發現鄉村振興的關鍵在于對地方人力資源的合理挖掘與培養。鄉土人才不僅是文化傳承的橋梁，更是推動地方經濟發展的重要力量。本報告呈現了當前鄉土人才的現狀，分析了培養路徑與策略，并提出針對性的建議，旨在為政策制定者和實踐者提供有益的參考，以促進基層文化的繁榮與鄉村的可持續發展。

基層文化骨干和鄉土人才培養調研報告 篇1

某縣某鎮，面積約65.4平方公里，耕地面積2133公頃，其中水田1914公頃，山地20xx公頃。該鎮下轄38個行政村和1個居委會，總共有422個村民小組，人口約3.4萬人。自古以來，該鎮人杰地靈，擁有悠久的歷史和深厚的文化底蘊。傳說三國時期的名相蔣琬曾于此求學，鎮東部名為蔣琬峰，流傳著他勤奮好學的傳奇故事。境內的和合村三角塘水庫底坡上有西漢時期的陶器窯址，豐家村的周家灣菜園內發掘出宋代陶器遺址，還有金紫峰寶覺寺、黃龍山清俊亭等歷史名勝，以及王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。如今，經濟主要依靠水稻種植和外出務工。

　人才隊伍現狀

該鎮現有機關工作人員252人，其中黨員140人，民主黨派1人，大專以上學歷的有110人。編制人數為137人，在崗人員132人，副科以上干部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業技術人員13人，其中擁有中級職稱的有3人。35歲以下的工作人員人數達到150人，占總人數的60%。回顧1995年，該鎮工作人員僅有89人，而1996年至1999年期間，新進人員大幅增加，其中多數為大中專畢業生或退伍軍人，其余大多通過關系進入，整體文化水平偏低。由于縣里在XX年至XX年間對鄉鎮人員進行精簡，很多新進的沒背景的大中專畢業生最終下崗或停薪留職。

　人才隊伍建設存在的問題及原因

根據“xxx”規劃的要求，建設社會主義新農村需要培養文化水平高、技術過硬、經營能力強的創新性人才。農村應當增加農民合作組織，發展規模化企業，這就對人才的技術水平和市場分析能力提出了更高的要求，以便為農民提供市場信息，推動高技術含量的生產發展。

造成農村基層人才缺失的主要原因，首先是鄉鎮干部管理權限上劃嚴重，選拔面大幅縮小；其次是鄉鎮在職人員薪酬偏低，導致報考鄉鎮公務員的人數寥寥可數。在當前鎮內，依然有不少職員為轉業安置的退伍軍人或者上世紀70年代招募的干部，低學歷和能力不足的問題依舊存在。該鎮132名在職人員中，有35人是士兵轉業的，15人是早期招聘的干部；而公務員管理的嚴格性使得轉干變得更加困難，導致許多非公務員人員在公務員崗位上工作。近年來縣直部門向鄉鎮借調干部的現象也愈加普遍，進一步加劇了鄉鎮的人手短缺。該鎮目前有3名干部在縣直機關協助工作。分析農村基層人才短缺的原因，可以歸結為以下幾點：一是傳統觀念影響，農村對高校畢業生的吸引力不足；二是相對閉塞的環境制約了人才引入，優秀人才普遍認為農村信息網絡不如城市發達，個人發展空間有限；三是鄉鎮薪資待遇較低，吸引力顯著不足。

當前鄉鎮工作人員普遍面臨著工資發不出的風險。例如，該鎮幾年前的電視臺有7人，其中4名年輕人各有所長，電視臺經營得紅紅火火，每年創收達到20萬元。鎮里規定臺里收入達到10萬元后再發基本工資，超出部分由鎮財政與臺里五五分成。然而，最終發到手的獎金每人不到3000元，導致年輕人的積極性大幅下降，三四年后全部離職，新進人員在技術上難以創新，經過兩年，臺里的收入銳減，目前年收入僅1萬多元，入不敷出，僅剩3名工作人員。

　加強農村基層人才隊伍建設的建議

鄉鎮作為最基層的政權組織，與人民群眾密切聯系，增強鄉鎮政權建設、培養更多鄉土人才是構建和諧社會的基礎性工作，也是推動地方經濟發展的迫切需求。為改變鄉鎮干部后繼無人的現狀，可以從以下幾個方面入手：完善鄉鎮干部選拔機制，遵循公開、公平、公正的原則，廣泛渠道選拔；鼓勵青年干部到鄉鎮鍛煉，把鄉鎮工作作為必經之路；還要關心基層干部的成長，不僅要提升其政治素質，也要關注其經濟利益；對于鄉鎮干部缺編的現狀，建立嚴格的準入制度，杜絕將縣級安置不了的非干部人員混入基層，避免基層工作人員中公務員比例下降、整體素質下降。目前鄉鎮人才隊伍面臨的最嚴重問題是總量不足，尤其是高層次高素質人才的匱乏。為此，應在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：

一是擴大人才隊伍的總量。

二是加強高層次人才隊伍的建設。在加大培養力度的積極通過外聘和靈活流動的方式引進人才。三是優化基層人才隊伍的結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷的比例應達到35%以上；對于XX年后學歷未達到大專以上的45歲以下的公務員應實施學歷淘汰，以提升公務員隊伍的整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上；在企業管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。通過畢業生補充、在職學歷教育、外派培養及人才引進等多種方式，努力提升人才隊伍的綜合素質。

二是實施人才培養項目。各級財政每年應設立專項資金用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方共同負擔的投入機制。

三是實施人才引進項目。以發展為目標，依據需求，通過剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、人才培養等形式，引進高層次人才，切實提高基層人才的素質。

基層文化骨干和鄉土人才培養調研報告 篇2

為進一步推動我縣鄉土人才的培養及基層文化骨干建設，我局對全縣鄉土人才和文化骨干的現狀開展了廣泛深入的調研，現將調研結果匯報如下：

一、我縣鄉土人才和基層文化骨干的基本情況

（一）目前，我縣設有文化廣播電視和新聞出版管理機構1個，專業藝術表演團體1個，同時擁有公共圖書館1個、文化館1個、博物館1個、廣播電視臺1個、文化廣電稽查大隊1個、電影公司1個和11個農村文化站。文化人才總計：文化館員7人，包含1名高級職稱、4名中級職稱、2名初級職稱；博物館員5人，其中4人中級職稱，1人初級職稱；圖書館員8人；采茶劇團專業人員22人，內含9名三級演員、4名三級演奏員和9名四級演員；綜合執法大隊共有7人。依托調研情況，我們已經建立了文化人才信息數據庫，以為后續的專業人才儲備及文化活動提供有力保障。多年來，我局注重“剛性與柔性”結合的人才引進工作。在剛性方面，我們每年制定機關和事業單位的招錄計劃，陸續吸納了舞蹈、聲樂、財務及執法等專業人才；在柔性方面，為保證各單位的正常運轉，我們通過調入與內部調整的方式提升了文化人才隊伍的整體素質，以實現“才盡其用”的效果。

（二）主要特點體現在：人才的總體數量，特別是中高級人才仍顯不足，正高職稱人才更是缺失，副高職稱人才僅占總人數的1%不到；中高級人才多為文化藝術和文博專業，且多數集中在我縣公益性文化事業單位，如文工團、博物館和文化館等；文化產業中的管理及專業技術人才相對匱乏，人才的文化程度普遍較低。

二、我縣鄉土人才及基層文化骨干存在的問題

我縣鄉土人才與基層文化骨干隊伍仍面臨總量不足、素質偏低、專業結構不合理、高層次人才短缺、管理機制及用人機制不健全等問題，具體表現為：

（一）人才總量相對不足。公務員編制較為有限，由于單位性質原因，僅文化廣電新聞出版局設有公務員編制，而編制內人員多為副科級以上的領導，公務員數量偏少；大部分工作人員為事業編制，專業對口人員不足，給整體工作帶來了極大的挑戰，尤其在文化研究方面，缺乏專業性人才制約了深度研究的開展。

（二）人才整體素質偏低。干部來源較為廣泛，第一學歷大專及以上的比例不高，大多數在工作后再進行進修，綜合素質普遍不高。專業分布雜亂，優秀人才特別是文藝創作人才供給嚴重不足。

（三）人才的分布不均。大量人才集中在縣級文化單位，鄉村文化人才則相對匱乏，現有人才常被抽調至其他中心工作，無法專心開展農村文化活動，制約了文化事業的均勻發展。

（四）高層次創新型文化人才短缺。由于我縣缺乏吸引高層次人才的條件及有效機制，再加上對人才引進和留存的經費投入不足，導致高層次文化人才的吸引力不足，外來人才流入較少，而本地高素質人才外流現象明顯。人才與實際崗位的專業不匹配，導致一些工作方法陳舊且缺乏創新。

（五）管理體制與用人機制亟待完善。人才評價及激勵制度尚需進一步優化，現有政策與市場經濟要求不相符的激勵機制尚未形成，論資排輩和平均主義現象依然存在，人才能不能匹配其崗位，影響了人才創新發展的積極性。在人才的培養、使用、評價、獎懲等多方面，缺乏穩定且系統的法制保障，需進一步提升人才資源管理的法制化水平。

三、促進我縣鄉土人才及基層文化骨干隊伍建設的建議

我縣人才工作將圍繞文廣工作的中心任務和重點，以提升一支政治素養高、業務能力強、紀律嚴明、作風正派的高層次專業人才隊伍為目標。堅持德才兼備、群眾公認、實績突出的原則，倡導公正、公開、公平的原則，與時俱進、改革創新的原則，同時重視人才的培養與使用并行、上下流動的機制。計劃在未來5到10年內，選拔和培養一批理論功底深厚的理論工作者；一批堅持正確導向、深受群眾歡迎的基層文化人才；一批藝術水平高、與時代接軌的藝術家與文化研究專家；一批具有豐富實踐經驗的文化產業管理人才；及一批精通現代新興媒體的文化專門人才，培養高水平創新能力的文化創意人才。

一是積極組織人才培訓班。邀請專業人士和資深文化研究專家，圍繞文化的傳承與發展問題舉辦專題講座，引入先進經驗與理念，拓寬視野，提升文化人才的綜合素質。

二是多渠道提升人才的業務素質與實踐能力。特別需建立個性化的人才扶持計劃，以提升各類尖端人才的學術交流和基層鍛煉機會，創造條件，提供支持。

三是建立完善人才工作的新機制。為加強對人才工作的管理與督促，我們將逐步建立基層人才考核制度、人才工作報告制度及人才宣傳制度，使人才管理工作更加規范和科學。

四是建立全縣文廣系統的后備人才隊伍。依據黨管干部、黨管人才原則，通過公開、公平、競爭、擇優的方式選拔培養一批專業技術后備人才。

五是重視對人才工作資金的投入。縣財政將逐年增加人才培養的經費預算，確保人才培養的資金投入與事業發展相適應。

基層文化骨干和鄉土人才培養調研報告 篇3

鄉土人才，是推動基層文化建設與經濟發展的關鍵所在。當前，基層迫切需要各類優秀人才為其發展注入新的活力，促進社會進步與經濟繁榮。加強鄉土人才的培養與使用，已成為時代的要求與群眾的期望。我們于x月x日—x月x日對鄉土人才的現狀及培養情況進行了調研，現將報告總結如下。

縣某鎮，土地面積xx平方公里，耕地面積xx公頃，其中水田xx公頃，山地xx公頃，轄區內設有xx個行政村，x個居委會以及xx個村民小組，總人口xx萬人。該鎮歷史悠久，文化底蘊深厚，著名的xx村有三角寶覺寺等名勝古跡，眾多歷史人物在此地留下了足跡。目前，該鎮經濟主要依靠水稻種植及外出務工。

一、鄉土人才隊伍現狀

該鎮機關工作人員共計xx人，其中黨員xx人，民主黨派xx人，大專及以上學歷者xx人。編制內崗位xx人，在崗人員xx人。副科級以上干部xx人，實職副科xx人，退休人員xx人，停薪留職人員xx人，公務員xx人，職工xx人，專業技術人員xx人，其中中級職稱的xx人。35歲以下人員xx人，占總人數的60%。1995年，該鎮工作人員總數為xx人，96年至99年間進入不少新人員，多數為大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分則通過各種關系招募，文化水平普遍偏低。XX年至XX年，因縣級政策要求鄉鎮精簡人員，導致部分下崗及停薪留職情況發生。

二、鄉土人才隊伍建設面臨的問題及原因

根據“x”規劃要求，建設社會主義新農村需培養具備文化知識與技術技能的人才，鼓勵增加農民合作組織，發展規模化企業，強調農村人力資源的專業性與市場適應能力。

導致農村基層人才缺乏的主要原因在于，鄉鎮機關人員的選拔與管理權限逐漸收回縣級，選拔范圍大幅縮小；而鄉鎮工作人員工資待遇較低，導致報考公務員的人數銳減。以該鎮為例，許多在職人員為轉業軍人或上世紀七十年代招聘的干部，普遍學歷不高，能力有限。因公務人員管理制度嚴格，轉干程序復雜，混崗現象普遍，縣直部門向鄉鎮借調干部的情況也屢見不鮮，進一步加劇了基層人手不足的問題，該鎮有3名干部被調往縣直機關工作。

造成鄉土人才短缺的原因主要有三：一是傳統觀念的影響，導致農村對高校畢業生的吸引力不足，許多畢業生在就業選擇上傾向于城市；二是農村缺乏發展平臺，優秀人才認為在鄉鎮工作難以實現個人價值；三是鄉鎮薪資水平較低，缺乏吸引力。

由于財政壓力大，許多鄉鎮的工資發放面臨困難。比如，該鎮幾年前電視臺有x位員工，運作良好，每年創收20萬元，由于規定臺里需要完成10萬元收入才能發基本工資，實際發放到每人手中的薪資不足3000元，導致年輕員工積極性降低，人才流失現象嚴重。新進人員專業能力不足，也使電視臺收入明顯下降，目前年收入僅有1萬多元，運行困難，工作人員數量銳減至3人。

三、加強鄉土人才隊伍建設的建議

鄉鎮是基礎政權的核心，與群眾的聯系最為緊密，加強鄉鎮人才建設、培養更多鄉土人才，是建設和諧社會的重要基礎工作，也是促進地方經濟發展的迫切需求。為改變當前鄉鎮干部后繼無人的局面，應從以下幾個方面入手：

一是提升鄉鎮人才待遇。完善鄉鎮干部的選拔機制，在公開、公平、公正的原則下，多渠道選拔優秀人才；鼓勵更多年輕干部下鄉鍛煉，將其視為干部成長的重要階段；關心基層干部的生活與發展，不僅在政治上給予支持，還應在經濟待遇上給予保障；嚴格執行鄉鎮干部準入制度，確保選拔到優秀專業人才，防止不合格人員進入基層。

二是擴大鄉土人才的總量，優化人才結構。當前鄉鎮人才隊伍最突出的短板是高層次、高素質人才的缺乏，需從擴大人才隊伍總量、加強高層次人才引進與培養、優化人才結構三方面著手。增加人才招募，重點引入高層次人才；要求鄉鎮公務員中，本科以上學歷占比達到35%以上；優化專業技術人才與企業管理人才的學歷結構，確保人才隊伍的整體素質不斷提升。

三是實施系統的人才培養與引進工程。各級財政應每年安排專項經費用于人才培訓，建立國家、單位、個人三方共同投入的機制，圍繞發展目標與需求，采取多樣化的培訓方式，聘請高層次人才，切實提高鄉村人才的整體素質。