基層醫院人才隊伍建設是提升醫療服務質量和保障人民健康的重要基礎。調研顯示，盡管部分基層醫院在這一領域取得進展，但仍面臨許多挑戰，如專業人才短缺、高流動性、繼續教育不足、薪酬待遇低和基礎設施欠缺等問題。調研指出，醫院需加強與高等院校合作，建立有效的人才引進和培訓機制，優化薪酬結構，改善工作環境。建議政府加大政策支持、財務投入，以增強基層醫院的吸引力和人才培養能力。這些措施將有助于解決當前存在的困難，推動基層醫療事業的可持續發展。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第1篇

醫院人才隊伍建設是提高醫療服務水平和保障人民健康的重要保障。我市基層醫療機構的人才隊伍建設也取得了顯著進展。然而，在實際調研中，我們發現基層醫院的人才隊伍建設仍面臨諸多挑戰。為此，我們于本月中旬前往東坡區、仁壽縣的多所基層醫院進行實地調研，以了解其人才隊伍的現狀。

一、基本情況

我市共有基層醫院139個，服務農業人口287.5萬人，核定編制人數為3765名，按照實際人員編制與農業人口的比例為1.31‰。此次調研的幾所基層醫院的情況如下：

東坡區衛生院：該院設有多個科室，現有人員編制30名，實際在職人員18人，其中即將退休的人員有4名，占總人數的22.2%；自聘人員有5名，占總人數的27.8%；擁有初級職稱的有9人，占總人數的50%。

仁壽縣衛生院：衛生院包括多個服務站，現有編制20名，實際在職14人，其中近三年內將退休的人員有3名，占總人數的21.4%；招聘的臨時人員有6名，占總人數的42.9%；具備中級職稱的有4人，初級職稱的有5人，占總人數的64.3%。

二、存在的主要問題

（一）專業人才短缺。由于基層醫院基礎設施薄弱和工作環境較差，導致新入職的醫務人員流失率高，特別是高素質專業技術人才的缺乏，使得醫院日常運營受到嚴重影響。目前，調研的醫院存在多達15個空缺編制，且在編不在職人員有6名，具備執業資格的專業人才僅有19人，反映出基層醫院人才短缺的現狀。

（二）自聘人員比例高。在調研的幾所醫院中，自聘的臨時人員達到20人，雖然保證了醫院的基本運作，但由于待遇不高、身份不穩定，導致這些人員缺乏責任感，流動性大。部分醫院在社保繳納方面存在不足，未能為自聘人員提供應有的保障，這與相關法律法規相悖。

（三）醫療設施落后。調研發現，基層醫院的設備更新緩慢，盡管配置了一些基礎的醫療設備，但多為老舊、技術水平滯后，無法滿足日益增長的醫療需求。醫院的病房條件簡陋，床位嚴重不足，難以容納較多患者。

（四）結構不合理。當前醫院工作人員的年齡普遍偏高，其中在職人員中約有四分之一年滿50歲，且大部分將在3年內退休。技能和職稱普遍較低，醫院內部的專業人才結構亟需優化。

三、建議意見

（一）增加人員編制，優化人才結構。建議結合實際情況和上級政策，為基層醫療機構適當增加編制，特別是針對邊遠地區的醫療衛生機構，科學核定人員編制，確保基本醫療服務的提供。

（二）強化職業培訓，提升專業素質。建議定期舉辦專業培訓，提升在職人員的專業技能和服務水平，鼓勵各基層醫院制定明確的培訓計劃，為員工提供系統的繼續教育機會。

（三）落實優惠政策，建立穩定機制。對愿意到基層醫院工作的醫療專業人才，給予適當的經濟激勵以及相關的崗位津貼，確保人才的穩定性與持續性。同時制定優待政策，鼓勵在職人員繼續深造。

（四）加大投入力度，改善服務環境。建議加大對基層醫院建設的投資，更新醫療設備，改善醫務工作者的工作和生活條件，提升醫院整體服務水平。

逐步解決基層醫院人才隊伍建設中的問題，將為提高我市醫療衛生服務質量、保障人民健康提供堅實保障。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第2篇

為進一步加強我縣基層醫院的人才隊伍建設，確保在20xx年6月順利通過省評審委員會的檢查，不斷提升醫療服務能力，更好地滿足廣大人民群眾的需求，促進我縣醫療衛生事業的全面、協調、可持續發展。根據縣政府的指示，我局于20xx年3月3日對基層醫院的人才隊伍建設進行了調查，現將相關情況報告如下：

　一、人才隊伍建設基本情況

基層醫院核定編制48個，共有醫務人員70人，實有編制30人（其中包括5名見習生），占總人數的42.9%，缺編18人；聘用醫務人員40人，占總人數的57.1%，其中衛生專業技術人員30名，占總人數的42.9%。在學歷結構方面，本科學歷共6人，占總人數的8.6%，在編有4人，非在編2人；大專學歷共12人，占總人數的17.1%，在編7人，非在編5人；高中學歷共15人，占總人數的21.4%，在編8人，非在編7人；中專學歷共37人，占總人數的52.9%，在編11人，非在編26人。衛生專業技術人員共計55人，其中具有副高以上職稱的1人，占1.8%；中級職稱共12人，占21.8%，其中主治醫師4人，主治中醫師3人，主管護師2人，其余3人為中級助理技術人員（非在編）；初級及初級以下職稱的42人，占76.4%。

　二、科室建設中人才資源配備情況

依據二級醫院等級評審標準，基層醫院應設置4個臨床科室及2個醫技科室。經過結合實際，我縣基層醫院現已設立內科、外科、婦產科、兒科等四個臨床科室。按照專家評審的建議，每個臨床科室至少需配備2-3名中醫臨床醫生，總共需中醫臨床醫生8-12人。根據國家衛生主管部門的規定，中醫類別執業醫師（含執業助理醫師）應占執業醫師比例達到60%。目前，基層醫院現有醫師共12人（其中臨床醫師3人，助產醫師1人），中醫類別執業醫師（含執業助理醫師）僅有5人（主任中醫師1人，主治中醫師2人，中西醫結合醫師1人，中醫學醫師1人），比例為41.7%。這顯示出中醫類別臨床醫生急需補充。

在兩個醫技科室（藥劑科、檢驗科）的人才配置方面，依據有關規定，藥劑科需配備中級以上專業技術資格的藥學人員。現有的藥劑科雖然有藥師參與臨床藥學工作，但中藥專業技術人員占藥學專業人員的比例尚無法滿足60%的要求。目前，基層醫院藥劑科缺乏相關的中醫藥人員，藥師均來自于其他專業。檢驗科的負責人也不具備主治醫師以上專業技術任職資格。

人才隊伍的嚴重不足，導致診療科室缺乏必要的專業技術人員，嚴重制約了基層醫院各項醫療服務工作的有效開展。根據國家衛生主管部門的相關規定，基層醫院目前仍急需：臨床一線中醫醫師4人，護理人員12人，中醫臨床學科帶頭人4人（婦產科、內科、外科、兒科），中藥學專業技術人員3人。

　三、人才培養情況

由于醫療行業的專業性，衛生專業技術人員的培養周期較長。基層醫院目前缺乏高職稱人才，本科學歷亦較少，依靠院內的實習培養面臨很大的壓力。許多衛生專業技術人員的學歷普遍偏低，中專學歷居多，專業技能和職稱水平較低，甚至部分人員未獲得專業技術職稱。培訓經費的不足，使得醫院無法將相關人員派往更高級別的醫院系統接受專業的中醫藥知識和技能培訓。由于聘用人員工資待遇偏低及缺乏編制等因素，人才流失嚴重。

　四、建議

（一）加強政府主導，增加財政投入。提升醫療服務能力的關鍵在于人才隊伍。縣政府應在改善業務用房和設備基礎上，加大對基層醫院人才隊伍建設的投入，特別是在人才引進、培養、培訓及待遇等方面，確保穩定的人才隊伍。

（二）擴充人員編制，充實人才隊伍建設。鑒于基層醫院的人員編制有限，專業技術人員短缺的現狀，需要合理增加編制，探索解決方案。在有規劃地招錄大學本科專業人員的給予長期在基層醫院工作而未編的技術人員一定的政策傾斜，提高其在醫院發展的責任感和歸屬感。定期選送專業技術人員到省級或更高級別醫院進行培訓和進修，以提高技術水平。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第3篇

在各級黨委和政府的大力支持下，基層醫院通過強化人才隊伍建設，持續提升醫療服務質量和綜合競爭力，努力向更高的醫療服務標準邁進。當前，醫院在提升整體技術水平、優化工作和就醫環境方面大力推進，旨在最大限度地滿足患者需求，提升患者滿意度。在這一過程中，醫院強調對員工的尊重與培養，以事業成就感、情感紐帶及個人價值實現為基礎，形成了一個良好的人才培養與引進機制，成為醫院發展的堅實基礎。

一、建設人才平臺，為員工提供成長的空間

基層醫院的發展規劃，歸根結底是在技術上實現“科室專業、特色鮮明、人才獨特”的目標，具體措施包括“內培外引、特色發展”。

拓寬渠道，全面實施人才共進計劃。今年來，醫院努力滿足不同層次員工的發展需求，形成了“大平臺”和“小舞臺”相輔相成的良好局面。醫院在專業技術人員的成長上創設平臺，鼓勵根據其能力搭建多元化的平臺，提升專業技術人員的學習機會，提高他們的專業水平。今年，醫院將著重開展“中層干部管理能力提升”“中級醫務人員業務能力再培訓”“普通員工適應現代化管理培訓”等多項活動，確保全院人員的綜合素質明顯提升，科室特色愈加鮮明，從而順利實現醫院的技術目標，并著眼于與省內外知名醫療機構的合作與對接，確保了人才培養的多元化與專業化。

吸引人才，營造良好發展環境。醫院近年來實施了一系列招才引智的措施，積極構建適合人才成長的平臺，取得了顯著成效。例如，設立超聲醫學中心、病理檢驗合作中心，并與多家醫院進行全面的技術交流與合作。醫院還提出針對有本科以上學歷的技術人員集中的人才培養計劃，鼓勵其積極參與招聘，并協調各科室規劃人才需求，確保人才的持續引入與培養。

二、營造良好環境，釋放醫院文化的核心價值

醫院的人才培養目標是使員工成為醫院技術優勢的核心力量，推動整體發展。人才的留存與發展既需要制度保障，也需要良好的人文環境。

建立信任體系，營造規范有序的工作氛圍。醫院自今年起開展為期兩年的“醫院文化建設年”活動，致力于為員工創造“風清氣正、團結互助、努力進取”的良好發展環境，并通過嚴格的制度保障這一環境的落實。今年，醫院健全內部管理制度，強調執行力和威懾力，確保制度的有效落實。醫院推行了服務差錯補償制度，鼓勵員工對因服務問題引發的投訴進行自我解決，提高規范意識和服務質量。

獎優懲劣，構建和諧共贏的環境。醫院的原則是“讓能者有機會、讓無能者無立足之地”。在人才激勵機制方面，醫院持續推進多項改革，強化管理機制，確保優質服務得到合理回報。對表現不佳的員工，醫院采取雙向選擇的方式，引導其找到更適合自己的崗位，對于惡意破壞團隊氛圍的員工則堅決清退，確保醫院的良性發展不受影響。

三、合理評估個人價值，健全科學的考核機制

員工的利益必須在醫院管理框架內得到合理保障，遵守規章制度是實現個人價值的前提。

營造規范操作的良好環境。醫院在誠信建設、民主管理和規范運行方面取得了良好成效，如榮獲“價格誠信單位”等榮譽。醫院承諾在制度框架內保護員工的經濟權益，堅決打擊“紅包、回扣”等不當行為，確保所有員工遵循職業道德。

通過科學考核來合理分配收入。醫院從20xx年起根據改革精神，制定了一系列有關成本核算和工資管理的規定，確保績效工資的分配既體現效率，又兼顧公平，通過對各科室的工作量和技術風險的合理評估，確保對優秀員工的激勵。每月將考核結果與績效工資掛鉤，促進員工之間的良性競爭，確保每位員工的努力都能得到相應的回報。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第4篇

在縣委、縣政府的堅強領導下，xx醫院圍繞人才隊伍建設的總體規劃，積極貫徹落實基層醫院人才培養政策，緊密結合縣、鄉、村的人才工作要求，有序實施重點人才項目，著力吸引優秀人才回歸發展，扎實引進急需的專業人才，全面促進各類人才隊伍的建設，為我院的進步和發展提供了強有力的智力支持和人才保障。

　一、工作開展情況

（一）強化人才隊伍建設，注重“各類”人才的培養

1、加強專業技術人才的隊伍建設。一是穩步推進職稱評審工作。組織完成了晉升高、中職稱的推薦申報及初級職稱的考試認定，經評審，成功通過衛生專業技術副高級職稱的醫師2人，衛生專業技術中級職稱2人，初級衛生專業技術17人。二是持續完善職稱聘任工作。自20xx年起，我院制定了系統的人才培養計劃，每年派出1名培訓人員，計劃十年內每位員工都能得到培訓，并做好職稱儲備人才的基礎信息維護。

2、加強高技能人才的隊伍建設。

3、加強高技能人才的管理，做好考核、錄用、登記和培訓等工作，切實增強基層鄉鎮醫務人員的力量。

4、強化對“三支一扶”大學生的管理。20xx年我院已成功申報了2名“三支一扶”大學生。

5、積極引進臨床、檢驗、藥劑、護理等緊缺專業人才。

（二）依托縣醫共體的優勢，持續注重人才隊伍建設，努力加強“各類”人才的培養。

　二、存在的主要問題及應對措施

（一）存在的主要問題

1、臨床專業技術人才嚴重不足。由于我院近年來中層技術力量引進力度不足，員工隊伍的年齡結構逐漸年輕化，尤其是在醫療和護理等專業性強的部門，缺乏能夠擔當重要業務的年輕人才。由于單位調動和選拔的因素，我院急需補充及培養有臨床工作經驗的年輕人才。

2、人才引進面臨困難，中層以上人才隊伍缺少領軍人物。

3、人才流失現象嚴重。由于薪資待遇以及培訓體系與發達地區的差距，吸引和留住人才的難度加大，尤其是衛生人才。大多數鄉鎮衛生醫療機構的專業技術人才在獲得中級以上職稱后，選擇前往更好的單位就業。

（二）主要應對措施

針對上述問題，我院采取了以下措施并取得了一定成效。

1、優化人才資源的配置。

2、加強人才政策的宣傳。對符合條件的人才，積極宣傳政策優惠措施。

3、暢通職業晉升的渠道。依托縣醫共體的優勢，開展全院事業單位崗位設置管理工作，專業技術人員可以晉升至更高等級的崗位，提升工資和福利待遇，以此降低人才流失的風險。

　三、工作設想及相關建議

（一）在人才招聘方面繼續加大力度。根據衛生院的發展需求，增強衛生院的公開招聘工作力度。在縣醫共體的統一組織下，面向社會招聘具有專業特長、豐富從業經驗的衛生專業技術人員。

（二）在引進人才方面繼續多下功夫。依托醫共體的優勢，創新柔性引才的方式，為衛生院引入高層次的人才。

（三）在留住人才方面不斷探索新方法。結合我院的實際情況，積極履行衛生院的職責，增強支持力度，提供咨詢服務，開展各類培訓，落實各項優惠政策，使人才能夠引得進、留得住、能有所作為。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第5篇

7月15日，某市基層醫療衛生委員會組織部分專家及醫療工作者，對該市基層醫院近年來的人才隊伍建設情況，進行了現場考察、聽取匯報和召開交流會等形式的調研。參與調研的人員對醫院在人才培養、引進機制以及流失現象等方面，聽取了醫院管理層的反饋和分析。現將調研情況報告如下：

　一、基本情況

該市基層醫院自成立以來，致力于為地區居民提供優質的醫療服務。醫院設有各類科室，現有編制床位250張，職工總數為280人，其中包括本地高校培養的醫學專業畢業生。醫院的主要任務是為周邊地區的居民提供基礎醫療服務和公共衛生保障。

醫院年接診病人約為3萬人次，承擔著為市區近10萬常住人口提供健康服務的重要職責。按照《基層醫院人才隊伍建設規劃》的相關要求，該醫院正在逐步構建一支高素質的人才隊伍，以實現醫療服務的可持續發展。

　二、存在的問題

調研人員了解到，雖然基層醫院在人才隊伍建設中做了一些積極的探索與嘗試，但依然面臨多方面的挑戰，主要包括：

(一)人才引進不足

醫院在引進專業技術人才方面遇到了一些困難，主要原因在于缺乏有效的引進機制和激勵政策，導致許多優秀人才因待遇問題和職業發展空間不足而選擇離開。

(二)專業培訓體系不完善

醫院內部的培訓體系尚不健全，缺乏定期的專業技能培訓和繼續教育機會，導致現有醫務人員的綜合素質提升緩慢，無法適應不斷發展的醫療需求。

(三)流失現象嚴重

由于薪酬待遇和職業發展前景有限，醫務人員流失現象較為嚴重，尤其是年輕醫師，不得不面臨高強度工作與低收入的矛盾，影響了醫院的正常運轉。

(四)外部環境支持不足

醫院在人才引進和培養方面，缺乏政策支持和資金投入，限制了醫院整體發展以及人才隊伍的壯大。需要政府和社會各界共同關注基層醫療衛生人才問題，提供相應的支持和幫助。

　三、對策與建議

1、針對人才引進不足的問題，醫院應積極探索與高等院校合作，建立實習和見習基地，同時優化招聘流程，提高待遇和福利，吸引更多優秀人才加盟。

2、完善專業培訓體系，為員工提供定期的繼續教育和專業技能提升機會，以幫助他們更好地適應醫療工作的要求。

3、針對流失現象，醫院需健全薪酬體系，提升崗位吸引力，為員工提供更廣闊的職業發展空間，增強醫務人員留任的積極性。

4、尋求政府的支持，加強政策引導和資金投入，共同推動基層醫院人才隊伍的建設和發展，提升整體醫療服務質量，為廣大居民提供更優質的醫療保障。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第6篇

根據縣委、縣政府和縣衛生局的相關要求，著眼于基層醫院人才隊伍建設，為進一步提升醫院服務質量和工作效率，優化患者就醫體驗，根植于“服務至上、團結務實、廉潔自律”的核心理念。20xx年，我院在人才隊伍建設方面開展了一系列系統化的調研和措施，以黨員干部的思想教育為根基，確保人才的培養與醫院的長遠發展緊密相連，順應人民群眾對醫療服務的多樣化需求，顯著取得了一些積極的成果。

一、加強組織領導，確保人才隊伍建設有力的組織保證

為確保醫院人才隊伍建設的有序開展，我院成立了由院長擔任組長的領導小組，副院長為副組長，各科室負責人為組員，形成自上而下的整體推進機制。醫院領導小組每季度召開專門會議，針對人才隊伍建設中的問題進行深入剖析并制定切實可行的整改方案。明確責任分工，確保每位干部和員工都能積極參與，以此提高團隊的凝聚力和戰斗力，推動醫院的高效運轉。

二、完善制度建設，確保人才隊伍的制度保障

為使醫院人才隊伍建設形成制度化，我院結合自身特點，制定了一系列政策文件，如《20xx年人才隊伍建設實施方案》、《醫務人員培訓與考核辦法》、《人事管理制度》等。這些文件為各級領導、醫務人員的職責和要求進行了明確劃分，制定了合理的人才選拔、培訓、考核機制，形成了科學、規范的管理模式。通過與相關部門的溝通，建立了監督機制，確保人才培養與醫療質量之間的良性互動。

三、加強宣傳教育，形成良好的文化氛圍

為了創造一個積極向上的工作氛圍，我院重視打造良好的醫院文化，每年通過舉辦培訓班、學習交流會等形式，提高全體工作人員的職業素養和服務意識。我們定期向全社會公開醫院的服務承諾和人才培養措施，主動接受監督，激發全體醫務人員的工作積極性。通過患者反饋、滿意度調查等形式，了解社會對我院人才隊伍建設的認知和期望，以此為依據不斷優化工作方案。

四、突出重點，強化措施，提升醫院整體服務質量

我院在人才隊伍建設上，圍繞醫患關系優化、醫療服務質量提升等焦點問題，制定了針對性的策略和實施方案。我們致力于改善就醫環境，投入資金對醫院設施進行升級改造，為患者創造一個舒適的就醫體驗。建立了完善的醫務人員培訓機制，定期組織技能競賽和案例分析，促使醫務人員不斷提升專業水平，確保診療質量。我們注重對醫德醫風的強化，明確責任，杜絕任何形式的不當行為。

在基層醫院人才隊伍建設方面，我院積極探索適合自身發展的新路徑，不斷推進人才的引進和培養。未來，我們將繼續在上級部門的指導下，鞏固已有成果，強化實施措施，推動醫院各項工作再上新臺階，為廣大患者提供更加優質、便捷的醫療服務。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第7篇

20xx年初以來，我院在上級領導的指導下，認真貫徹落實關于基層醫院人才隊伍建設的各項方針政策，圍繞提升醫院服務質量、改善患者就醫體驗、促進醫院可持續發展等目標，積極履行管理職責，狠抓落實人才引進、培養和激勵機制的建設，采取“關口前移、崗位自律”的方式，緊緊圍繞“加強人才隊伍建設、注重專業素養提升、促進醫療服務質量”的要求，不斷完善各項管理制度，持續推動人才隊伍建設措施的落實。現將我院20xx年人才隊伍建設工作總結及20xx年工作思路匯報如下：

　一、抓宣傳，筑防線，增強自律意識。

1、加強對醫務人員的專業知識和職業道德教育，提高醫務人員的思想境界和道德修養。組織全院職工認真學習醫院各項規章制度以及行業內相關法律法規，重視提升醫務人員的綜合素質，注重加強新形勢下的醫德醫風建設。通過開展專題培訓、組織觀看教育影片等多種形式，對醫務人員進行相關法規、行業規范等方面的教育。

2、增強與地方衛生管理部門的溝通與合作，積極拓展人才引進和培訓的渠道。我們與當地高校合作，開展實習實訓項目，搭建醫務人員交流平臺，促進醫療技能的提高。

3、圍繞“強化制度教育，規范從業行為”的主題，開展以醫德醫風為核心的系列活動，通過設立評比機制，激勵醫務人員不斷提高自身業務水平和服務意識。一年來，我院先后舉辦各類學習培訓活動20次，開設學習專欄10期，讓醫務人員更好地理解“以患者為中心”的服務理念。

　二、抓責任，促落實，堅持關口前移。

1、堅持人才隊伍建設的“第一責任人”制度，主要領導親自抓，負總責，將人才隊伍建設與醫院其他工作同部署、同檢查、同考核、同推進。

2、根據上級關于人才隊伍建設的要求，研究制定了《基層醫院人才隊伍建設工作方案》，全面部署和推進相關工作，確保各項措施落到實處。

3、按照年度工作重點和班子成員的分工，醫院與各科室簽訂《人才隊伍建設責任書》，層層分解任務，落實人員和措施，明確目標和責任，使人才隊伍建設上下聯動，形成合力。

　三、抓制度，建機制，源頭預防。

1、認真貫徹執行有關人才選拔和使用的規定，建立健全公平、公正、公開的選人用人機制，確保每位醫務人員都能在合適的位置上發揮自身的最大價值。做好定期的考核和評估，確保人才隊伍始終保持高水平的服務能力。

2、對醫院的人才引進方式進行規范化管理，簡化引才手續，明確相關流程，確保引進人才的質量和數量。而對表現優秀的醫務人員，積極探索建立激勵機制，確保人才的穩定性和長期發展。

3、繼續通過引入社會監督機制，邀請社會各界人士參與監督人才隊伍建設的各個環節，定期開展聽取意見的活動，確保人才隊伍建設的透明度和公正性。

4、推進醫院內部管理“陽光工程”，提升醫院人才隊伍整體效能。我院認真落實《醫院內部管理公開制度》，積極做好醫院各類信息的公開工作，特別是在人才引進、崗位評定、薪酬分配等方面，各項信息做到及時公開，確保受到監督。

　四、抓督查，促整改，落實責任。

1、強化對人才隊伍建設的監督檢查。建立日常督查與專項檢查相結合的機制，不定期對人才隊伍建設工作進行評估，確保各項政策的落實。

2、加強責任落實，確保每個科室都能認真執行有關人才引進和培養的各項規定，充分發揮院內各個部門的作用，共同推進醫院人才隊伍建設工作。

3、強化醫務人員道德建設，落實醫務人員考核機制，針對醫務人員的日常表現進行定期考評，對表現突出的給予表彰，對不合格的進行整改，確保整個團隊的高效運轉。

4、通過實施調研和反饋機制，了解職工對人才隊伍建設工作的意見和建議，及時修正工作中存在的問題，進一步完善人才建設方案。

20xx年初以來，我院在人才隊伍建設方面做了一些工作，取得了顯著成效，但也面臨一些挑戰，如個別科室對人才建設的重要性認識不足，工作落實仍需加強等。這些問題促使我院在接下來的工作中不斷改進。

　五、20xx年人才隊伍建設工作思路

1、認真按照上級關于加強基層醫院人才隊伍建設的要求，以深入開展黨建工作為動力，推動人才隊伍的建設，切實增強服務意識和責任感。

2、強化班子建設，積極開展學習型醫院建設，提升全院醫務人員的整體素質，確保每位工作人員都能為患者提供高質量的醫療服務。

3、在加快醫院內部管理改革的繼續推進人才引進和培養計劃，積極開展院務公開，確保人才引進工作的公正透明。

4、強化源頭治理，規范醫院人才引進流程，落實人才使用中的監管機制，確保醫療服務中的人力資源規劃科學合理。

5、加強醫務人員的培訓與發展，積極參加各類業務培訓，提高醫務人員的專業技能，同時加強信息收集與反饋，不斷提升人才隊伍建設的整體水平。

6、深入開展調研，結合實際制定有效的措施和策略，使醫院人才隊伍建設工作更具針對性和實效性。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第8篇

根據上級衛生主管部門的要求，我院于近期開展基層醫院人才隊伍建設的調研工作，成立了專門調研小組，全面收集和分析各項數據，現將調研結果匯報如下：

　一、人才隊伍現狀

1、人員結構分析。經過調研，xx基層醫院目前擁有醫務人員100名，其中醫生40名、護士60名，整體人員配備與醫院規模相符，但高層次人才和專業技術人才相對匱乏，尤其是對外科、內科及急救等重點領域的專業醫生需求較大。針對這一情況，醫院正在制定人才引進計劃，力求把更多優秀人才吸引到基層來，為患者提供更優質的醫療服務。

2、培訓與發展機制。xx基層醫院注重對醫務人員職業發展的支持，定期組織內部培訓和外部學習，提升職工的專業技能和綜合素質。目前醫院設立了年度培訓計劃，結合實際需求開展相關主題培訓，還鼓勵醫務人員參加各類專業學術會議，以便于獲取最新的醫學前沿知識和技術，增強醫院整體的服務能力。

3、激勵機制與職稱評定。為了調動醫務人員的積極性與創造性，xx基層醫院建立了完善的激勵機制，包括績效考核與獎勵制度。醫務人員在職稱評定方面，醫院將定期組織考評，通過公正、透明的評審制度，促進醫務人員的職業成長及個人發展，同時也提升醫院的整體業務水平。

4、團隊協作與道德素養。在人才隊伍建設中，xx基層醫院強調團隊合作和醫德醫風的培養，定期組織團隊建設活動，增進醫務人員之間的溝通與合作，提升集體凝聚力。醫院鼓勵醫務人員樹立良好的職業道德，始終把患者的健康和安全放在首位，營造誠信、友善的醫療環境。

　二、存在的問題與改進建議

1、人才流失問題。調研發現，部分優秀醫務人員因薪酬待遇、職業發展瓶頸等原因選擇離開醫院，導致人才流失，對此，醫院應進一步改善薪酬結構，制定更具競爭力的薪酬體系，吸引和留住人才。

2、繼續教育不足。部分醫務人員缺乏系統的繼續教育機會，導致專業知識更新緩慢。針對這一問題，醫院應加大力度，提供更多的進修機會，特別是在專業特長方面的培訓，確保醫務人員能夠與時俱進，提升專業能力。

3、人才引進渠道單一。由于基礎醫院的地理位置及其他客觀因素，人才引進途徑相對狹窄。建議醫院在人才引進方面拓寬渠道，包括與醫學院校合作，建立實習基地，為醫院輸送新鮮血液，同時也能提升醫院的知名度。

經過此次人才隊伍建設的調研，xx基層醫院將繼續努力，優化人才培養與引進政策，提升醫療服務質量，為建設健康中國貢獻我們的力量。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第9篇

在全縣范圍內開展醫院人才隊伍建設調研活動后，縣衛生局以及相關部門認真組織開展基層醫院人才隊伍的調研工作。現將調研情況總結如下：

　一、調研活動開展情況

（一）成立組織，制定方案。7月1日，縣衛生局聯合縣人力資源和社會保障局下發了《關于在全縣范圍內開展醫院人才隊伍建設調研活動的實施意見》，以及《關于成立縣醫院人才隊伍建設調研工作領導小組的通知》。領導小組由縣衛生局局長和縣人社局分管領導共同擔任組長，縣衛生局及人社局相關領導和各醫院的人才管理人員為組員，具體負責全縣醫院的人才隊伍建設調研工作。調研的內容包括人才引進、培訓、使用和管理，整個調研工作計劃從7月初開始到12月底結束。

（二）召開動員會，明確要求。7月5日，縣衛生局召開了全縣各醫院的主要負責人會議，對人才隊伍建設調研工作進行了細致的布置和動員。會議深刻分析了我縣基層醫院人才隊伍建設存在的突出問題，對調研工作提出了幾點要求：一是要按方案要求開展調研，確保各階段的工作落實到位。二是要查找人才隊伍建設中的突出問題，主動向醫務人員、管理人員征求意見和建議，及時梳理并制定整改措施。三是要落實人才培養的相關政策，根據醫務人員的需求和醫院的實際情況，制定切實可行的人才發展規劃。四是要注意資料的積累，相關數據的整理和匯總有助于進一步分析和優化人才隊伍建設的措施。

各醫院也均按照縣局的布置召開了動員大會，以確保全員參與。

（三）開展督促檢查，推動工作落實。8月15日，縣衛生局下發了《關于召開醫院人才隊伍建設調研階段性匯報會的通知》，要求各醫院抓緊做好各項工作的推進，在規定時間內完成調研任務，并寫出階段性工作總結。各單位接到通知后，迅速行動，查漏補缺，推進各項任務的落實。隨后，8月28日，縣衛生局召開了調研工作階段性匯報會，聽取各醫院前期調研工作的情況匯報，并對下一階段的工作進行了指導，要求各醫院匯總相關數據和問題，確保調研工作順利推進。

（四）積極征求意見，明確整改方向。各醫院及時公布了調研內容和反饋渠道，廣泛開展意見征集。在調研過程中，各醫院共聘請調研監督員35名，組織座談會20次，開展問卷調查200份，梳理出人才隊伍建設的意見和建議65條，主要涉及培訓機制、人才結構和招聘流程等方面。部分醫院在調研中主動深入一線，收集醫務人員的真實聲音，并將結果及時反饋至相關部門，為后續整改提供了依據。

（五）召開總結會議，落實整改措施。在自查自糾的基礎上，各醫院邀請相關人員對本單位形成書面評議材料，并于9月10日至20日召開了人才隊伍建設調研總結會議。會議上，各醫院主要負責人對調研結果進行了通報，提出了整改措施，并請監督員和專家對整改方案進行評議。根據會議反饋，各醫院進一步完善了整改措施，確保將問題逐項落實。

　二、查找梳理出的主要問題

在各醫院人才隊伍建設調研中，結合調研結果，現將主要問題梳理如下：

（一）部分醫院對人才引進和培訓工作重視不足，導致人才層次不齊，專業技術人才缺乏。

（二）醫院人才管理機制不健全，招聘流程繁瑣，影響了優秀人才的引進。

（三）醫務人員的職業發展空間有限，缺乏系統的培訓和職業規劃指導。

（四）部分醫院在人才使用上缺乏靈活性，未能合理配置人才資源。

（五）人才流失現象較為嚴重，缺乏有效的留才措施與激勵機制。

　三、初步成效

我縣在推動醫院人才隊伍建設方面采取了多項舉措，深入開展了人才引進、培訓及激勵等系列活動。在本次調研活動中，各醫院推出了一系列便民惠民的新措施，初步成效顯著，具體如下：

（一）“以人為本”的人才培養理念逐漸深入人心，醫院對醫務人員的關心與支持明顯增加。

（二）人才招聘和培訓工作持續改善，醫院對職位的描述和人選的要求更加明確。

（三）醫務人員的法律意識和職業道德意識顯著增強，醫患關系進一步改善。

（四）醫院的管理制度逐步建立健全，人才培養的相關政策得到落實。

（五）人才流失現象有所減緩，各醫院積極探索培養和激勵機制，使人才得以有效留存。

　四、下一步整改措施

為進一步提升醫院人才隊伍建設水平，我們需認真落實以下整改措施：

（一）要深入分析調研中發現的問題，明確整改的重點和方向，形成長效機制。

（二）要切實加強人才引進工作，優化招聘流程，提高人才的吸引力。

（三）要注重人才培養與職業發展規劃，提供系統的培訓與發展機會。

（四）要加強人才使用的靈活性，合理配置人力資源，提高工作效率。

（五）要制定有效的留才策略，通過激勵機制留住優秀人才，提高醫務人員的滿意度。

醫院人才隊伍建設是一項長期而系統的工作，必須不斷探索與創新，才能為基層醫療事業的可持續發展提供強大的人才支持和保障。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第10篇

根據醫院人才隊伍建設年暨人才隊伍建設突出問題專項調研工作方案，對照專項調研明確的“人才短缺、流動性大、能力不足、管理不善”四大類嚴重問題，我進行了全面自查，現將自查情況匯報如下：

　一、自查存在問題

（一）[人才短缺現象明顯]：基層醫院專業技術人才儲備不足，特別是在心理健康、老年醫學等新興領域，缺乏專業人才，導致無法滿足日益增長的醫療需求。

（二）[人員流動性大]：由于薪酬待遇和職業發展空間有限，優秀人才愿意流向條件更好的醫院，造成團隊穩定性差，人才隊伍建設面臨嚴峻挑戰。

（三）[能力不足問題突出]：部分醫務人員的專業技能和綜合素質不高，缺乏針對性的培訓與考核機制，導致醫療服務質量難以提升。

（四）[管理體制不完善]：人事管理制度有待進一步健全，人才引進、考核、激勵機制不夠完善，無法激發醫務人員的主動性和創造性。

　二、問題原因分析

（一）對新興醫療領域的人才引進意識不足，專業人才缺乏培養和引導。

（二）薪酬體系不合理，導致優秀人才流失。

（三）缺乏系統的培訓機制，職業發展路徑模糊。

（四）管理制度不健全，影響了人才的積極性及工作效率。

　三、整改措施及整改時限

（一）加強與高等院校及科研機構的合作，定期舉辦各類人才招聘活動，吸引更多優秀人才加入，提高人才引進的有效性。

（二）優化薪酬結構，提供有競爭力的待遇和福利，增加人力資源的吸引力，留住人才。

（三）建立健全培訓體系，定期開展專業技能和綜合素質的培訓，提升醫務人員的職業能力。

（四）完善人事管理制度，建立科學合理的考核和激勵機制，鼓勵人才積極參與科研與醫療創新。

基層醫院人才隊伍建設調研報告 第11篇

調研人員在調查中發現，基層醫院的人才隊伍建設在發展過程中取得了一定的成就，但同時也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括以下幾個方面：

　(一)人才引進與培養不足

目前，基層醫院對專業人才的引進存在困難，尤其是在急需醫療技術人員方面，不僅因為待遇不具競爭力，還因缺乏相應的編制和政策支持，導致優秀人才不愿意加入或留在基層醫院。醫院內部的培養機制尚未形成，現有醫務人員多為以前培訓出來，缺少系統的培訓與職業發展規劃。

人才流失現象嚴重，基層醫院的工作人員待遇普遍偏低，導致許多優秀醫療人才選擇流向大醫院或其它行業。在這種情況下，基層醫院需要進一步建立開放的培訓體系，以提高醫務人員的技能水平，并提供有競爭力的薪酬待遇，以留住優秀人才。

　(二)基礎設施投入不足

基層醫院的基礎設施建設滯后，直接影響到人才的引進和留存。缺乏現代化的醫療設備和良好的工作環境，使得新引進的人才難以發揮其專業特長。急需增加對基層醫院基礎設施的投入，改善醫院的工作環境及醫療條件，以吸引和留住醫療專業人才。

　(三)人才評價機制不完善

在基層醫院，缺乏科學合理的人才評價與激勵機制，醫務人員的職業發展受到限制。醫院應根據醫務人員的工作表現與貢獻，建立明確的評估標準和晉升渠道，以激勵他們更加積極地投入到工作中，并為醫院的發展貢獻力量。

　(四)政策支持不足

雖然國家對基層醫療衛生體系的改革給予了一定的政策支持，但在實際操作中，基層醫院在人才引進和培養方面仍面臨諸多限制。建議政府能進一步細化相關政策，明確對基層醫院在人才隊伍建設方面的支持力度，以確保基層醫院能夠有效招攬和培養醫療衛生人才。