績效評價實施方案的科學設計和有效執行，不僅是提升組織效率的關鍵，更是實現目標管理與激勵機制相結合的基礎。通過明確指標、定期反饋與動態調整，能夠為團隊的成長提供清晰的方向和動力。重視員工參與和自我評估，有助于增強績效文化，促進個體與集體目標的高度統一。這樣的方案不僅能保障績效評價的公正性與透明度，更能激發全員的積極性，推動整體業績的穩步提升。

重點績效評價實施方案 第1篇

　一、指導思想和分配原則

(一)指導思想

在上級主管部門的引導下，根據核定的績效工資總額，圍繞聘用制和崗位管理，建立符合本校特點的績效評價激勵機制，充分發揮教職工在教學育人中的積極性。

(二)分配原則

1. 堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。以責任和業績為依據，做到多勞多得、優績優酬，適當拉開分配差距，尤其傾斜于一線教師、骨干教師及表現突出的教職工。兼顧學校歷史沿用的分配制度及各類人員之間的績效工資分配關系。

2. 堅持“公開、公平、公正”的原則。整個績效分配過程采用透明化操作，充分征求廣大教職工的意見，制定具體的分配方案并報主管部門審核后，經過學校教代會討論通過，確保教職工的知情權、參與權和監督權。

　二、實施對象

本校所有在編在崗教職員工。

　三、績效工資考核辦法

(一)考核領導小組：

組長

成員

(二)考核工作小組：

組長

成員

(三)績效工資總量與構成：

教職員工績效工資的總量由基本工資、薪級工資及地區補貼以外的所有津貼和補貼組成。

教職工績效工資包含基礎性與獎勵性兩部分，其中基礎性部分占總量的70%，獎勵性部分占30%。

(四)績效工資分配：

1.基礎性績效工資包括崗位津貼和節日補貼兩項。崗位津貼依據職務（崗位）進行分檔按月發放。每年節日補貼為4000元，分四個主要節日（元旦、春節、五一、國慶）發放，每個節日1000元。

2.獎勵性績效工資設班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。

班主任津貼發放給擔任班主任的人員，每人每月200元。

年終一次性獎金發放給年度考核合格以上的人員，標準為上年度12月份的基本工資，翌年1月發放。

獎勵津貼的分配遵循多勞多得、優績優酬的原則，獎勵性績效工資主要根據工作量和實際貢獻進行分配，依據教職工承擔任務的多少、完成質量、教育教學效果及其他表現，未進行崗位績效考核的人員不參與績效工資分配。

(五)獎勵津貼分配

獎勵津貼分為月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼占獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼占30%。月獎勵津貼按月發放，年終獎勵在每學期末（學校年末）發放。

1.月獎勵津貼分為工作量津貼和業務量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業務量津貼指行政領導在行政工作中與外單位聯系產生的通訊費、參加市內會議的交通費等（具體辦法按學校相關規定執行）。

2.學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業績獎勵兩部分。績效考核獎勵在每學期末發放，業績獎勵在每學年末發放。

績效考核獎勵根據考核結果進行分配。績效考核基于教職工完成學校規定的崗位職責和工作任務，全面考核德、能、勤、績，以工作實績為重點。每人基本分為100分，其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

德，指的是政治、思想和道德品質表現。主要指標包括思想政治素質、職業道德、個人品德、社會公德和廉潔從教等。

能，指的是履行工作職責的專業素質和能力水平。主要指標包括文化素質、工作能力、科研能力和創新能力等。

勤，指的是工作態度和表現。主要指標包括出勤情況、責任心和工作作風等。

績，指的是完成教育教學工作的數量、質量、效率及其產生的效益和貢獻。主要指標包括德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究和個人專業發展等。

根據學校制定的績效考核細則，對在職教職工進行定量考核，確定其相應的等級（優秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

業績獎勵主要包含以下兩部分：

① 教師參與科研課題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發表論文、獲得榮譽等將根據《某市實驗學校教職工獎懲制度》給予相應獎勵。

② 高考獎勵：根據當年中、高考的獎勵方案及業績確定獎勵。

重點績效評價實施方案 第2篇

為切實推進市廣播電視局績效評價實施方案，進一步加強績效管理、優化評價機制，積極激勵干部職工的工作積極性與創造力，構建公平、透明的評價體系，從而實現合理分配、優化配置、促進電視事業快速健康發展，特制定以下實施方案：

　一、指導思想

堅持以人為本的理念，深化績效管理與評價機制，優化工作流程與崗位設置，打破傳統的評價模式，充分發揮績效評價在激勵與約束中的作用，致力于打造一支政治素質高、業務能力強、作風優良、廉潔高效的電視事業團隊。

　二、實施步驟

在實施績效評價過程中，采取崗位責任明確、目標任務分解、定期考核反饋、獎懲措施落實四個關鍵步驟，具體如下：

第一步：制定崗位責任清單，各部室需根據崗位職責設定明確的考核指標，并確保每位員工了解自己的工作任務與目標。

第二步：定期進行績效目標的階段性評估。各部室應根據設定的考核指標，按季度進行自查與及時調整工作計劃，確保目標的有效達成。

第三步：組織績效反饋會議，部室負責人需定期向干部職工反饋考核結果，分析績效情況，明確改進方向，促進整體工作水平的提升。

第四步：對績效結果進行獎懲，依照考核成績為表現優異的員工給予獎勵和晉升機會，而對績效不達標的員工則進行必要的警示與指導，確保績效管理的公正性與效率。

　三、績效考核與激勵機制

在不突破年度預算的前提下，制定合理的績效考核與激勵方案，方案應由各部室提出初稿，報送領導小組審議，并依據討論結果形成正式文件進行實施。

1、績效考核分為兩個部分：基礎考核與目標考核，基礎考核主要涵蓋日常工作表現，目標考核則聚焦于具體績效指標的完成情況，確保考核的全面性與科學性。

2、各部室需結合本部門特點，制定績效考核的具體標準與指標，定期評估考核效果，并根據實際情況進行動態調整。

3、績效考核結果將直接影響到員工的績效獎金和晉升機會，確保優秀人才得到應有的認可和激勵。

4、對未達到考核目標的員工，采取必要的培訓措施，為表現突出的員工提供更多的成長與發展機會。

5、所有績效考核數據和結果應進行系統化記錄，以便于后續的分析和為改進績效管理提供依據。

6、本方案自實施之日起生效，未盡事宜由市廣播電視局人事部門進行解釋和補充。

重點績效評價實施方案 第3篇

為確保實現公司的目標，激勵全體員工的積極性和創新性，同時為公司的發展提供堅實保障，我公司計劃于20xx年起實施新的績效評價方案。該方案將員工的薪酬與個人績效直接掛鉤，體現出“多勞多得、能者多得”的管理思想。通過對員工績效的全面評估，作為獎懲依據，能夠激勵表現優異的員工，同時督促績效不佳的員工提高工作表現，從而有效提升整體工作效率。這一方案還將為員工的調動、晉升、降級和淘汰提供客觀公正的依據，形成“人人肩上有指標”的良好風氣，激發員工的工作積極性，鼓勵他們創造卓越的業績，愿意為公司付出努力。

一、允許員工持股

對于自愿申請持股的員工，在獲得公司批準后，可以享有一定比例的股份，股份定價為每股人民幣1000元。公司將按1:1的比例配發相應的責任股，配發的責任股僅享有分紅權，不具備所有權，且不得轉讓。整個配股額度上限為10萬元，按照申請先后順序進行配股，直至配股完畢。

二、薪酬和績效掛鉤

所有新入職的員工均視為公司正式員工，薪酬結構包括基本工資和績效工資兩部分。基本工資根據崗位的不同而有所區別，績效工資則是根據實際完成的業務（以到賬資金為準），經扣除經營成本與稅款后，其中的30%將作為績效提成，每季度結算一次。

1、入職員工薪酬構成：xxx元/月（公司統一繳納社保）+ 績效工資。

2、在職員工薪酬構成：現有檔案基本工資 + 績效工資。

三、考核晉升及獎勵機制

1、入職員工

A、若入職員工在半年或年終完成xx萬元的毛利，經過績效評價將直接晉升為部門副經理（業務副經理、外聯副經理），并享受新的薪酬待遇，基本工資xxx元 + 崗位工資xx元 + 電話費補貼xx元。若第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務，則自考核之日起恢復為普通員工的基本工資。

B、若入職員工在半年或年終完成1萬元的毛利，經過績效評價將晉升為部門經理（業務經理、外聯經理），并享受新的薪酬待遇，基本工資xxx元 + 崗位工資xxx元 + 電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xxx萬元毛利任務，則恢復為普通員工的基本工資。

C、若聘用員工及部門經理在半年或年終完成xx萬元毛利，經過績效評價將晉升為業務總監，并享受副總經理的薪酬待遇，基本工資xxx元 + 崗位工資xxx元 + 電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務，則恢復為普通員工的基本工資。

D、若聘用員工和部門經理在半年或年終完成xx萬元毛利，經過績效評價將晉升為副總經理，并享受新的薪酬待遇，基本工資xxx元 + 崗位工資xxx元 + 電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務，則恢復為普通員工的基本工資。

E、計調人員的個人收入為xxx元/月，為確保工作順利進行，努力降低成本，確保工作的準確性和及時性，對于表現優異的員工予以獎勵，每人計提作業費x元，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調失誤造成經濟損失，損失費用由計調全額承擔。

F、在年終測評后，聘用員工如不滿意測評結果可選擇自行解除聘用合同。

2、在職員工

在職員工的考核按照入職員工的標準執行。若未能完成任務且無正當理由（正當理由包括因病住院一個月以上、外出帶團累計xxx天以上、財務人員除外），在年終測評后將進行下崗處理，社保金由個人承擔。若員工要求重新上崗，需提交書面申請，經社辦公會討論決定。

重點績效評價實施方案 第4篇

為確保縣社會保險局20xx年度重點績效評價工作的有效實施，依據省社保局的通知和相關安排，根據《公務員考核規定（試行）》及《省級機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，參考《中共中央組織部人力資源社會保障部關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》，結合我局的實際狀況，特制定本實施方案。

　一、組織架構

為切實推進年度績效評價工作，成立縣社保局20xx年度重點績效評價工作領導小組，由xx擔任組長，xx擔任副組長，人事教育監察科與綜合辦公室承擔具體組織實施任務。

　二、評價范圍

縣社會保險事業管理局在職的參公人員共計35名，其中包括試用期不定等次1名。

　三、優秀及崗位績效考核突出獎勵名額

省局核定的優秀比例為18%，不包括領導班子及試用期人員，我局的優秀等次人數為5名。在確定優秀等次人員的基礎上，考核排序前35%的人員將獲得崗位績效考核的突出獎勵，經局領導班子研究后確定為7人。

　四、考核內容與標準

（一）年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。

（二）考核依據職位職責和承擔的工作任務全面評估德、能、勤、績、廉，重點關注工作成果。

德，指思想政治素質與個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，指履行職責所需的業務素質和能力。

勤，指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。

績，指工作完成的數量、質量、效率及其帶來的效益。

廉，指廉潔自律的各項表現。

（三）確定為優秀等次必須具備以下條件：

1. 思想政治素質高。

2. 精通業務，工作能力強。

3. 工作責任心強，勤勉盡責，工作作風良好。

4. 工作績效突出。

5. 清正廉潔。

（四）確定為稱職等次應具備以下條件：

1. 思想政治素質較高。

2. 熟悉業務，工作能力較強。

3. 工作責任心強，工作積極，工作作風較好。

4. 能夠完成本職工作。

5. 廉潔自律。

（五）公務員如具備以下情形，應確定為基本稱職等次：

1. 思想政治素質一般。

2. 履行職責的工作能力較弱。

3. 工作責任心一般，或工作作風方面顯著不足。

4. 能基本完成本職工作，但在工作中數量不足、質量和效率不高，或有較大失誤。

5. 基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

（六）公務員具備以下情形之一的，應確認為不稱職等次：

1. 思想政治素質較差。

2. 業務素質和工作能力未能適應工作要求。

3. 工作責任心或工作作風差。

4. 未能完成工作任務，或因嚴重失誤、失職導致重大損失或惡劣社會影響。

5. 存在不廉潔問題，且情節較為嚴重。

　五、考核程序

經考核工作領導小組研究決定，本次考核分為科室推薦、領導班子推薦、民主測評、公示和備案五個程序，具體如下：

1. 科室推薦：各科室按照總人數的50%推薦人員（小數四舍五入），由科室負責人進行推薦，兼職科長僅參與原科室的推薦。若科室實際工作人數為1，由分管局長統籌推薦，結果報考核領導小組。

按照推薦規則，本次共推薦18人，各科室推薦人數如下：

綜合辦公室推薦1人

人事教育監察科推薦2人

城鄉居民養老保險科推薦1人

基金科推薦2人

機關事業單位社會保險科推薦2人

企業職工社會保險科推薦3人

稽核科推薦2人

內控審計科和檔案科由分管局長統籌推薦1人

信息科和社會化服務科由分管局長統籌推薦2人

駐村工作隊推薦2人（因駐村工作隊負責脫貧攻堅工作，單獨作為一個科室參與推薦）

2. 領導班子推薦：20xx年度，城鄉居民養老保險科在任務繁重、工作人員不足的情況下，超負荷出色完成行業扶貧任務，經局領導班子研究決定，該科增加推薦名額，總推薦人數增至xx人。

3. 民主測評：召開全體職工大會，對各科室推薦人員進行民主測評，在推薦人員范圍內，采用領導班子成員1票計3票，其余人員1票計1票的方式，進行不記名投票，推薦出12名人選。局領導班子結合日常工作、科室推薦和民主測評情況，最終確定年度優秀公務員及獲得崗位績效考核突出獎勵人員。

4. 公示：年度考核被確定為“優秀等次及崗位績效考核突出獎勵人員”需在本單位進行公示，公示期為7天。

5. 備案：考核工作結束后，按照相關程序要求，依據省局通知將年度考核工作總結報送省社保局備案。

　六、考核要求

1. 全體干部職工須高度重視，公正求實，認真對待年度考核。要對事業、組織、同事負責，不得弄虛作假，秉承公平公正原則投票。

2. 不唯票數，不搞平衡，不推卸責任，嚴格執行考核規定，確保公務員年度考核工作的順利開展。

重點績效評價實施方案 第5篇

為深入貫徹落實中央、省、市、縣關于績效評價改革的相關政策，結合我縣實際情況，特制定本實施方案。

　一、指導思想

以創新驅動發展為核心，強調以人為本，按照構建和諧社會的要求，逐步完善績效評價體系，轉變以經濟效益為導向的評價模式，提升鄉鎮衛生院服務能力，增強服務質量和工作效率，持續提升人民群眾的健康水平，促進農村經濟和社會和諧發展。

　二、工作目標

（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的人事機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評估的監督機制。

（二）實現“五個轉變”。由單純追求經濟效益轉變為注重社會效益，由以人員數量為主的經費分配轉變為根據服務質量和服務水平進行補助，促使醫務人員主動服務于社會，而非患者被動就醫；由單一部門評價向多方共同評價轉變；由靜態的人事管理模式轉向動態的競聘和雙向選擇機制。

（三）實現“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、便捷、價格合理的基本醫療和公共衛生服務。

　三、基本原則

（一）突出社會效益原則。確保績效考核與社會效益掛鉤，堅決禁止將績效工資與醫療收入直接關聯，促進鄉鎮衛生院的公益屬性。

（二）分級考核原則。衛生院需接受衛生局的考核，同時負責對員工進行考核，確保同一層級實施統一的考核標準和方法。

（三）綜合考核評價原則。貫徹公平、公正的考核原則，重點評估基本醫療和公共衛生服務能力，提升醫療質量管理和公共衛生服務的效率，鼓勵節約開支，控制不合理的醫療費用上漲，促進鄉鎮衛生院的可持續發展。

（四）按績效分配原則。考核結果將直接影響鄉鎮衛生院的財政補助和職工收入，優先考慮效率，兼顧公平，完善績效工資與工作數量、質量及群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，以實現職工收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻的合理匹配，激勵員工積極性。

　四、考核內容

（一）綜合管理：考核思想政治工作、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境衛生及衛生宣傳、村衛生室管理，以及完成上級下達的各項任務情況。

（二）基本醫療服務：關注服務質量、服務數量、醫療費用控制及基本藥物制度執行情況。

（三）公共衛生服務：包括居民健康檔案的建立和管理、健康教育的開展、免疫接種計劃的執行、傳染病防控、老年人保健、慢性病管理、精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目的實施、應急處理及衛生監督等。

　五、考核體系

1、縣衛生局將設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，統籌對鄉鎮衛生院的考核管理。衛生院內部由院務會負責對職工進行考核。

2、績效考核中心根據衛生局年初設定的各衛生院年度工作目標和時限，定期跟蹤管理和考核，同時指導衛生院職工的考核機制，依據工作崗位性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量。

　六、考核方式

1、查閱資料。包括審查財務報表、各類統計報表、病歷記錄、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等相關資料；

2、現場檢查。檢查基礎設施建設、醫療設備、服務流程與規范、工作紀律、制度建設及環境衛生等；

3、走訪群眾。對預防接種、保健、建檔以及患者及其家屬的服務體驗進行滿意度調查；

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，收集反饋意見。

　七、考核等級的確定

對鄉鎮衛生院的績效考核結果實行100分制，按分數高低劃分為四個等級：90分及以上為優秀，75-90分為合格，65-75分為基本合格，65分以下為不合格。

　八、考核結果運用

（一）從政府補助經費中提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）考核結果將作為核發績效工資的依據，縣衛生局與財政局按月將70%財政補助績效工資撥至衛生院，衛生院按月考核發放。剩余30%則根據半年和年終考核結果進行兌現，對于考核結果為優秀或合格的衛生院給予兌現，基本合格的單位則扣減20%的剩余經費，不合格的單位則扣減50%作為縣績效獎勵基金。

（三）作為干部職工獎懲依據，年度考核為優秀或合格的衛生院將從績效考核獎勵基金中提取一定比例獎勵班子成員及全院職工，院長可獲得一次性獎勵。基本合格的單位班子成員職務補助扣減50%，不合格單位則班子成員全年職務補助全扣，且全院職工績效工資也將相應下降。

（四）作為領導干部任免依據，對于在績效考核中被評為優秀的班子成員及職工在提拔時將優先考慮，年度考核優秀的比例會優先安排。不合格的單位則需對院長進行誡免談話，連續兩年不合格的院長將面臨免職和班子成員改組。

重點績效評價實施方案 第6篇

為進一步提升醫院的管理水平，推動績效管理的全面實施，建立基于崗位性質、技能要求、工作風險以及服務質量等多維度考核指標，明確以服務效率和患者滿意度為導向的績效評價體系，充分激勵醫務人員的積極性和創造性，經院部研究決定對績效評價實施方案進行調整如下：

　一、實施理念

通過完善績效評價實施方案，提升醫療服務質量和效率，增強醫院的社會影響力；通過合理的成本控制，優化資源配置，實現收益與支出的平衡，提高經濟回報；通過定期的績效考核，推動各項工作的順利開展；通過深化醫院薪酬制度改革，逐步建立科學的按崗取酬、按績效取酬機制，全面調動醫務人員的工作積極性和創造力。

　二、考核原則

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞分配、突出績效、兼顧公平的原則，重點對臨床一線和技術復雜科室傾斜，重視技術能力、實際效果、責任擔當和個人貢獻，對關鍵崗位和優秀人才給予更多關注。

3、績效工資分配與藥品收入、科室直接收入無直接關聯。

　三、考核單位

考核單位分為臨床科室、護理、醫技科室、門診及行政后勤等五大系列。

　四、考核內容

主要考核各單位的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益等關鍵指標，內容依據不同時間段的工作重點進行適當調整。

（一）工作量考核

醫療科室主要考核診治人次、手術數量及床位使用情況等；行政后勤科室考核崗位職責與工作任務的完成情況。

（二）服務質量考核

考核服務質量指標的達標率及數據的準確性和及時性等。

（三）服務效率考核

主要考核醫療文件書寫的及時性、報告單的出具速度、手術安排的及時性、傳染病及院內感染的報告情況、藥品使用的合理性、各項數據的及時更新等。

（四）服務行為考核

主要關注法律法規的遵守及院規院紀的執行情況、物價政策的實施、醫療廉潔度、院級投訴和患者滿意度等。

（五）成本效益考核

主要考核各考核單元的實際收支情況和成本控制效果。

（六）二次考核內容

考核內容由考核辦根據實際工作重點進行調整。

　五、考核方式

（一）實行雙重百分制考核

對工作量、服務效率和成本效益三項指標進行百分制考核，工作量和服務效率占總分的50% ，成本效益占50%；同樣，服務質量和服務行為也采用百分制考核。后期考核得分率將作為前期考核得分的折扣系數，各考核單元實際得分為前期得分乘以后期得分率。績效工資的二次考核內容將根據相關文件執行。

對于工作量考核，完成基本工作量可得滿分，未完成將按比例扣分，低于70%不予得分，超額完成將按比例加分；在成本效益考核中，完成基本收支結余將得滿分，未完成則扣分，超額完成得分，低于基本工作量70%的收支結余為負分。

（二）院科兩級考核實施

1、考核辦負責對不同系列的各科室進行考核。

（1）臨床科室考核

①工作量考核指標：明確各科室的門急診人次、出院人數、手術頻次及床位使用情況等，考核實際工作量的變化。

②服務質量考核指標：門診病歷合格率100%、出院病歷甲級率100%、診斷符合率≥95%等，確保核心制度執行率100%，考核實際達標情況。

③服務效率考核指標：醫療文件書寫及時率100%、擇期手術及時率≥85%等，確保便民措施落實。

④服務行為考核指標：遵守法律法規和醫院規章制度，確保無違規收費及服務投訴，提升患者滿意度。

⑤成本效益考核指標：考核各科室實際收支及成本的變化情況。

⑥二次考核內容指標：根據工作重點的變化進行調整。

（2）醫技科室考核

①工作量考核指標：核定基本檢查人次及項目數等，考核實際服務量。

②服務質量考核指標：確保各項檢查合格率達到預期標準，落實核心制度。

③服務效率考核指標：報告單出具及時性及便民措施的落實。

④服務行為考核指標：遵守法律法規和醫院規章制度，確保服務質量與患者滿意度。

⑤成本效益考核指標：核定實際收支及可控成本的變化情況。

⑥二次考核內容指標：根據考核辦對實際工作重點的變化進行調整。

（3）門診科室考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元的基本診療人次。

②服務質量考核指標：醫療文件書寫合格率及核心制度執行率。

③服務效率考核指標：確保應診準時與便民措施的落實。

④服務行為考核指標：確保遵守法律法規與醫院規章制度。

⑤成本效益考核指標：考核各考核單元收支的實際情況。

⑥二次考核內容指標：根據工作重點的調整進行更新。

（4）護理組考核

①工作量考核指標：考核護理單元病人實際占用床日數。

②服務質量考核指標：評估護理文件書寫合格率、消毒隔離合格率等。

③服務效率考核指標：護理文件書寫的及時性及健康教育的落實。

④服務行為考核指標：遵循法律法規及醫院規章制度的執行情況。

⑤成本效益考核指標：根據護理單元所在科室的指標進行考核。

⑥二次考核內容指標：根據考核辦的工作重點進行調整。

（5）行政后勤科室考核

①工作量考核指標：明確崗位職責及工作任務的完成情況。

②服務質量考核指標：確保報表數據的準確性及差錯率為零。

③服務效率考核指標：確保各項工作及時完成及便民措施的落實。

④服務行為考核指標：遵循法律法規及院內規章制度，確保服務對象滿意度。

⑤成本效益考核指標：考核實際支出的變化情況。

⑥二次考核內容指標：根據考核辦的工作重點進行調整。

2、科室對各班組或個人的考核

各科室需根據醫院考核方案制定具體細則，考核到各個班組或個人，細則需報院考核辦審核后執行。

　六、績效工資的計算方法

1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數量×系列分配系數/∑（各系列工作人員數量×系列分配系數）]×系列調節系數。

2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

3、系列調節系數根據各系列的考核得分確定，考核單元得分高于100分的按比例調高，低于100分的按比例調低。

4、各考核單元根據考核細則進行個人績效工資的分配。

　七、相關要求

1、各科室需在下月2日前報送當月考勤表，確保院辦公室于5日前完成審核。

2、物資供應部門需在次月10日前完成各核算單元支出統計。

3、考核小組需在次月25日前完成考核結果的審核，并報送考核辦匯總存檔。

4、考核辦將于第三月5日前將考核分配表報院長審批后交財務部。

5、各考核單元需在分配表審批后5日內填報個人績效工資應發數。

6、院考核小組將結合各科室意見制定具體的考核細則，確保考核透明、公正。

　八、宏觀調控

在績效工資分配實施過程中，醫院將根據外部環境變化進行必要的宏觀調控，以確保考核指標的合理性與公平性。

重點績效評價實施方案 第7篇

為進一步提升醫院的管理效能，規范績效考核工作，完善績效評價體系，確保員工的薪酬和福利，充分發揮激勵機制的作用，增強全員的工作熱情，提升服務意識、質量意識和成本意識，推動醫院高效、優質、低成本的管理目標，切實應對患者普遍反映的“就醫難、就醫貴”的問題，助力醫院的健康發展。依據國家現行政策法規，結合醫院的實際情況，經深入研究，特制定本績效評價實施方案。

一、績效評價原則

本方案將堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平、以質量為核心”的原則，重點向臨床一線、風險崗位和關鍵崗傾斜，堅決杜絕將績效獎金直接與經濟收入、藥品收入及單純以經濟指標作為考核依據的做法，建立按崗位、按工作量、按服務質量、按工作績效的新型績效評價機制，將績效考核與工作數量、質量、績效、崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本控制等密切關聯。具體體現在以下幾個方面：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、質量、效率和職業道德綜合考核指標體系，強調社會效益，切實降低患者負擔，滿足人民群眾基本醫療需求，以患者為中心，以提升服務質量為重點，力求降低醫療成本，實行綜合量化考核。

（二）按質按量分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的職責、技術含量、風險和工作量的不同，設定不同的分配檔次，把工作表現與服務質量緊密掛鉤，向業績突出、貢獻較大的崗位傾斜，有效激發全員的積極性，真正發揮績效評價的激勵作用。

（三）成本管理，體現優質、高效、低消耗原則。實施全面的成本核算，增強全員的成本意識，嚴格控制費用，開源節流，提高醫院的經濟效益，實現優質、高效、低消耗的管理目標。

二、組織領導

為推進績效考核工作的組織與管理，確保方案的順利實施，激發全員的工作熱情，實現優質、高效、低消耗的管理目標，促進醫院的健康發展，經研究，成立績效考核管理領導小組，人員組成如下：

組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責方案的修訂與完善。為進一步加強領導和績效考核的組織管理，領導小組下設辦公室、核算小組、工作量考核小組、質量考核小組以及職業道德考核小組，各小組職責明確。

三、科室設置與崗位職數設定

根據按需設崗、精簡高效、合理結構的原則，結合醫院的目標與任務，將科室分為行政職能及后勤科室和臨床業務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資總額的核定

績效工資分配總額應根據以下原則核定：1.醫院的績效工資分配需考慮醫院的可持續發展，確保各項基金的提足，保證年終收支平衡或略有盈余。 2.全院績效工資分配總額須在人員費用總支出中核定，控制人員費用支出在醫院業務總支出中的比例。為控制季度績效工資總額，分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，預留3%作為年終考核分配。年度收支核算以年終決算為準，若無法在年度內確保收支平衡，需適度調減績效工資的發放。

（二）績效工資分配模式

績效工資分配采用考核計分辦法，實施院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。由醫院將績效工資分配到各科室。根據當季核定的全院績效工資總額除以各科室當季考核總分，計算出平均分值績效工資后，乘以科室考核得分確定該科室的績效工資。

計算方式：全院平均分值績效工資=全院當季績效工資總額÷全院當季考核總分；科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

2.二級核算分配。將醫院一級核算的績效工資由科室分配到個人，依據職務、工作量、工作質量等進行考核計分。

計算方式：科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室當季考核總分；個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

業務科室一級核算的考核計分采用五個方面的指標進行考核，包括工作數量、工作質量（醫療質量、護理質量等），醫德醫風及成本控制等。

（1）工作數量、質量及醫德醫風考核分數權重分別為50%、30%和20%，具體計算方式見相關附表。

（2）成本費用控制考核不計分，僅作為考核系數。科室當季考核得分需乘以成本費用控制系數。

（3）風險系數根據崗位責任和技術含量不同設定。

行政、后勤科室的考核計分工作量化難以實現，因此主要考核綜合基本分與風險系數，減去工作任務及職業道德扣分。具體操作細節可參見考核方案。

五、其他規定

（一）非正式職工的績效工資核算應遵循相關規定，如試用期工資待遇，不享受績效工資；臨時工根據職稱、學歷給予不同的績效比例。

（二）外出學習、請假人員的績效核算需結合實際情況進行適度扣減，具體標準詳見考核方案。

（三）醫院績效工資發放應設定封頂和底線，超額與不足部分需符合相關規定進行調整。

（四）藥劑科的績效工資與藥品管理掛鉤，盤盈藥物歸醫院所有，盤虧則進行扣罰。

（五）對于違規行為的處置，醫院應嚴格按照相關制度執行，績效工資依據相應標準扣罰。

（六）績效考核按季度進行，根據考核結果進行獎懲。

六、附則

（一）本方案由醫院績效考核領導小組負責解釋。

（二）如發現方案不完善之處，將定期進行調整和完善。

（三）本實施方案自公布之日起執行。

重點績效評價實施方案 第8篇

為優化績效管理，充分激發全體員工的工作熱情，營造人人爭先、各顯其能的良好工作氛圍；避免在考核過程中出現形式主義和人為干擾，客觀公正地評估每位員工的實際表現及工作成果，特制定本績效評價實施方案。

　一、考核對象

所有在職在崗的員工（包括借調到本單位工作時間達到六個月以上的員工）。

　二、考核內容

本次績效評價將涵蓋學習情況、出勤情況、個人表現、工作成果、部門工作、群眾反饋及領導評議七個方面。

　三、考核程序

1、動員準備：召開年度績效評價動員大會，提交個人考核資料，并匯總平日的考核成果。

2、個人總結與述職：總結全年工作，填寫年度考核表，組織分組進行個人述職。

3、考核組評估：考核組依照員工提供的材料及領導和相關職能部門的記錄進行評估，給每位員工在學習、出勤、個人表現、工作成果及部門工作上打分。

4、量化測評：根據年度績效評價表，由領導和群眾進行測評。考核組根據權重計算出每位員工的實際得分。

5、綜合評價：基于個人述職、考核組評估以及量化測評，考核組按得分高低提出考核等級建議。

6、確認等級：績效考核領導小組對考核組提出的等級建議進行研究，集體確定考核等級。

7、反饋。

8、上報（個人主觀加分、尋找優點不予承認及上報）。

　四、考核評分細則

1、政治業務學習（10分）

①需擁有學習材料、學習筆記、調研報告及合理化建議，齊全記4分，缺一項扣1分。

②學習筆記（含心得體會）達到10000字以上。達標記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤情況（10分）

①按時參加集體學習及相關會議（包括參加州、縣會議，記4分）。無故缺席1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持滿勤，事先請假。如曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。滿勤記6分。

3、個人表現（10分）

①與同事團結，不發生爭吵（5分）。爭吵1次扣2分。

②遵守黨紀國法，保持廉潔自律（5分）。如受黨紀、政紀處分，該項記0分。

4、工作成果（20分）

①服從工作安排（5分）。不服從的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項任務（5分）。未完成任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意見1次扣1分。

5、部門工作（20分）

部門年度考核依據部門得分高低設定為三類，優秀部門干部記20分，良好部門干部記19分，合格部門干部記18分。

6、群眾測評（10分）

測評項目按“優秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四個等級設置，其中優秀的數量不得超過被測評總人數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“合格”個數×0.9+“基本合格”個數×0.8+“不合格”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目同樣按“優秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”進行設置，優秀的數量同樣不得超過總人數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“合格”個數×0.9+“基本合格”個數×0.8+“不合格”個數×0]×100÷參評人數。

　五、考核辦法

考核將結合平時檢查與年終考核，領導考核與群眾考核，定性考核與定量考核相結合的方式進行。

員工的政治業務學習情況由考核組進行檢查；出勤與會議參與情況依據辦公室平時記錄；個人表現由分管領導及紀檢組長進行考核；工作成果由考核組征求主管領導及部門負責人意見后評定；部門工作依據年度考核方案進行考核。

　六、獎勵與懲罰

1、績效考核結果將進入個人檔案，并作為干部選拔任用及晉升的重要依據。

2、年度考核優秀人員將根據得分情況確定，優秀人員除上報上級部門嘉獎外，還會給予物質獎勵。

3、對綜合得分在60分（含60分）以下且排名末位的，實施待崗學習，年度考核定為基本合格。

　七、加強領導，成立工作班子

為確保績效考核的有效推進，成立考核工作領導小組，負責人為張偉，成員包括李四、王五、趙六、陳七，具體考核工作由李四及周八、劉九負責。

重點績效評價實施方案 第9篇

為了更有效地激勵和發揮護理人員的工作熱情與創造潛能，依據護理人員的績效積分分配獎金，特制定如下績效評價實施方案。

一、考核原則

依據各崗位職責與實際工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位和班次的護理人員設置不同的評分系數。通過量化考核護理工作質量和服務質量，靈活調整分配系數，以實現獎懲分明，最大限度地激發護理人員的工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質量控制等多個方面。

三、考核方法

工作量分：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班7分，搭班6分，休息時間送病人根據時間段進行積分。

工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，依此類推；臨時聘用護士同樣計入工齡（從入院時間開始計算，期間請長假者不計入）。

系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過（包含護理部及科室考核），試用期滿半年后系數為1.0；入科時無護士執業證書或為應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書且能夠獨立值班者系數為1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的系數為0.5；新護士若一年內未通過考核，其系數降為0.5，直至考核通過為止。其他護士的系數均為1.0。

職稱與職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士為1.0。

獎勵與懲罰：依照獎懲條例執行。

質控扣款：依據醫院及護理部的質控扣款政策進行處理。

四、核算方法

1. 個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

2. 個人獎金=護理組獎金總數/護理組績效總分╳個人績效總分。

3. 實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵。

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1. 勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘扣30元，遲到30分鐘即曠工處理，按科鐘計時。上班期間未向護士長請假擅自離崗，按照早退處理。搭班不在科室內聽班的，按脫崗處理，扣款300元。

未經護士長同意擅自換班一次扣100元；如擅自換班或請他人頂班導致脫班的，雙方各扣200元（需書面請假），不服從科主任的應急調配扣100元。

上班期間從事私事（如打電話、閑聊、聽音樂等）一次扣10元；在護士站睡覺一次扣10元，在其他地方睡覺扣20元。

在上班期間高聲喧嘩，引發投訴的，每次扣10元。

2. 儀表與服務態度

上班服裝不整齊（如披肩發、戴耳環、指甲染色等）科內質控扣10元，護理部質控扣20元；上班期間吃早餐扣10元。

如與病人或家屬爭吵，核實后每次扣10元；因工作失誤影響護理質量而導致醫療糾紛的，每次扣60元（若造成醫療損失，將依據醫院法律條款處理）。

若病人或家屬投訴護士態度不佳，經核實屬實每次扣20元。

3. 工作質量

未進行財物交接的，雙方各扣10元；若因財物數目不清導致遺失的，將追究相關責任，并按損失金額10%賠償（100元以內按實際數扣除，100元以上按100元+超出部分的10%進行賠償）。

未進行床邊交接班或未查看病人，雙方各扣10元；若違反操作規程，一次扣10元，如因此造成護理安全事故，根據情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中若有書寫不規范的現象，每處扣5元；若護理文書涂改，每處扣2元；未及時記錄護理記錄或轉抄不及時，以至于病歷上交延誤的，扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；若醫囑錄入錯誤且未及時發現，第一責任人扣10元，相關責任人各扣6元；每班下班前未查對醫囑或未查對出錯者扣10元；護理部質控檢查中發現問題，相關責任人每處扣10元。

各種登記表記錄不符合要求的，每處扣2元，若未按要求完成工作職責，將按每次每處扣2元處理。

發生一般差錯的，每例扣60元，發生嚴重差錯的，每例扣100元，并上報護理部。若造成科室或病人經濟損失，責任人需個人承擔。發生差錯主動上報的，扣罰減半；隱瞞不報的，扣罰加倍。

護理部月質控檢查中發現的問題涉及到個人的，每人次扣10元。

若業務理論考核低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元（包括院內及科內考核），醫院操作考核不及格的或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習，按每次扣20元處理。

質控員未履行單月質控職責的，扣10元。

新護士導師未能履行指導職責的，扣當月津貼20元；如指導的新護士當月考核未達標，每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績在90分（含）以上，操作在95分（含）以上的，將獎勵10元，滿分獎勵30元。

滿意度測評中獲得病人或家屬書面表揚的每票加10元，個人收到錦旗或表揚信的加100元。

及時發現問題，避免差錯和事故的，每例加10元。

作為第一作者在省級刊物上發表論文的，每篇加10元，在核心期刊上發表的每篇加20元，發表專著的加30元；主持國家級課題的每項加40元，省級課題的每項加30元，市級課題（含校級課題）的每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內或院外比賽的，加40元，比賽獲獎再根據獎項分級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140元，三等獎加100元。

全年夜班總數排名科室前三位的每人加50元。

擔任新護士導師的每月加津貼20元。

重點績效評價實施方案 第10篇

為深入貫徹實施《教職工績效評價實施方案》，充分調動教職工的積極性，提升我校教育教學質量，確保激勵機制的有效落實，依據教育局相關文件及我校實際情況，特制定本方案。

　一、指導思想：

以科學發展為指導，構建和諧校園，提高教育質量為根本目標。堅持“突出質量”的原則，著重于“檢查落實”和“獎懲兌現”，強化“三個方面”（管理、過程、師德）的工作思路，確保公平、公正、公開的原則，以促進我校教育教學質量的穩步提升。

　二、實施范圍與對象：

本方案適用于我校在編在崗的全體教師，自xx年1月1日起執行績效工資制度。

　三、發放辦法：

獎勵性績效工資占總績效工資的30%，依據本校績效考核方案進行評定，考核結果報上級部門審核后，納入個人工資賬戶。

　四、績效工資考核小組：

組長：xxx

副組長：xxx

成員：xxx

　五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤工資（占獎勵性績效工資的20%）：

全月出勤，不遲到、不早退的，全額發放考勤工資。以下情況將導致考勤工資扣除：

1、遲到、早退3次算作事假半天，依此類推。

2、曠工1天扣除考勤工資30元，曠課1節扣5元。

3、法定假期按實際假期天數不享受考勤工資，但不算缺勤。

4、缺席學校會議1次扣10元，遲到1次扣2元。連續缺席3次以上，按曠工處理。

5、事假或病假每天扣5元，超過10天當月不發考勤工資。

㈡、班主任津貼（獎勵性績效工資的10%）：

班主任需認真做好班級事務，衛生、藝術及學生思想教育等工作，津貼按標準發放。副班主任按班主任津貼的50%執行，以下情況將導致扣除：

1、黑板報缺期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不全，發現一次扣5元。

3、班主任計劃、總結未及時上交，扣10元。

4、正副班主任未參加全校活動，扣30元。

5、班級出現重大安全事故，扣除當月津貼。

6、因工作失誤受到上級批評，扣除當月津貼。

7、在集合期間缺席，扣5元，每次。

8、素質報告冊填寫不當，每發現一次扣班主任5元。

㈢、學校常規管理津貼（獎勵性績效工資的15%）：

所有教師需自覺遵守《教師職業道德規范》，如違反以下規定將扣除相應津貼：

1、體罰或變相體罰學生，扣10元/次。

2、工作時間上網聊天等行為，扣5元/次。

3、違規補課，扣200元。

4、私自向學生推薦資料，扣200元。

5、造成學生傷害，扣50元。

㈣、教育教學管理津貼（占獎勵性績效工資的30%）：

1、教學常規管理津貼（占獎勵性績效工資的10%）：

教師需按要求備課、上課、批改作業，符合標準全額發放，以下情況將扣除相應津貼：

⑴ 備課方面：

a、先上后備，扣5元/次；

b、未備課或缺少反思，扣1元/課；

⑵ 上課方面：

1、無教案上課，扣5元；

2、私自請假上課，扣10元。

⑶ 作業方面：

1、未及時批改，扣5元；

2、未督促學生更正錯誤，扣2元。

⑷ 其他方面：

未交各種計劃、扣10元。

2、教學質量檢驗津貼（占獎勵性績效工資的20%）：

根據合格率進行發放，合格率在90%及以上全額發放，依次遞減，60%以下發放70%。

㈤、教科研津貼（獎勵性績效工資的5%）：

參與教科研活動，按規定考勤，未參加或未提交書面材料等將扣除津貼。

㈥、工作量津貼（獎勵性績效工資的20%）：

教師超課時工作，每節課補貼5元，每少于標準課時扣2元。班級超過50人，每超過1人補貼1元。

　六、特別說明：

1、本方案在執行中不考慮個別情況。

2、如有重大偏差，提交校委會討論決定。

3、本方案需報教育局備案。

重點績效評價實施方案 第11篇

　第一章總則

第一條為切實推進事業單位績效評價，強化對事業單位的科學管理，依據《事業單位登記管理暫行條例》《山東省事業單位考核試行辦法》和有關事業單位改革的要求，結合我市實際情況，特制定本實施方案。

第二條本方案所指的事業單位績效為事業單位在社會管理及公共服務中的成效與貢獻。績效評價是通過特定指標體系，依照統一標準，運用定量與定性相結合的方法，對考核單位在特定時期內的績效進行全面評估。

第三條事業單位績效評價將遵循促進公益事業發展的原則，強調分類管理、社會參與、客觀公正及責權利統一。

第四條考核對象為市直納入機構編制管理的事業單位及使用事業編制的其他組織。已參與市委、市政府年度目標管理考核的事業單位，將不再單獨進行績效評價。

　第二章組織管理

第五條事業單位績效評價工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責具體實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考核委員會職責：

（一）貫徹落實國家、省、市關于事業單位考核管理的相關方針政策及法律法規，審定相關規范性文件和工作計劃；

（二）組織、指導、監督及綜合協調事業單位績效考核工作；

（三）審定被考核事業單位的績效考核結果。

第七條市事考辦職責：

（一）制定年度績效考核工作計劃；

（二）建立事業單位績效考核評委庫和專業考核委員會；

（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審核各行業、部門制定的個性指標考核細則；

（四）審定事業單位的年度目標任務；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責考核結果的公示、發布及備案；

（七）受理與考核工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立與管理；

（九）承接市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考核評委庫，由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者及部分黨代表、人大代表、政協委員組成。

第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。專業委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名，根據工作需要吸納服務對象代表參與。

第十條評委應秉持原則，認真負責，公正客觀，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。若存在以下情形之一，應自行回避，考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有直接利益關系；

（二）曾在被考核單位任職，離職時間不足三年；

（三）其他可能影響考核結果公正性的情況。

第十一條事業單位績效考核主要以定期考核為主，通常每年進行一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體安排由市事業單位考核委員會決定。

　第三章考核內容及程序

第十二條事業單位績效考核采用百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開狀況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、作風轉變與文明服務的滿意程度。

（二）個性指標（60分）

1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研創新及成果獎勵情況。

2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務的情況，對經濟社會發展貢獻的情況。

3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子建設及財務資產管理情況。

第十三條事業單位績效考核流程包括自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次及公示備案：

（一）自查自評。被考核單位依據考核細則開展自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽字后按規定時間提交市事考辦。

（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式，接受社會監督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的具體情況進行實地考核，考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門相關人員組成。

1、查閱資料。重點核查共性指標中登記管理部分相關資料，同時核實個性指標的相關資料。

2、個別訪談。考核組與被考核單位主管部門領導及相關工作人員進行訪談，收集對被考核單位工作的評價，了解落實考核指標的措施與存在的問題、意見建議等。

3、現場核查。對于承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應實地核查。

確定共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要針對被考核單位的社會滿意度進行評測，分為民主評議和民意調查兩個部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價；民意調查由市統計局通過問卷、電話等方式開展，調查對象須具有代表性，樣本有效量原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式，提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業評審。召開綜合評審會議，針對個性指標進行百分制量化評價，形成考核評語，并確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦依據被考核單位的綜合得分提出考核等次建議，提交市事業單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦書面反饋考核結果給被考核單位及其主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期間，如對考核結果有異議，可向相關專業績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的應調整考核結果。

公示結束后如無異議，將考核結果在一定范圍內通報，并報市事業單位考核委員會成員單位備案。

　第四章考核等次

第十四條績效考核結果分為A、B、C三個等級，其中A級單位占參與考核單位總數的比例一般不超過15%，綜合得分60分以下（含60分）的將被定為C級。

已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位，其績效考核等級依據其年度目標管理考核成績決定，年度目標管理考核獲獎的定為A級，年度目標管理得分處于考核序列末位的定為C級，其余為B級。

第十五條若存在以下情況之一，單位不得評定為A級：

（一）重點抽查或專項檢查不合格；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查的；

（三）干部職工受到黨紀或政紀處分，或被依法追究責任的；

（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的情況。

第十六條若存在以下情況之一，單位直接定為C級：

（一）超過一年未開展業務活動或暫停業務活動一年以上的；

（二）受到黨委、政府通報批評的；

（三）被相關部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考核的；

（五）在績效考核中存在弄虛作假的行為；

（六）未參加事業單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的情況。

第十七條新設立的事業單位在設立未滿一年的情況下，只參與績效考核，不確定考核等級。

　第五章結果運用

第十八條各部門及單位應將所屬事業單位績效考核結果納入其年度目標管理考核，實施分類和動態管理。

第十九條考核結果依照所屬事業單位考核等級進行量化賦分，計入其主管部門的年度目標管理總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調整機構編制、單位財政經費及職工收入的重要依據。

量化賦分計算公式為：事業單位績效考核權重分×[1×A級單位數量+0.5×B級單位數量+0×C級單位數量]÷主管部門所屬事業單位總數。

第二十條考核結果為A級的單位，將獲得：

（一）根據在職在編人數給予一次性獎勵，人員100人以下的按600元/人標準撥款，超過100人的單位定額獎勵6萬元。

（二）加大財政支持力度，適度增加其績效工資總量。

（三）在各級評選中優先推薦。

（四）單位主要負責人在當年度考核中可被評定為優秀。連續三年為A級的單位，其主要負責人在相同條件下可優先提拔任用。

第二十一條考核結果為C級的單位，將面臨：

（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎；

（二）減少財政支持，適度調減績效工資總量；

（三）單位不得參加當年度評先樹優活動；

（四）主管部門所屬事業單位中超過30%考核結果為C級的，該部門將不參加當年度評先樹優；

（五）當年考核結果為C級的，單位負責人和法定代表人不得參加當年度評先樹優，考核結果不得評定為優秀情況；連續兩年考核結果為C級的，將按干部管理權限考慮降職或解聘。

（六）當年考核結果為C級的，將給予單位警告并限期整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，并按干部管理權限調整領導班子。

　第六章監督管理

第二十二條各部門、單位應切實履行對所屬事業單位的監管責任，增強對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位應積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提交本單位年度目標任務。

第二十三條績效考核評委應履行職責，認真負責，遵守紀律，按要求參與各專業績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求者，一經查實，取消其評委資格，并按有關規定追究責任。

第二十四條市事業單位考核委員會成員單位要加強協調配合，充分利用考核結果，切實發揮績效考核的引導和激勵作用。各成員單位需在翌年第一季度向市事考辦報告考核結果的運用情況。

　第七章附則

第二十五條本實施方案由市事業單位考核委員會辦公室負責解釋。

第二十六條各縣區可依據本方案制定本縣區事業單位績效考核辦法。

第二十七條本實施方案自公布之日起施行。

重點績效評價實施方案 第12篇

　1.目的

1.1 績效評價的核心目的是持續提升員工的職業能力，增強其在工作中的主動性、效率與質量，最終提升公司的整體業績，以達成企業的管理目標。

1.2 考核結果將為員工的轉正、薪酬調整、職務變動、崗位調配、培訓、獎勵及淘汰等人事管理決策提供重要依據。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

在該月結束后的三個工作日內完成

所有餐廳管理人員及員工（當月連續休假五天以上的員工不在考核范圍內）

3.月度考核職責

3.1 區域經理或區域主管負責依據考核標準對餐廳經理或主管進行評估。

3.2 餐廳經理或主管需根據考核標準對本餐廳副經理、部長、副主管及領班進行考核，同樣，副經理、部長、副主管和領班負責對本餐廳員工進行評定。

3.3 人力資源部負責本考核制度的修訂、培訓及實施監督；對考核結果進行監督、調整和分析；依據考核結果報批績效工資；并負責考核資料的歸檔工作。

3.4 考評表需制作兩份，分別由員工所在分店和人力資源部各保存一份。

3.5 營運部經理、區域經理或區域主管對副經理、部長、副主管、領班及員工的最終考核結果進行審核。

3.6 副總裁、營運部經理對餐廳經理或主管的最終考核結果進行審核。

4.管理規定

4.1 實施原則

4.1.1 客觀性：考核內容和結果應客觀真實地反映員工的實際表現，考核人員需避免親近性和主觀性所帶來的偏見。

4.1.2 公平性：對同一崗位的員工適用統一的考核標準。

4.1.3 公開性：考核結果需在各分店公示三天。

4.1.4 對考核結果采用末位淘汰制進行獎勵、培訓提升以及淘汰處理。

1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%

注：每月aaa員工比例為1～3%；

aa員工比例為4～9%；

a員工比例為80～90%；

b員工比例為4～6%；

c員工比例為1～2%。

餐廳經理或主管不納入餐廳總人數計算，副經理、部長、副主管、領班及員工按本店總人數計算比例。

4.2 考核內容和分值

4.2.1 月度考核將側重于員工的崗位職責和在工作中表現出的工作態度（如可靠性、主動性、團隊協作等）、工作能力（包括計劃性、創造性、問題解決、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）以及成本意識；管理人員與基層員工的考核內容有所區別。

4.2.2 崗位職責的考核內容與標準可根據不同崗位的需求進行調整，副經理、部長、副主管、領班及員工的考核側重于工作質量和過程（行為導向），而餐廳經理或主管則側重于工作結果（效果導向）。

4.2.3 分值：

副經理、部長、副主管、領班及員工組：

考核內容

崗位職責

工作態度

工作能力

成本意識