隨著中國經濟的發展，企業經營管理成為提升競爭力的關鍵。研究發現，企業在績效考核機制、費用控制、采購及項目管理等方面存在明顯問題，如“平均主義”導致員工積極性不足、費用控制不嚴影響利潤、采購流程缺乏透明度等。為應對這些問題，建議企業優化績效考核、加強費用監督、嚴格招投標程序等。調研顯示企業在管理人才的引進與培養上仍面臨短缺，必要的政策支持與培訓機制亟需建立，以滿足市場需求。各類型企業在管理規范化程度上差異明顯，上市企業和大型企業普遍表現更佳，制造業在崗位分析實施上也較為突出。通過科學的管理體系與人才發展策略，企業能夠實現可持續發展與提升市場競爭力。

企業經營管理的調研報告 1

隨著我國經濟的不斷發展，企業經營管理已成為提高企業競爭力的關鍵。通過對企業經營管理狀況的評估，能夠發現管理過程中存在的問題，從而為企業的進一步發展提供解決方案。

　一、企業經營管理狀況存在的問題

（一）績效考核機制缺乏合理性：許多企業在績效考核中仍然存在“平均主義”現象，導致員工積極性不高。績效考核標準未能與實際工作表現相結合，未考慮到不同崗位和員工的貢獻，造成了企業內部競爭的缺失，制約了企業的發展活力。

（二）費用控制不嚴：在一些企業中，費用報銷和控制存在明顯的漏洞，缺乏有效的監控機制。員工在報銷過程中，常常出現標準不明確、審核不嚴格等問題，導致企業經營成本居高不下，進一步侵蝕了企業的利潤空間。

（三）采購與項目管理不規范：企業的采購和項目管理環節，特別是在限額標準以上的招投標過程，缺乏透明度。一些企業未能嚴格遵循招投標的法律法規，存在通過私下談判達成協議的現象，增加了經營成本，亦可能滋生腐敗風險。

　二、針對企業經營管理問題的建議

（一）優化績效考核機制。企業應根據自身特點，建立與崗位職責相匹配的績效考核制度，以結果導向為核心，鼓勵員工努力工作，提升整體素質和工作熱情。

（二）加強費用控制和監督機制。企業應設立專門的費用審核小組，負責對費用報銷的合規性進行審核。財務人員應提高專業素養，確保企業的財務信息真實有效，以便為管理層決策提供準確依據。

（三）嚴格執行招投標程序。企業在物資采購和項目建設中，應當遵循《中華人民共和國招投標法》的相關規定，確保公平競爭，降低采購成本，提高項目執行的效率和質量。引入社會公眾監督，預防可能的腐敗行為。

企業經營管理的調研報告 2

一、企業經營管理狀況評估報告的現狀分析：

隨著經濟的快速發展，各類企業在經營管理上的要求也日益增加。在實施“科技創新、管理提升、服務優化”三大戰略方針下，我縣的企業經營管理水平逐步提升，涌現出了一批具有市場競爭力的公司和優秀的管理人才。整體來看，當前我縣企業經營管理狀況評估的工作已初步表現出以下幾個特點：一是企業管理者的戰略眼光顯著提高。二是專業管理人才的引進和培養力度加大。三是政府對企業的支持政策不斷完善，社會對企業家的認同感也在上升。四是企業發展環境不斷優化，吸引了更多優秀人才的加入。主要做法有：

1、強化思想認識，明確管理工作目標。

自中央提出以人為本、科學發展的方針后，我縣在企業管理評估工作中始終把人才放在首位，強調“人才興業”的理念，努力實現兩個轉變：一是將管理評估從單純的企業事務上升為政府與企業共同的責任。通過深化對管理工作重要性的認識，進一步明確了與時俱進的科學管理觀，形成了“管理促進發展、發展促進管理”的良性互動機制。二是將政府的一般號召轉變為實實在在的行動。積極發揮政府的統籌協調作用，從實際出發，整合社會資源，提升管理工作的效率和成果。

2、出臺激勵政策，鼓勵管理人才的成長。

為了推動全縣經濟的跨越式發展，企業及其管理團隊的作用愈發重要。我縣政府不斷優化管理人才的引進與培養政策，探索更為靈活有效的機制，鼓勵高端人才加入企業，同時支持現有員工通過多種途徑提升自身的專業水平，以達到更高的管理目標。

3、構建溝通平臺，促進信息共享。

為響應“黨管人才”的要求，我們積極建立政府與企業之間的溝通橋梁，幫助管理人才解決工作和生活中的實際問題。一方面，通過定期走訪企業，了解其所需，幫助企業提升管理水平。另一方面，利用現代信息技術手段，建立人才信息共享平臺，為企業和管理人才搭建更廣闊的交流合作空間。

4、加強培訓機制，提升人才整體素質。

應加大對現有企業管理人才的培訓和提升力度，縣企業局制定了系統的培訓計劃，組織各類專題培訓，提高管理人才的專業能力。鼓勵企業內部開展學習型組織建設，邀請專家學者進行講座和指導，促使各類管理人才在實際操作中得到鍛煉和提升。

　二、企業經營管理狀況評估的主要問題：

盡管企業經營管理人才隊伍在數量、結構和素質上有所改善，但在經濟發展快速的背景下，企業的管理水平依然無法完全滿足市場的需求，主要體現在以下幾個方面：

1、人才數量不足，整體素質有待提升。

調研顯示，許多企業在對管理人才需求的認知上已有所增強，但整體資源仍顯短缺，尤其是在高級管理人才的引進和培養方面相對滯后，無法適應企業經營模式的多樣化和市場競爭的激烈化。

　三、企業經營管理狀況評估的對策與建議：

在當前競爭加劇的環境中，企業管理人才的培養和引進工作顯得尤為重要。為此，政府與企業需攜手合作，發揮各自應有的作用，共同推動管理人才的健康發展。

從政府層面看：

1、增強對企業管理人才評估工作的重視。

政府要充分認識到優秀人才是企業發展的基石，必須強化人才工作的戰略定位，構建以德才兼備為標準的人才評價體系，通過提升薪資待遇和優化工作環境來吸引和留住人才。

2、促進企業管理人才的良性發展。

要為企業創造良好的發展環境，通過建立信息共享機制，推動人才的合理流動。鼓勵企業與高等院校、科研機構等建立合作關系，共同開展人才培養與交流活動。

3、強化企業管理人才隊伍的建設。

政府有關部門應將企業管理人才的培養作為重要項目進行部署，提供政策指導與資金支持，幫助企業健全人才引進與培養機制，以實現人才培養的良性循環。

　從企業層面看：

1、改變管理思維，增強對人才的重視。

企業管理層需樹立“人才是核心競爭力”的意識，制定合理的人才選拔和培訓制度，為優秀人才提供更多的發展空間與機會，確保他們在企業中能夠發揮更大的作用。

2、營造良好的企業文化，提高人才吸引力。

企業應關注員工的精神需求，創造和諧的工作環境，建立良好的企業文化，從而提升員工的歸屬感與忠誠度，確保頂尖人才能夠愿意留在企業發展。

3、加大人才培訓與發展力度。

企業需制定長期的人才發展計劃，投資于管理培訓和職業發展，構建系統化的培訓體系，確保人才在工作中不斷成長與進步。

4、完善人才管理機制，提高整體管理水平。

企業應探索適合自身特點的人才選拔與管理機制，建立公平的績效評估與激勵機制，以促進人才的有效流動和提升管理效率。

企業經營管理的調研報告 3

xxx經濟發展局依據《全縣企業經營管理狀況評估實施方案》的要求，成立了由分管副局長及相關工作人員組成的調研專項小組。制定了詳細的調研工作計劃，明確了調研的內容、方法及時間安排。從9月初至10月中旬，歷時一個半月進行了深入的調研工作。

　一、調研工作開展情況

（一）調研范圍及方法

本次調研主要針對縣內規模以上的工業企業進行，共抽取了30戶規模以上企業作為樣本。其中涵蓋機械制造業5戶，食品加工業6戶，電子信息業4戶，化工產業3戶，建材業5戶，其他相關產業7戶。

調研主要采用問卷調查、經營管理人員訪談和行業代表座談會的方式進行。共發放調研問卷30份，最終收回有效問卷28份，同時在各個行業隨機選取了若干企業進行座談，代表企業包括：機械制造：xxx機械有限公司；食品加工：xxx食品股份有限公司；電子信息：xxx科技有限公司；化工產業：xxx化工有限公司；建材業：xxx建材有限公司；其他產業：xxx有限公司，共計6戶。

　（二）調研的主要內容

1、企業經營管理團隊建設的基本情況（人數、結構、特點及分布等）及其整體評價。

2、企業在經營管理人才建設方面的主要措施及基本經驗。

3、企業經營管理人才隊伍建設中存在的不足、問題及原因分析。

4、企業經營管理人才建設的中長期發展策略、主要目標、實施舉措和建議。

5、企業管理人才建設的成功案例分享。

6、部分優秀經營管理人才的簡要情況（主要成就、代表性成果）。

根據上述確定的范圍和方法，通過一個月的基礎調研，基本掌握了企業在經營管理人才建設方面的現狀及其存在的問題與未來的意見建議。

　二、企業經營管理人才的現狀

通過對30戶規模以上企業的經營管理人員調查，我們對當前的經營管理人才狀況有了較為清晰的了解。

在這30戶企業中，共有經營管理和技術人員410人（包含車間技術人員）。

在學歷結構方面，大學本科及以上學歷的有160人，占39%；大專學歷114人，占27.8%；中專及以下126人，占31%。

在職稱方面，擁有職稱的人員共計205人，占經營管理人員的50%。其中初級職稱96人，占46.8%；中級職稱72人，占35.1%；高級職稱37人，占18.1%。

在專業對口方面，符合學歷與行業的專業人才僅有45人，占11%；其余人員則是通過后續培訓和實習積累逐步適應現有崗位的。

　三、企業經營管理人才隊伍建設中的問題

當前企業依然以資源型和勞動密集型為主，初加工產品占比較大，技術含量高的產品較少，面對高技術人才的需求相對較低。

企業管理層對現代管理制度的接受程度不高，缺乏吸引高級管理人才的積極性，同時也未能為其提供優越的工作和生活條件。

第三，企業由于財力及相關環境的局限，無法在薪酬待遇、生活條件及職業發展空間上提供足夠的吸引力，難以滿足引進高端人才的條件。

第四，一些企業是集團公司的下屬單位，人力資源調配權歸于總部，企業往往存在依賴總部的消極心態。

　四、企業對經營管理人才的需求

大部分企業對于高新技術人才的需求十分迫切。由于現有的高端人才稀缺，導致企業管理水平和生產技術相對滯后，產品競爭力不足，企業文化及士氣低下，團隊穩定性差，這些問題對企業的發展造成了阻礙。企業對人才的具體需求主要包括以下幾個方面：

1、迫切需要高級技術人才，尤其是在產品研發與生產工藝方面的人才，能夠為企業研發新產品，提高市場競爭力，優化生產流程，降低生產成本，提升產品質量。例如xxx有限公司急需此類人才。

2、需要精通現代企業管理的高級管理人才，能夠協助企業上市、提升管理水平，理順現行管理體系，向現代化管理轉型。

3、需要具備能力建設團隊的高級人才，特別是能夠在企業文化構建及團隊精神塑造方面發揮作用，幫助企業打造出一支符合發展需求的積極、穩定的員工隊伍，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

　五、對企業經營管理人才工作的建議

鑒于我縣企業經營管理人才隊伍建設的現狀及面臨的挑戰，特提出以下建議：

1、應爭取出臺實用的優惠政策。通過持續的政策支持，在資金、薪酬待遇等方面給予企業支持，促使企業吸引更多的高級管理人才，并通過良好的薪酬留住這些人才。

2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門主導，利用網絡和人才市場等渠道，架起企業與高端人才之間的“橋梁”，創建高效的人才引進通道。

3、建立人才儲備系統。整合人力資源和教育培訓資源，形成一個集本地區與周邊優質人才的儲備庫，以便企業在需要時能夠迅速高效地吸引和聘用人才。

4、提升人才培養水平。企業與職業培訓機構聯合開展“定向培養”，企業提供部分培訓費用，政府給予補貼，確保培養的人才能夠滿足企業發展需求。

企業經營管理的調研報告 4

企業經營管理是確保企業可持續發展的關鍵因素，合理的企業經營管理是實現高效運營的基礎。我將于20xx年1月至7月對某區內的企業經營管理狀況，特別是對A公司和B公司的調研進行匯報。現將調研情況總結如下：

　一、企業經營管理現狀

A公司成立于20xx年，擁有員工約500人，業務覆蓋多個領域。在經歷了多次管理變動后，目前的管理團隊于20xx年5月上任，致力于提升公司的整體績效。然而，A公司目前面臨著銷售目標未達成的困境，年銷售額目標為5000萬元，實際完成僅為2000萬元，經營費用不斷上升，導致整體利潤減少。B公司于20xx年進入市場，員工人數逐年增加，但在管理體系上存在諸多不足，尤其是在項目管理和市場營銷方面，難以應對競爭壓力。

　二、企業經營中存在的問題

盡管A、B兩家公司情況各異，但在企業經營管理上仍共同反映出一些普遍問題，深刻揭示了我區企業經營管理的不足之處。

（一）管理鏈條不暢。由于企業在初創階段未能建立起完善的管理體系，導致現階段各部門間溝通不暢，信息傳遞延誤，決策效率低下。A公司的部門之間缺乏協同，導致資金使用不合理；而B公司則由于管理層缺乏經驗，導致項目執行過程中頻繁出現問題。

（二）員工素質參差不齊。部分企業員工缺乏專業技能與服務意識，導致工作效率不高，客戶滿意度下降。A公司的客服團隊在處理投訴時態度不積極，缺乏應對技巧；B公司則因為專業技術人員匱乏，影響了項目的進度和質量。

（三）市場適應能力不足。企業對市場變化的反應較為緩慢，缺乏前瞻性和敏銳性。A公司在市場調研方面缺乏系統性，未能及時調整營銷策略；B公司由于技術更新緩慢，未能跟上行業發展的步伐，導致市場份額逐漸萎縮。

（四）內部激勵機制缺乏。企業未能建立有效的激勵與約束機制，使得員工積極性不高，缺乏長遠發展的動力。A公司未能制定合理的績效考核標準，使得優秀員工流失；而B公司則因薪酬體系不透明，員工滿意度低。

（五）財務管理不規范。許多企業在財務方面管理松散，缺乏必要的預算與控制。A公司的財務報表信息滯后，資金流動不清；B公司的支出管理混亂，導致經費使用不當。

（六）缺乏有效的監督和評估機制。雖然各公司都有基本的管理制度，但具體執行卻顯得力不從心。A公司未能定期進行經營績效評估，導致問題積壓；B公司則因為缺乏反饋機制，無法及時調整經營策略。

　三、改善建議

（一）完善管理體系，建立高效的溝通機制。企業應根據發展狀況，構建科學合理的管理架構，確保各部門間信息暢通，提高決策效率。

（二）加強員工培訓，提升整體素質。企業應建立常態化的培訓機制，提升員工的專業技能和服務意識，增強客戶滿意度。

（三）加強市場調研和分析，提升市場應變能力。企業應定期開展市場調研，及時掌握行業動態，靈活調整戰略以應對市場變化。

（四）建立合理的激勵機制，增強員工歸屬感。企業應根據員工表現制定合理的激勵政策，提高員工對企業的忠誠度及積極性。

（五）規范財務管理，建立預算控制機制。企業應加強財務管理，制定詳細的預算方案，確保資金使用的合理性和透明度。

（六）建立有效的評估和反饋機制。企業應定期進行經營績效評估，及時反饋經營數據，以便調整管理策略，促進企業持續發展。

企業經營管理的調研報告 5

xx科技有限公司是一家專注于創新型技術產品開發和生產的企業，產品的研發質量和市場管理直接影響到消費者的體驗和安全。加強員工的職業素養與責任意識顯得尤為重要，提升培訓與學習機會是公司發展的關鍵措施。

　(一) 公司發展愿景與企業文化

1、 企業發展方向明確。根據近期調查結果顯示，約有90%的員工表示了解或深刻理解公司的發展戰略，這與公司當前的產品創新和市場拓展目標密切相關。不過，仍有約10%的員工對這一戰略表示困惑。2、 現有職能劃分與工作流程相對順暢。調研顯示，約75%的員工認為當前的崗位職責和業務流程能夠有效指導實際工作，而認為其具備高度參考價值的員工僅占30%左右。

　(三) 人才管理與專業技能

1、 在人才運用方面，中高層管理者的支持度較高。作為xx科技有限公司的核心力量，部門負責人肩負著推動企業創新與發展的重任。統計數據顯示，在工作任務分配方面，約有85%的員工認為中高層管理者能夠有效發揮人才優勢，盡管仍有15%的員工感到存在分配不公的情況。

2、 部門內的溝通普遍順暢，但跨部門協作亟待加強。大多數員工反映，上級對工作的支持力度較大，并在工作內容上保持溝通，但后續調研顯示，部門內部溝通效果未達預期；有部分員工提到部門間的協作不如預期，很多情況下只是員工自行聯系，而部門負責人參與的溝通比例僅為50%。在員工內部的溝通協調方面，調查者表示基本均衡：自我協調、同事詢問與尋求領導幫助。

3、 中級管理者亟需提升的領域。根據調查結果，多數員工認為，在今后的工作中，中級管理者需在以下幾方面提升個人素養，依次為：責任心、交流能力、領導風格、團隊建設、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵與成就動機。而中級管理者的自我評估順序則為：責任心、溝通能力、團隊文化、領導風格、公平性、專業素養，思想意識、員工激勵與成就動機。

　(四) 團隊精神與素質現狀

1、 除少數員工外，團隊士氣普遍良好。在實地調研中，約28%的員工表示團隊精神高昂，60%認為我們的團隊是一個充滿凝聚力和關愛的集體，但12%的員工感覺團隊目前處于低迷狀態。針對特定團隊成員的調查顯示，大約有30%的員工反映個別成員未能與團隊融為一體，表現出不合群的行為。

2、 個人利益與績效之間的關系有待增強。團隊是由個人組成的，個人績效直接影響團隊表現，只有將個人利益與團隊績效緊密結合，才能激勵員工的積極性和責任感，根據數據顯示，xx科技有限公司在這一方面仍需加大力度。

3、 團隊素質能滿足工作要求，但整體提升速度緩慢。統計數據顯示，60%的員工認為團隊素質與行業優秀企業相當，而25%認為稍遜一籌，15%認為相對較差。在員工對團隊合作的信心方面，30%認為團隊正朝著積極方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望態度。在團隊素質提升的認同度上，40%的員工非常認同團隊正在進步，35%基本認同，20%表示保持沉默，5%不同意。

　(五) 員工專業知識與技能的應用

員工對自身專業技能的自我評估。大多數員工表示在實際工作中對自身專業技能較為滿意，這一比例高達80%，僅有15%的員工認為自我技能水平尚可；5%的員工對自身知識與技能表示不滿，期待在未來的工作中逐步提升。然而，在專業技能轉化的有效性上，這一比例有所下降，僅有70%的員工認為自身技能基本得以發揮，30%員工認為未能充分利用，明顯顯示出專業技能向業績轉化的效果不理想，員工的潛力與能力有待進一步挖掘。

企業經營管理的調研報告 6

　一、調研的背景與目的

在當今經濟快速發展的環境中，企業的成功與否直接與其管理水平息息相關。有效的管理能夠提升企業的生產力，增強市場競爭力。為了應對日益變化的市場形勢，企業必須不斷進行自我評估，以識別管理中的不足之處，及時調整戰略。企業經營管理狀況評估，不僅有助于企業發現潛在問題，更能為未來的發展指明方向和路徑。在這一過程中，數據的采集與分析顯得尤為重要，能夠為決策提供有力的支持。企業也應該關注員工的反饋與意見，這是提升管理水平的重要依據。由此可見，開展系統的企業經營管理狀況評估，對企業來說是不可或缺的環節。

為了全面掌握企業的經營管理現狀，特別是各部門的運作效率與員工的工作滿意度，我在xx公司開展了為期兩周的管理狀況調研。通過問卷調查的形式，收集了各個層級員工的真實反饋，共發放問卷50份，回收問卷48份，確認為有效問卷46份，其中管理層問卷6份，普通員工問卷40份。對收集到的數據進行詳細的統計和分析。

　二、調研的時間、地點及方法

1.調研時間：xx.09.

2.調研地點：xx公司

3.調研方法：采用問卷調查方式

企業經營管理的調研報告 7

針對當前企業經營管理的現狀，提升企業經營管理的效率和效果，需要從以下幾個方面進行深入調研和改進：

1、增強員工的責任感。根據企業的業務模式和行業特點，應加強員工對崗位責任的認識，讓他們明白缺乏責任感可能導致的后果，以及對企業發展的不利影響，從而確保工作的順暢進行。

2、促進員工之間的溝通與協作。定期進行員工座談，收集他們的意見和建議，及時解決在工作中遇到的問題。這不僅有助于各部門之間的協調溝通，也能加強管理層與員工之間的聯系。

3、優化崗位配置，激發員工的潛能。根據員工的個人能力和特長，對崗位進行合理調整，使每位員工都能在最適合自己的位置上發揮最大效能，減少人才浪費。

4、加強團隊建設，提高整體素質。通過組織團隊活動和定期考核，增強團隊間的合作意識，從而整體提升團隊的執行力和工作質量。

通過全面的經營管理評估，激勵員工的創新精神，提升團隊的工作效率，盡量降低管理成本，避免不合格員工的加入，有效減少優秀員工的流失。將針對不同員工的需求展開針對性的培訓與指導，使其各盡所能。在良好的團隊氛圍和公正的管理體系下，能夠更好地激發員工的工作熱情和創造力，讓他們更自覺地參與到工作中來，努力實現自身的職業目標。這不僅能提升員工的歸屬感和滿足感，還有助于企業的長遠發展，實現企業與員工的共贏局面。

企業經營管理的調研報告 8

一、企業基本情況

本企業實收資本xxxx，設有多個職能部門，包括工程部、財務部、市場部和行政辦公室，目標是實現銷售收入xxxxxx元。

二、經營管理自查

根據相關監管部門的檢查安排，我們重點對企業自20xx年至20xx年5月底的經營管理情況進行了全面自查。自查結果如下：

1。 營業稅自查情況：截至20xx年5月底，本企業發現少繳營業稅金額為：xxx元；城建稅：xxx元；教育費附加：xx元；土地增值稅：xxx元；水利基金：2xxx元。造成這些稅款滯納的主要原因在于：20xx年6月公司參與土地競拍并成功獲得12.64畝土地，成交價為每畝500萬元。初期計劃是在獲取土地后迅速啟動建設以加快資金回籠，但因個別住戶在拆遷時設置了障礙，導致拆遷工作延誤，加之安置補償及過渡費用的增加，企業在資金流動上出現了嚴重困難，最終導致稅款未能按期繳納。

2。 代扣稅自查情況

根據稅務局的要求，我們對建筑行業的稅收情況進行了認真監督，并積極進行代扣代繳。然而，目前仍面臨一些問題：

①由于工程尚未完成決算，目前已支付的工程款為xx元，相關稅金尚未進行代扣。

②因正在辦理外派證，已支出的xx元也未進行代扣稅金。

經過本次自查，我們深刻認識到自身存在的不足，除了將積極補繳相關稅款外，我們必將認真學習相關法律法規及稅收知識，及時改正錯誤，遵守法律，合規納稅，為國家的繁榮和企業的可持續發展貢獻我們的力量。

企業經營管理的調研報告 9

8月20日下午，前往西南建材公司進行調研，了解該公司為區域內一家重要的水泥生產企業，雖然其整體產能相對有限，但由于其地理位置優越，位于云南省核心區域，競爭壓力相對較小。自20xx年5月份以來，公司累計盈利超過2000萬元。公司原為一家初創企業，隨后在成立兩年后被大型集團收購，目前在股權整合及運營上進展順利，尚未發現明顯的歷史遺留問題。盡管公司各項生產經營證件齊備，當前主要難題是與地方政府部門溝通時的效率較低，與銀行的合作也面臨一定挑戰，制約了業務的進一步拓展。

8月21日下午，走訪云南瑞豐水泥公司，通過實地考察與座談，了解到瑞豐水泥公司是云南省的重點扶持企業，符合國家產業發展政策。該公司坐落于云南省保山市隆陽區，距省會昆明約300公里。公司成立于20xx年8月，計劃總投資達25億元人民幣，建設兩條日產5000噸的新型水泥熟料生產線，并配備先進的粉磨系統，預計年產水泥可達400萬噸，屆時將成為云南省內領先的水泥制造企業。

20xx年8月22日上午，到昆明樂豐水泥有限公司開展調研，通過走訪與座談，針對企業在日常經營中所遇到的問題進行了深入探討，現將主要問題總結如下：

第一，關于原有礦山開采合同的終止事宜，發現原合同缺乏可操作性，另一方在交接前已投入大量資源并索賠，需盡快解除合同，但需關注相關法律風險。

第二，關于石灰石礦的外包開采及運輸合同，需在六個月的過渡期內完成解除，原合同與個體簽訂，存在較大的安全隱患。

第三，公司自6月成立了清欠小組，截至7月末已與所有欠款單位完成核對，并收回賬款50萬元，目前仍有1900萬元應收賬款未能收回，亟需有效措施來降低風險。

第四，目前公司有若干員工與前公司未解除勞動合同，且未與新公司簽約，需協調解決勞動合同及經濟補償問題；還有部分員工提出辭職，但由于原股東不同意，是否可以直接終止合同。

第五，涉及礦山征地補償、周邊道路占地補償及環保責任的問題。

第六，昆明樂豐公司外部供電由云南電網公司提供，存在違規用電的隱患，需明確如何規避此項風險。

第七，供應部門對新老股東交接期間所簽訂的煤炭采購價格較高且質量標準不明確表示擔憂，若直接扣款是否涉及法律責任。

第八，水泥產品的質量控制方面，公司目前仍存在質爭案件，未引發較大訴訟，需加強管理以避免法律風險。

第九，公司一度采取用水泥抵扣煤材等貨款的方式，部分財務人員在沒有授權的情況下銷售水泥，需明確其行為代表公司還是個人，可能帶來的法律風險有哪些。

企業經營管理的調研報告 10

內容在對我國企業經營管理狀況的調查中，企業普遍認識到規范化管理的重要性，但實際管理水平仍有待提升。盡管大部分企業進行了組織結構和崗位調整，調整范圍通常較小。調查結果顯示，企業在考核、招聘、薪酬設計和崗位調整等方面實際運用崗位分析結果的情況反映出對崗位分析價值的高度認同。然而，不同類型企業的經營管理情況差異明顯。

關鍵詞：企業 經營管理 崗位分析 評估

企業經營管理的關鍵問題是優化資源配置與提升管理效能，這一問題的核心集中在崗位的有效管理上。以崗位分析為基礎的管理方式是現代企業經營管理的一項基礎性工作，體現了企業管理的規范化水平。

　一、我國企業經營管理的普遍現狀

通過對調查中3000多家企業的研究發現，絕大多數企業對加強崗位分析以促進管理規范化的態度一致，但整體管理水平仍需提升。其中，約90%的企業意識到崗位分析的重要性，而進行過崗位分析的企業僅占55%。這意味著，雖然企業對管理規范化的重視程度高，但實際操作中仍存在不足。

絕大多數企業經歷了組織結構和崗位的調整，通常調整范圍較小。數據表明，68%的企業在實施崗位分析前已對組織結構進行調整，其中局部調整的占比高達62%。在調整后，62%的企業對人員進行了相應的崗位調整，其中小范圍調整的企業占據主導地位，僅有12%的企業進行了較大幅度的人員調整。這顯示，企業在進行崗位分析后更多地傾向于實施小規模的調整。

崗位分析結果的主要應用方向為考核、招聘、薪酬設計與崗位調動。相關統計顯示，崗位分析結果應用于考核的企業占比34%，招聘占32%，薪酬設計占30%，而應用于人員發展和職業規劃的比例相對較低，分別為20%和8%。

企業普遍對崗位分析在經營管理中的作用表示認可。調查顯示，有超過80%的企業認為崗位分析在優化資源配置和提升管理水平方面具有較大幫助，其中有12%的企業認為幫助非常顯著，34%的企業認為幫助顯著，34%企業認為幫助較大，另有10%企業認為幫助有限，僅4%認為無明顯作用。

　二、不同地區企業經營管理狀況

東部地區企業的管理規范化水平顯著高于西部地區。調查數據顯示，東部地區進行過崗位分析的企業比例為63%，中部地區為50%，西部地區則為45%。盡管西部地區在組織和人員調整方面的比率相對較高，但整體管理水平仍顯不足。

各地區在崗位分析結果的應用方面表現出一定差異。東部地區企業主要將崗位分析結果應用于考核與招聘，中部地區則注重于薪酬設計與崗位調整，而西部地區更關注于考核與人員調整。這表明東中部地區企業逐漸意識到薪酬設計在提升管理水平中的重要性。

　三、不同性質企業經營管理狀況

國有企業與私營企業對崗位分析的重視程度存在明顯差異。國有企業進行過崗位分析的比例達到61%，而私營企業的比例僅為40%。這反映出私營企業在管理規范化方面的相對滯后。

組織結構調整方面，國有企業的調整比例與幅度通常較小，而私營企業的調整情況則顯著高于其它類型企業。私營企業中，有78%的企業進行了結構調整，其中大規模調整的企業占比17%。私營企業的人員調整幅度也相對較大，進行人員調整的企業占比達56%。

在崗位分析結果應用方面，國有企業主要集中于考核與薪酬設計，而私營企業則在招聘與考核方面應用更多。這顯示出國有企業對薪酬和考核機制的重視正在增強，逐步適應現代企業管理的需求。

　四、上市與非上市企業經營管理狀況

上市企業的管理規范化程度普遍高于非上市企業。調查發現，上市企業進行過崗位分析的比例高達75%，而非上市企業僅為46%。這表明上市企業更傾向于建立完善的管理體系。

擬上市企業的組織結構調整情況較為明顯，70%的企業進行了深度調整。而非上市企業則表現出明顯的保守，在結構調整上相對謹慎。

上市企業在薪酬設計上更加依賴于崗位分析的結果，78%的上市企業將其作為薪酬設計的主要依據，而非上市企業對此的重視程度明顯不足。

　五、不同規模企業經營管理狀況

企業規模越大，管理規范化程度越高。資產額在5000萬元以下的企業中，僅有38%進行過崗位分析，而資產額在超過3億元的企業中，該比例高達70%。這表明大型企業在管理規范化方面更具優勢。

企業規模與組織結構調整的關系也較為密切，資產額在3億元以上的企業進行大規模調整的比例為35%；而資產額在5000萬元以下的企業僅為16%。且較大企業在薪酬設計上更依賴于崗位分析結果，這反映出管理層級與復雜程度的增加對規范化管理的需求。

六、不同類型企業經營管理狀況

制造業企業在崗位分析的實施上表現突出，74%參與調查的制造企業進行了崗位分析，顯著高于服務業。交通運輸業的企業在崗位分析實行上相對滯后，僅有36%的企業進行過相關工作。

從組織結構調整來看，服務業的調整范圍通常較小，多數企業僅進行了局部調整。制造企業則傾向于進行全面的調整，以提升管理效能和應對市場變化。

崗位分析結果的應用差異也在于行業背景，制造企業主要將崗位分析結果應用于招聘與考核，而服務行業則相對專注于崗位調整和薪酬設計。這表明不同類型企業對崗位分析的認知與重視程度仍有待提升。