎勵性績效工資的分配方法。
二、獎勵性績效工資分配對象
正式編制的中學教職工。
三、獎勵性績效工資分配原則
（一）堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，重點支持一線教師、業務骨干及做出顯著貢獻的工作人員。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則，確保信息透明，保障教職工的知情權、參與權與監督權。
四、獎勵性績效工資分配辦法
（一）獎勵性績效工資分類：
獎勵性績效工資全部用于工作量考核獎勵，稱為工作量考核獎勵性績效工資。根據曲阜市興教助學有限公司的實際運營情況，適度進行資金補貼。
（二）工作量考核獎勵性績效工資分配辦法：
依據省市相關規定，參考部分學校教師工作量的計算方式，結合我校的實際情況，制定本辦法。
1、課時量計算辦法
（1）系數設置
語文、數學、英語：1.2；物理、化學：1.1；思品、歷史、地理、生物、體育、音樂、美術、寫作、信息技術：1.0；班會：1.3；俱樂部活動、社團輔導：1.5；晨讀輔導：0.5；遲到則不再計入工作量，空堂一次扣1、2課時，自習：0.6。
代課教師如達到平均工作量，則代課每節按本學科系數的2倍計，未達到平均工作量則按原系數計；平時由教務處或級部安排的自習代看為1.2。
因公或私事個人調課，學校不作統計。因上級安排的事務性工作（非外出學習），級部安排他人代課，本人按原課時計量。
因法定休假或病假缺課的教師不計本人課時量；因事假缺課時，不計課時的同時再扣除0.5倍的課時量。
跨學科、跨級部教學，其跨學科的系數為原系數的1.5倍。
學校接待任務安排的或教師自主申請的接待課每節以0.5分計入考核總分。期中、期末考試的志愿監考教師及閱卷人員按參與閱卷一科次計4課時。
（2）相關說明
a、以上所列系數包含本學科教學的全過程，不再單獨計算體育老師帶課間操的工作量，晚自習不計入工作量，班主任帶課間操也不單獨計量。
b、交流教師的績效工資按上級撥付金額每學期發放一次，或與其任教的學校協商參與該校的考核，與我校教師計算方法一致但結果為三分之一（上級撥付部分由原單位發放）。
c、班主任工作、學校安排的值班及其他臨時性工作不適用本規定。
2、管理工作工作量折算標準（單位：標準課時/周）
中層正職：11
中層副職（含級部副主任）：8
級部委員：5
學科委員：4
黨政辦、教務處、德育處職員：6
其他處室職員：3
學校報刊主、副總編每期計10課時，團委委員：3，兼職功能室管理員：1。以上崗位如再擔任非本職能范圍內的兼職，將在以上相應量上加1。臨時安排的教輔工勤人員的其他非本職工作，計入附加工作量。
3、具體核算方法
（1）女教師年滿45周歲所代課節按實際課節數乘以1.4計，年滿50周歲所代課節按實際課節數乘以2計；男教師年滿50周歲所代課節按實際課節數乘以1.4計，年滿55周歲所代課節按實際課節數乘以2計。
（2）依據代課情況及兼職管理情況，各級部記錄并核實，每四周公示一次。
（3）學期末，教務處根據級部統計情況，按月（四周）進行計算。
在學科之間進行調和，課時分主課和輔課兩種性質進行計算。主課為課程表中安排的常規課程，其余為輔課。個人主課量的具體計算方法為：
情況一：超出月平均課時的30%以上的部分，乘以3；情況二：超出月平均課時的0%-30%的部分，乘以2；情況三：平均課時及下調2課時以內的（如平均為15課時，則14、13以平均計），按實際課時計；情況四：低于月平均課時的30%以內（含）的，乘以85%；情況五：低于月平均課時的30%以上的，乘以75%。
個人績效=人均每月績效工資x標準人數/（賦值后的級部月主課課時總量+級部月輔課課時總量）x（個人賦值后的月主課工作量+個人月輔課工作量）。
（4）校級及副校級領導、不授課及低于平均的中層正職、不授課及低于平均的中層副職、教輔人員，依次按課任教師總平均的110%、105%、100%、90%、75%發放。
（5）在執行學校考勤制度的實施以下規定：因事因病申請彈性考勤的教職工，每天1小時內扣5元，超出1小時視為請假，長期彈性的每月扣300元；因私事請假（法定假期除外）5天以內不做扣發處理，5天以上每天扣20元，需代課教師代課的每天扣30元；因病請假7天以內不做扣發處理，7天以上每天扣20元，需代課教師代課的每天扣30元，特殊情況另行處理；無故曠工1天或曠教1節扣50元，7天以上不再享受工作量考核獎勵性績效工資；上班考勤遲到10次以內不做扣發處理，10次以上每次扣10元。所有扣款計入教職工學期工作量考核績效工資總額，不足部分推延到下學期。
五、其它事項
提前離崗的人員及法定產假期間的人員的生活補貼按相關規定執行。
六、考核工作領導小組
組長：校長
副組長：副校長
成員：科室主任和級部主任
本方案未盡事項由考核工作領導小組負責解釋。在具體工作和考核過程中如出現突發性問題或特殊情況，由考核工作領導小組共同商議處理。