薪酬不僅僅是對員工努力工作的回報，更是推動企業發展和提升員工滿意度的重要工具。在制定薪酬管理制度實施方案時，我們必須深入分析市場趨勢、員工期望與企業戰略的有效結合。通過科學合理的薪酬結構，不僅能夠吸引并留住優秀人才，還能激勵員工的創造力與忠誠度，從而形成良性的工作氛圍和企業文化。本文將探討在實際操作中應關注的關鍵要素與實施細節，以確保薪酬管理制度的順利落地與長效運行。

公司薪酬的管理制度方案 篇1

　一、目的

為滿足公司發展需求，進一步發揮薪酬激勵的作用，構建科學合理的薪酬管理體系，特制定本實施方案。

　二、制定原則

本著公平、公正、激勵、可持續和合法的原則來制定。

1、公平：確保同一崗位員工享受相同水平的薪酬和待遇。

2、公正：致力于使公司的薪酬體系在行業內和地區內具備競爭優勢。

3、激勵：建立動態管理機制，促使員工積極性與責任心的充分發揮。

4、可持續：設計合理的薪酬結構，以確保員工與公司之間的利益共享。

5、合法：確保薪酬方案符合國家相關政策與法規及公司內部管理制度。

　三、薪酬構成

員工薪酬由基本工資、福利補貼、業績提成及獎金構成。

1、基本工資：為薪酬的基礎部分，依據職級與職位進行核定，正常出勤即可享受，缺勤則不予發放。員工的基本工資定為1500元，部門經理及以上級別的工資由總經理確定。

2、福利補貼：針對員工的養老與醫療保險，公司依據本地區工資水平，按月給予每位員工養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，其他補貼200元（該補貼將在年終發放）。

3、業績提成：公司相關崗位的業務人員可享受業績提成，業績完成越多，收入越高。

（1）業務員獨立負責的業務，完成手續后，按該業務傭金總額的15%給予獎勵；若由兩位員工共同完成，則均分提成。

（2）若業務員因業績過多或其他原因需要他人協助，提供資源的人員可獲得提成獎額的三分之一，實際經辦人員享受三分之二的提成。

（3）公司提供給業務員的業務，完成任務后，按傭金總額的%給予對應的業務員獎勵。

4、獎金：獎金是公司對完成特定工作或做出杰出貢獻的員工所給予的獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司將各類業績進行詳細統計，年末依據公司整體經濟效益與員工績效發放相應的年終獎金。

　四、試用期薪酬

1、試用期的工資為基本工資及各項津貼的80%。

2、若在試用期間不符合崗位要求被解除勞動合同或員工自行離職，參照公司《人事管理制度》中解除勞動關系的相關條款執行。

3、試用期合格并轉正的員工，能按照試用期間的標準正常享受績效獎金。

　五、薪酬調整

薪酬調整包括整體調整與個別調整。

1、整體調整：公司依據物價變動、行業及地區競爭形勢、公司效益情況進行薪酬調整，包括薪酬水平及結構調整，具體幅度將基于公司經營狀況和員工績效考核決定（原則上每年一季度進行一次調整）。

2、個別調整：因職務變動等原因，公司在年中對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整需由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

　六、薪酬支付

1、薪酬的計算及支付時間

A、薪酬計算時間：每月1日至30日（月長31天）。

B、薪酬支付時間：每月工資支付日為次月5日。如遇雙休日或假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

2、以下款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、與公司協議需從個人工資中扣除的款項；

C、因違反法律、法規及公司規章制度需扣除的款項（如罰款）；

D、司法、仲裁機構要求代扣的款項。

3、在計算期間中途入職或離職的員工，當月工資計算公式如下：

A：應發工資=月工資標準×（當月實際工作天數÷當月應出勤天數）。其中，月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月總天數減去請假天數。

B：實發工資=應發工資－各項扣款。

4、各類假期薪酬支付標準

A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤標準結算工資。

C、喪假：按正常出勤標準結算工資。

D、公假：按正常出勤標準結算工資。

E、事假、病假及曠工則依照公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

F、其他假期：按照國家相關規定或公司制度進行執行。

　七、薪酬保密

辦公室、財務部及所有接觸薪酬信息的員工和管理人員必須嚴守薪酬秘密。非工作需要，不得向任何第三方或公司外部人員透露員工薪酬信息。薪酬信息的傳遞應通過正式渠道。所有涉及薪酬的書面材料（包括各種財務憑證）均應妥善保管。相關工作人員在離開辦公區域時，不得將保密材料隨意放置。薪酬信息必須加密保存，密碼不得隨意轉交。員工如需查閱自身工資情況，應由辦公室與財務部門共同進行核查。任何違反薪酬保密規定的行為都將被視為嚴重違反公司勞動紀律，給予開除處理。

公司薪酬的管理制度方案 篇2

　第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理制度適用于公司所有在編員工。

第二條 薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素包括：職位價值、員工績效、員工能力素質及同地區同行業市場薪酬水平。

第三條 管理層級與職系

公司員工分為四個管理層級：

1、高層員工：包括公司副總經理及以上職位。

2、中層員工：包括職能部門和業務部門的正、副部長。

3、基層員工：各部門的普通管理職位和業務部門的業務員。

4、初級員工：如操作工、見習員工等。

公司員工另分為兩個職系：

1、職能部門：包括行政人事部、財務部、物流部、采購部等。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　第二章 薪酬元素

第一條 公司薪酬結構整體包含以下薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和級別工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金及效益獎金。

（三）福利及補貼。

（四）其他薪酬：如特殊獎勵等。

第二條 固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過職位分級、級內分檔及一崗多薪的方式，體現職位和個人技能的差異。薪資水平依據公司的人力資源成本承受能力、外部市場薪酬標準和崗位評價結果進行測算。

第三條 月度獎金

月度獎金根據非經營部門員工的月度績效評估，以月度績效工資的形式發放。

第四條 年終獎金

年終獎金由員工的個人績效和單位績效共同決定，以員工努力工作的結果作為薪資單元。

第五條 效益獎金

效益獎金是對經營部門完成計劃任務后給予的部門獎金，可以按月度或項目周期進行發放。

第六條 福利

福利主要指包括補充商業保險等內容。

第七條 補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：對績效優異、能力突出的員工，鼓勵其參加外部培訓，依據其管理層級和績效給予補助。

第八條 特殊獎金

特殊獎金旨在對員工的卓越表現進行激勵，如評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　第三章 薪酬體系設計

第一條 薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，將崗位評價中結果相近的職位劃分為同一職級。公司的職級分為六個：a、b、c、d等，每個職位歸入相應職級，并據此確定薪酬區間。

備注：薪酬區間以元/月為計量單位，不包含年終獎金和效益獎金。

各系列職級及標準如下：高層員工薪資分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工薪資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工薪資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工依照基層員工標準確定。以上職級工資標準均包含上下限。公司設立薪酬與考核委員會，人力資源部負責日常事務，制定員工考核標準并進行評估，考核結果報總經理批準后實施，員工在相應的調整范圍內可升檔或降檔，具體通過公司文件形式下發。

　第四章 主要薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下幾種形式：

（一）年薪制。適用于高層管理人員及關鍵人才，其特征是根據年度經營業績評估發放相應薪酬。

年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門的中基層管理及技術員工。

月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資與月度績效工資比例為7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資與月度績效工資比例為8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金依據銷售額或利潤的一定比例確定。

提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。針對公司緊缺或必須的人才，依照勞動協議確定薪酬結構與發放形式（一般按年薪發放）。

（五）固定工資制。適用于保潔、保安、司機、廚師等職位。

（六）計件或定額工資制。適用于作業層員工。

　第五章 薪酬調整機制

第一條 影響薪酬調整的因素

薪酬調整的主要影響因素包括三個方面：外部環境變化、公司內部變化及個人變化。

外部環境變化主要指行業薪酬水平的變動及社會整體收入水平的提升；

公司內部變化主要指組織結構調整帶來的影響；

個人變化主要包括能力素質、績效提升及職位的變化。

第二條 外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提升，通常帶來薪酬調整，調整周期一般為兩至三年。

第三條 組織結構調整帶來的薪酬調整

組織結構調整造成的職位變化薪酬調整流程為：戰略規劃與組織結構調整；人力資源部進行新職位崗位評價、職級及薪檔區間的確定；人力資源部提交詳細報告與方案；經公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整所涉及的個別職位調整，可依據相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

公司薪酬的管理制度方案 篇3

一、薪酬管理制度現狀及分析

（一）目前薪酬管理制度的概述

在公司的薪酬管理體系中，各項目部以目標管理為基石，項目部被視為公司經營的基本核算單位。當前，公司的薪酬規定基于集團公司的效績考核標準來決定各級管理人員的工資，導致各項目部之間的項目經理及其他管理人員的薪水基本相同，缺乏差異化安排。

（二）薪酬管理的問題

1、現行薪酬制度缺乏靈活性，未能有效結合公司評定的企業級別、職務等級等因素，對不同項目部的工作量和業績沒有進行合理的薪酬分配，依舊沿用傳統的薪酬分配模式，缺少必要的改革與創新；

2、在現有的薪酬制度下，項目部之間缺乏公平的競爭環境，導致員工缺乏積極性和主動性，勤奮的工作氛圍受到抑制；

3、目前薪酬分配沒有與項目的利潤直接掛鉤，項目部缺乏市場競爭意識。在當今市場經濟下，若沒有競爭，就會失去生存空間，進而影響公司的長遠發展。

（三）存在問題的深層分析

不同規模和類型的工程項目，所產生的經濟效益和付出有顯著差異。然而，項目部管理人員的薪酬卻往往是固定不變的，缺乏差異化的薪酬體系，導致高效益的項目部與低效益項目部之間的管理人員薪酬未能合理反映出其付出與成果?，F有體制對高風險且高回報的項目沒有合理的激勵，部分管理人員因薪酬分配不公而產生心理不平衡，進而影響管理工作的積極性與責任感。也會加大公司的監管與控制成本，特別是在工程成本審核方面面臨更大的挑戰。構建一個與市場價值相結合的薪酬分配體系，打破傳統的平均主義是十分必要的。

二、薪酬管理制度的建立方案

（一）薪酬管理制度建立的基本原則

1、實行差異化管理。根據不同職別、職位的特點實施相應的薪資方案，符合以人為本的管理理念，努力營造公平競爭的環境，減少不公平現象的發生；

2、根據項目類型設定目標。在目標管理中，依據不同工程類型和施工環境制定切實可行的經濟技術指標，避免設定無風險的保守目標，以確保項目目標的合理性；

3、重視過程管理。在項目管理中，需著重過程控制與量化管理，及時調整因不可抗力或項目計劃不合理造成的目標，確保每位項目經理既感受到壓力，也能擁有信心，確保公司的經濟利益。

（二）薪酬標準的設定

依據上述原則，公司的薪酬管理體系將依據職位工資+效益工資+獎金的結構進行重構。具體安排如下：

1、職位工資標準

項目經理的薪資為：一級2700元，二級2600元，三級2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元；保管員和材料員則根據學歷劃分，具有學歷者450元，無學歷者400元。若項目經理或工程師在兩年內未能獲得項目，收入將相應調整；

2、效益工資標準

項目部在無施工項目期間，管理人員效益工資為0，僅保留職位工資。在工程造價300萬元以下，項目經理效益工資1500元，工程師1300元，技術員1000元，保管和材料員500元；

對于300至500萬元的工程，項目經理效益工資為2000元，工程師1500元，技術員1200元，保管和材料員600元；

在500至800萬元的工程中，項目經理效益工資設為2500元，工程師1700元，技術員1400元，保管和材料員700元；

如項目造價超過800萬元，項目經理效益工資提升至3000元，工程師1900元，技術員1600元，保管和材料員800元。

公司薪酬的管理制度方案 篇4

　第一章總則

第一條目的

本公司為推動公平公正的薪酬體系，確保員工的合理報酬和公司的可持續發展，特制定本薪酬管理制度。

第二條薪資原則

員工薪資的制定主要依據社會經濟水平、公司的財務狀況、個人的工作表現、經驗、工齡及學歷等因素。所有員工的薪酬待遇，除特殊情況外，均應遵循本制度。

第三條薪資構成

員工薪資由基本工資和績效工資構成，其中基本工資占比70%，績效工資占比30%。

1、基本工資基于“職位價值”設定的范圍，具體數額依“個人能力”進行調整。

2、績效工資依據“職位價值”確定標準，結合個人的工作表現進行動態調整。

第四條薪資形態

員工的薪資采用月薪制。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的結算周期為每月的最后一天。

第六條薪資支付日

1、薪水應在每月15日發放，若該日期為休息日則提前至前一日發放，但若連續休假超過兩天，則在員工復工后的首個工作日支付。

2、若公司因特殊情況無法按時發放薪資，應在支付日前五天提前通知員工。

第七條薪資扣除

除法定扣除外，員工因住宿等原因產生的相關費用也將從薪資中扣除。

　第二章工資等級標準

管理、技術、行政部門

第一條初任工資

1、新入職應屆畢業生的薪資等級依據入職時的最高學歷而定，薪資標準如下：

2、非應屆畢業生則需綜合評估其工作經歷、能力及工齡等因素后確定薪資等級。

第二條職務工資

公司的薪資按職務劃分為四個層次，每個層次分為五個級別，具體等級標準如下：

第三條上表薪資不包括任何補貼與獎金。

第四條職位晉升人員的薪水不得低于原有工資水平。

銷售部門

第一條公司依各銷售人員的銷售技能、業績、出勤率及工作態度，將其分為三級。該等級評定由銷售部門經理考核，最后由公司總經理審批。

一級：能協助上級并對他人進行指導的優秀員工，需至少三年銷售經驗，并在過去六個月內表現出色。

二級：具備一年以上銷售經驗的優秀團隊成員。

三級：經過短期培訓的入門員工。

第二條銷售人員的薪酬由基本工資+績效工資+提成構成。

第三條薪資支付時間及方法詳見相關規定。

　第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司根據員工的工作表現，每年12月31日進行薪資調整，原則上不提前調薪。下列情況除外：

1)試用期合格轉正的員工薪資定級；

2)因工作調整后的薪資變動；

3)對公司發展有突出貢獻并經總經理批準的情況。

第二條提薪類型分為：晉升提薪和年終提薪。

第三條新入職員工的試用期薪資為崗位最低標準，試用期為三個月，期滿合格則上調至上一薪檔，不合格則延長試用期或終止勞動關系。

第四條若新入職員工在試用期間表現突出，可提前結束試用期，需由主管部門提交書面材料至人事行政部，經審核批準后方可實施。

第五條調動崗位的員工需提交調動原因及原部門意見的書面材料至人事行政部，相關審核流程依公司規定執行。

第六條出現以下情況者，員工將失去提薪資格：

1、在公司工作不足一年；

2、因非公原因缺勤累計達45天以上；

3、在該年度受到處分；

4、正在申請辭職或離職的員工；

5、其他經人事行政部評定為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

　第四章薪資保密管理

第一條本公司實施薪資保密制度，以鼓勵員工努力工作并對公司發展做出貢獻。該制度以貢獻和能力為依據，避免因薪資問題造成的內部競爭情緒。

第二條所有員工均應承諾不私自探詢或評論他人的薪資，應該將精力投入在個人的工作表現上。

第三條除人事行政部門的負責人員外，各級員工的薪資信息應嚴格保密，任何泄露都將受到嚴厲處理：

1、泄露薪資信息的負責審核人員將被調離崗位；

2、探詢他人薪資者，績效工資將被扣除三分之一；

3、如泄露自己薪資或評論他人薪資者，績效工資將扣除三分之二，情節嚴重者將面臨獎金扣除或停職處理。

第四條如薪資計算存在疑問，員工應向直屬主管報備，并不可自行爭辯。

　第五章附則

第一條本制度與國家法律法規不符時，以國家相關法律為準。

第二條本制度自發布之日起實施，執行過程中出現的問題由人事行政部負責解釋。

公司薪酬的管理制度方案 篇5

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1.支付時間

公司將依據員工的實際工作天數發放薪酬，支付時間定于每個月的最后一天。公司會將當月薪水直接轉賬至員工個人銀行賬戶，并通過郵件發送工資單。

2.收入保密原則

員工的薪資、獎金及其他收入信息屬于個人隱私，員工之間不得以任何形式互相傳播、查詢或對外透露。

3.收入構成方式

薪資結構＝固定收入＋可變收入。

固定收入＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定比例。

其中，部門經理的固定比例為70%，普通員工為80%。

可變收入＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定比例）+年終獎金+其他津貼等。

?。ǘ﹩T工福利

1.假期安排（具體詳見后續章節《考勤與假期》）

2.社會保險政策

公司依照法律規定為員工參加社會保險，并根據當地政府的要求為員工繳納四險一金[養老險、醫療險（包含女性員工生育險）、失業險、工傷險及住房公積金]。員工個人應承擔的保險費用將從其工資中代扣。

3.公司活動安排

為促進員工的身心健康，公司為符合條件的員工提供每兩年一次的健康體檢，并組織體育活動；根據公司經營情況，員工還可享受公司旅游（部分費用由員工承擔）；公司會定期或不定期舉辦各類活動，如周年慶典、年終聚會、季度員工生日會等。

4.其他福利

①節日津貼：公司將依據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節以及三八婦女節（僅限女性員工）等節日發放節日津貼，形式為現金或等值福利品。

②公司可根據實際經營情況調整福利項目。

公司薪酬的管理制度方案 篇6

　（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。

在薪酬管理中，我們決不倡導平均主義，工資的分配應向那些為公司持續創造價值的員工傾斜，特別是關鍵崗位的人員，確保對其業績的付出給予合理的回報。

?。ǘ﹫猿挚沙掷m發展原則。

薪酬水平的設定必須與公司的長遠發展戰略相一致，同時也需與整體經營效益的提升相結合。通過合理的薪酬吸引并留住優秀人才，充分激活人力資源，從而增強公司的核心競爭力。

?。ㄈ﹫猿种贫冉y一、規范分配原則。

將公司的薪酬分配模式整合規范為新的薪酬制度，保留合理的薪酬組成部分，并對差異較大的部分進行必要的調整。

　（四）堅持科學確定工資分配原則。

通過崗位評估確定每個崗位的價值和貢獻，強調崗位工資的重要性，提升關鍵崗位的薪酬，以崗位為基礎進行薪酬確定，崗位變動時相應調整薪酬，合理拉開不同崗位之間的薪酬差距。

?。ㄎ澹﹫猿謫T工薪酬與公司效益緊密相關的原則。

員工不僅應當分享公司的收益，還需共同承擔市場風險和人工成本的壓力，在公司效益穩步增長的基礎上，及時調整薪酬水平，形成薪酬增減機制。

?。﹫猿指鶕I績貢獻分配薪酬的原則。

員工的薪酬分配與績效考核緊密相連，充分體現業績貢獻的差異，激勵員工發揮更大潛力，形成良好的競爭機制。

　（七）堅持逐步推進、穩妥實施原則。

在機制創新中，充分考慮企業和員工的承受能力，采取適當的過渡性措施，以確保改革的平穩推進。

公司薪酬的管理制度方案 篇7

　1.目的：

規范公司員工薪酬體系，增強員工滿意度，適應公司未來發展戰略。

　2.范圍：

本方案適用于所有公司員工（業務員底薪及提成依照《業務提成方案》執行）。

　3.內容：

3.1薪資：

3.1.1薪資組成：員工總薪資=基礎工資+職務津貼+績效獎勵+全勤獎金+技術提成+業務提成+其他補貼

3.1.2基礎工資：依據員工所在崗位的實際情況制定的固定薪資，不同崗位的基礎工資有所區別，主要依據職務級別、責任劃分及工作難易程度進行定級。

3.1.3職務津貼：員工的職務津貼依據個人的技術等級及管理職稱進行分級補助（業務員除外）。

3.1.4績效獎勵：

3.1.5全勤獎金：指員工在非假期期間，若該月出勤情況為全勤，則可獲得30元的全勤獎金；因工傷所請假不影響全勤獎金的發放，若當月病假或事假超過一個工作日，則無法獲得全勤獎金。若當月遲到或早退累計超過三次，或者曠工一天及以上者，均無法獲得該月份的全勤獎金。

3.1.6技術提成：僅限于本公司正式技術人員（試用期內技術人員不享受技術提成），其他部門事務性及管理人員不享受此項補助；各部門技術提成比例如下：

3.1.6.1硬件部：在參與大型網絡工程時，需經總經理批準的情況，可獲得每天50元的補貼；每臺設備的安裝提成為50元。

3.1.6.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同總額的3%為提成；軟件項目原則上也按合同總額的5%為提成，但若該軟件產品屬于行業軟件并可供5個（含）及以上客戶使用則按以下條款計算：

3.1.6.2.1若銷售額在5個（不含）以下，按每個訂單5%提成；若在5個（含）以上10個（不含）以下，則按每個訂單2%提成；若在10個（含）以上，則按每個訂單1%提成。

3.1.6.2.2若軟件項目由多人合作完成，依據各自負責的模塊享受相應提成，主要依據為《客戶合同報價單》。

3.1.7業務提成：所有員工根據《業務員提成方案》的相應比例享有業務提成，但不享有該方案中的底薪待遇。

3.1.8補貼：包括通訊補貼、摩托車補貼及其他補貼。

3.1.8.1通訊補貼：專為因工作需要與外界有業務聯系的員工提供，具體標準如下：

①試用期后業務員和硬件部技術人員補貼50元/月；

②業務主管及經理每月100元；

③業務經理150元；

④特殊業務聯絡人員的通訊費用需總經理特別審批。

3.1.8.2摩托車補貼：公司支持在工作上需要使用摩托車的硬件部技術人員和業務部人員，提供每月100元的油費補貼。

3.1.8.3其他補貼：表現突出的員工可獲得公司給予的額外補貼，具體金額由總經理根據其表現決定，最高可達200元。

3.2福利：

3.2.1福利項目包括：生日福利、伙食補貼、有薪假期及保險。

3.2.1.1生日福利：所有員工在自己生日當月均可享受50元的生日福利。

3.2.1.2伙食補貼：公司為提升員工的伙食質量，每月提供150元的食堂補貼。

3.2.1.3有薪假期：依據《考勤管理制度》，員工享有如下有薪假期：元旦1天；春節5天；勞動節2天；國慶節2天。

3.2.1.4保險：公司為所有對外工作員工（如：維修人員、業務員）在試用期滿后購買人身意外保險。

3.3年資：

3.3.1所有員工自入職之日起享有年資，每滿一年可獲50元的年資獎勵。

3.3給薪及調薪：

3.3.1新入職員工初始薪資一般在相應職級的第一薪級，但如符合以下條件可提升薪資級別二到五級：

3.3.1.1超過該職位所需專業工作經驗三年以上。

3.3.1.2擁有特別優秀的能力及公司急需的人才。

3.3.2正常調薪：公司會在每年6月及12月根據營業增長情況對員工的基礎工資進行調整，調薪幅度通常為原薪資等級上調1-5級。

3.3.2.1具有以下情況的員工，當月不予調薪：

①仍在試用期或服務期未滿一年；

②近半年內停職或累計請假超過一個月；

③正在提交離職申請的員工。

3.3.3異動調薪：所有崗位調動的員工需有一至三個月（不少于一個月）的試用期，試用期內享受該崗位的試用薪資及職務增加，試用期滿后依據實際表現進行調薪。

3.4年終獎金：

3.4.1根據公司業績狀況，所有滿試用期的員工（業務員按3.4.4條款發放）可獲得年終獎金，具體金額根據員工的基礎工資及服務時間、技術（管理）職稱、工作表現（業績）等進行核算。

3.4.2年終獎金核算方式：員工上年度12月份的基礎工資額÷12×該年度實際工作月數×技術（管理）職稱系數（見《崗位底薪標準》的“年終系數”）+工作績效獎金（含工作表現、態度、業績等）。

3.4.3“工作績效獎金”由總經理根據員工的表現決定，金額在50-500元之間。

3.4.4正式業務員在試用期滿后可享有其年度平均底薪（試用期底薪不算在內）作為年終獎金，核算標準為：年度總底薪（不含試用期底薪）÷實際工作月數（不含試用期）=當年度年終獎金。

3.5以下情況時，公司將在員工工資中扣除相應金額：

①缺勤，如請假或曠工，每缺勤一天按8小時扣除工資，不足一天按實際請假小時扣除；

②借支金額；

③因違反公司管理規定而產生的罰款；

④未辦理正常離職手續，按照規定扣除的薪資；

⑤伙食費用。

3.6薪資發放：

3.6.1對于2003年4月及以后入職員工，每月薪資計算期為上月1日至31日，20xx年4月及以后入職員工仍采用原方法（即上月21日至本月20日），薪資發放日期為每月的28日。

公司薪酬的管理制度方案 篇8

　第一章 總則

第一條 為了貫徹公司的經營理念和管理模式，建立一個與市場相適應的薪酬體系，以有效激勵員工，形成吸引和留住人才的機制，并遵循國家相關的勞動人事管理政策以及公司其他規章制度，特制定本實施方案；

第二條 本管理制度適用范圍包括所有與公司簽訂正式勞動合同的員工；

第三條 根據公司的生產、運營和管理特點，建立合規的工資分配制度。

　第二章 制定原則

第四條 薪酬分配應遵從競爭性、激勵性、公平性和經濟性原則，做到各盡所能、按勞分配；

第五條 薪酬體系依據各崗位性質和工作特點，對不同類別的崗位人員實施不同的薪酬政策，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、結構工資制、工資特區及臨時員工工資制。

　第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會指定的其他人員。

第七條 年薪制的計算模式為：年薪=基本薪資+績效年薪（經營利潤×提成比例）；

1、基本薪資按月發放（年基本薪資的1/12）或根據合同約定給予；

2、績效年薪在公司財務年度經營報告經過審計后進行核算。

第八條 實行年薪制的員工需繳納風險抵押金，若經營業績不理想，則用抵押金抵扣；

第九條 年薪制的考核指標可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等標準掛鉤，進行全面評估；

第十條 年薪制的具體實施細則須由董事會專門制定。

　第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍為除年薪制、工資特區及臨時員工工資制以外的所有員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其他；

一、基礎工資=基本工資+崗位工資；

（一）基本工資以當地職工的平均生活水平、生活費用價格指數及各類政策性補貼為依據，約占工資總額的（35%—45%）；

（二）崗位工資根據職務高低、崗位難易程度和工作環境條件等因素來確定；

1、崗位工資的確定綜合考慮員工的職務高低、學歷技能、崗位責任、能力、貢獻及工作經驗等，具體可參見員工工資標準表，約占工資總額的（30%—40%）；

二、工齡工資；

1、根據員工在企業服務的年限長短來確定，鼓勵員工長期穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據服務年限分段制定標準；

三、績效工資；

1、除年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門的工作任務、經營指標、員工職責履行情況和工作績效考核結果來確定；

2、績效考評由人事部統一負責，與經營利潤、銷售額、工程質量和工作貢獻等因素相聯系；

3、績效工資在工資總額中約占15%—20%；

四、津貼；

1、包括交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等；

2、各類津貼的具體標準見公司相關制度的規定。

第十三條 關于崗位工資

一、崗位工資標準的確定與變更；

1、公司崗位工資標準須經過董事會批準；

2、公司可根據經營狀況的變化，調整崗位工資標準；

二、員工崗位工資的核定；

1、員工根據聘用崗位及級別，確定崗位工資級別，經過一年的考核后再作調整；

2、根據崗位變更的原則，晉升增薪，降級減薪，工資調整自崗位變更后的1個月起生效。

第十四條 關于績效工資

一、由行政部向人事部提供各部門的出勤記錄與崗位職責履行情況；

二、人事部依據匯總資料，測算各部門員工的定量與定性工作績效，確定每位員工的績效工資金額；

三、考核結果須經公司管理層審批后再發放。

第十五條 員工在1年內實際出勤不滿半年者，不計當年工齡，且不發放當年工齡工資；

　第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括未正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時工和退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單的等級工資制，試用期員工的工資按所應聘崗位基本工資和崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參與績效考核，因此不發放績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼和津貼將一次性納入月工資中支付。

公司薪酬的管理制度方案 篇9

為進一步提升公司薪酬管理的質量和公平性，激勵員工的積極性與創造性，避免出現盡職盡責與敷衍了事無差別的現象，充分發揮公司的人力資源管理作用，特制定本薪酬管理制度實施方案：

1、每月安全獎金50元，全勤獎金50元。

2、各部門根據公司規定的員工人數（部門人數在20人以內的，按正常人數考核）每多一人，部門額外獎勵100元。對于招募新員工的部門，每招募一名新員工給予額外獎勵100元。沒有完成招聘任務的部門不予獎勵。

3、優秀部門經理每季度獎勵300元。

4、優秀工作表現（包括項目推進、團隊建設、工作創新）獎勵，每季度每人獎金300元。

5、表現突出的員工每季度給予300元的獎勵。

6、采購部門采購的優質原材料，保證產品質量，在季度末獲得領導和客戶好評的，每人獎勵300元。

7、財務人員堅持做到月度財務報表的準確性與及時性，每季度獎勵300元。

8、檔案管理人員每季度做到文檔整理規范化，獎勵300元。

9、資產管理人員確保公司資產不流失、不浪費，每季度獎勵300元。

10、后勤人員確保各類設施正常運轉，無安全事故發生，每季度獎勵300元。

11、臨時崗位替代，每次替代給予50元的代課費。

12、承擔項目組長職責，領導團隊有效推進項目工作的每季度獎勵500元。

13、公司各部門獲區級獎每人發放獎金200元，獲市級獎每人發放獎金400元，獲省級獎每人發放獎金600元。

公司薪酬的管理制度方案 篇10

　1、目的

1.1 為了規范和完善公司的薪酬管理體系，最大化提升員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創新，提升效益”的激勵分配原則，構建與市場經濟、現代企業制度及公司發展戰略相適應的薪酬體系和管理規章。

1.2 根據本地區和行業實際情況，并結合公司支付能力，設計出覆蓋各崗位的工資結構與短期和中長期激勵措施，確保其具有外部競爭力、內部公平性和激勵性。

1.3 綜合考慮員工的崗位職責、工作績效、勞動技能和勞動態度等指標，合理考核員工的薪酬。

　2、適用范圍

本制度適用于已與公司簽訂勞動合同的經理級（含）及以下員工。

　3、工資模式

薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

（1）基礎工資參照珠海市最低月保障工資標準。

（2）崗位工資依據員工所擔任崗位的責任大小、專業技術要求高低、勞動強度以及工作環境等因素進行確定。

（3）績效工資根據公司每月對各部門工作任務、經營目標、員工職責完成情況及工作績效考核結果進行設定。

（4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；具體補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　4、薪酬層級及薪點

4.1 根據部門職能，將公司的薪酬體系劃分為兩大類（A類部門和B類部門），A類與B類部門的薪酬總體相差20%。

4.2 按照部門類型及崗位設置，將每類部門的所有崗位分成6個系列，每一薪酬系列經理（含）級及以下崗位設有7個薪點，經理級崗位設有5個薪點。相鄰薪點的差距約為8.5%。每個系列中可能存在1~3個重疊薪點崗位。

4.3 根據員工所在崗位確定其薪酬系列，依據員工的工作能力、經驗、業績及崗位對公司目標的影響程度等多項指標，確定員工的薪酬薪點，相關管理細則見《公司薪酬管理制度》。每個薪點的價值包含月基礎工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4 新入職員工在試用期內，其薪酬將按所在崗位工資和績效工資的80%進行發放。

4.5 新入職的應屆中專及大學生見習期為一年，期間薪資級別如下：中專生為2.6.4級；大專生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6級；博士為2.4.7級；見習期結束后根據個人能力及崗位性質重新評定薪資級別。

4.6 薪資級別及對應薪點值

　5、年度績效獎金

5.1 年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效結果掛鉤。年終獎勵的發放次數及具體標準由公司領導團隊商討決定，發放時間為次年年初。

5.2 轉調至總公司范圍內的員工，其年終獎勵將根據調動前后工作的月份及實際出勤情況、工作績效進行發放；跨總公司外調動的員工不計發年終獎勵。

5.3 休產假或病假員工的年終獎勵將按實際出勤月數進行發放。

5.4 整年度內請事假累計超過兩個月（含兩個月）或病假累計超過四個月（含四個月）者，不計發年終獎勵。

5.5 員工績效獎金的計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　6、職位晉升與薪酬調整

員工轉正定級后的薪酬調整分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種情況。薪酬調整僅基于員工的績效結果和能力表現，而不受學歷、工齡、性別等因素的影響。薪酬調整后的結果將在確認后的第二個月實施。