為激勵員工工作積極性，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬機制，特制定工資績效分配方案。該方案以崗位職責(zé)和績效考核為基礎(chǔ)，確保公平、公正、透明的分配過程，旨在調(diào)動員工的工作積極性，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。適用于所有正式員工，設(shè)立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核和分配工作。績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占總量的70%，獎勵性績效工資占30%。考核內(nèi)容涵蓋工作量、工作表現(xiàn)、業(yè)績成果和考勤情況，績效結(jié)果將直接影響工資發(fā)放，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。方案強調(diào)對一線員工和優(yōu)秀員工的傾斜，確保激勵機制的有效實施。

工資績效分配方案 1

為了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵機制，提升員工的工作積極性，確保績效工資分配的公平合理和透明有序，依據(jù)相關(guān)政策文件及本公司實際情況，特制定本績效工資分配方案實施細則。

　一、指導(dǎo)思想

根據(jù)政策指導(dǎo)和本公司的實際運營情況，以崗位職責(zé)為核心，績效考核為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計內(nèi)部績效工資分配方案，旨在調(diào)動全體員工的工作積極性，以此推動公司的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)快速增長。

　二、適用范圍

本方案適用于我公司所有在編在崗的正式員工。

　三、組織架構(gòu)

成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人及員工代表組成，負責(zé)對員工工作量及績效進行考核，確保績效工資的分配、發(fā)放和解釋的公正性，以實現(xiàn)績效工資的合理分配。

　四、實施原則

公司需完善內(nèi)部考核機制，根據(jù)不同崗位職責(zé)與工作性質(zhì)，實行分類考核，確保績效考核結(jié)果成為工資分配的重要依據(jù)。

1、堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資依據(jù)工作績效進行評定，強調(diào)實際貢獻，同時關(guān)注員工的道德表現(xiàn)，鼓勵努力工作、積極進取。

2、堅持“客觀公正、講求實效”的原則。整個考核分配過程應(yīng)實事求是、公開透明，嚴格遵循程序，以確保考核結(jié)果的真實性和有效性。

3、堅持“統(tǒng)籌兼顧、適度傾斜”的原則。績效工資的分配方案需科學(xué)合理，強調(diào)獎勤罰懶，適當(dāng)給予優(yōu)秀員工和一線員工更多的激勵。

4、堅持“穩(wěn)步推進、不斷完善”的原則。根據(jù)公司發(fā)展與員工實際情況，持續(xù)優(yōu)化和完善分配方案。

　五、績效工資總量及分配比例

1、績效工資總量的確定：

根據(jù)公司員工總數(shù)、崗位設(shè)置及業(yè)務(wù)規(guī)模等多方面因素，績效工資總量將由人力資源部進行核算，并報經(jīng)財務(wù)部門確認。

2、績效工資的分配比例為：

（1）基礎(chǔ)性績效工資占總量的70%。

（2）獎勵性績效工資占總量的30%，由目標(biāo)管理獎和工作表現(xiàn)獎構(gòu)成。

　六、工資的發(fā)放

1、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放：

員工具有正常工作表現(xiàn)，考核等級為“合格”及以上者，基礎(chǔ)性績效工資由公司財務(wù)部按月劃撥到個人賬戶。

2、獎勵性績效工資發(fā)放：

依據(jù)公司政策，獎勵性績效工資由公司財務(wù)部按全體員工月績效工資總額的30%按月劃撥，并根據(jù)考核情況進行合理分配。

3、寒暑假期間的績效工資發(fā)放：

結(jié)合公司實際情況，員工寒暑假期間的獎勵性績效工資（2個月）將按照相應(yīng)職級的95%標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放。

　七、績效工資標(biāo)準(zhǔn)

略

　八、工作量計算辦法：

1、項目及任務(wù)量計算標(biāo)準(zhǔn)

略

2、工作量績效獎勵辦法：

⑴、在有效工作期間，員工的工作量績效將按標(biāo)準(zhǔn)及職級進行計算和發(fā)放。

⑵、如果月工作量未達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則不予發(fā)放工作量績效獎勵。

3、特定項目的工作量將按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進行折算。

4、相關(guān)概念說明：

⑴、工作時長：指員工為完成工作任務(wù)所付出的全部時間，涵蓋各類工作和事務(wù)。

⑵、標(biāo)準(zhǔn)工時：本方案依據(jù)項目管理規(guī)范，設(shè)定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

　九、績效工資發(fā)放要求

1、如有以下情況，將停發(fā)獎勵性績效工資：

（1）受到刑事處罰、嚴重違紀(jì)處分，未滿處分期者；

（2）年度缺勤達3次的；

（3）病假累計超過30天或事假超過15天的；

（4）年度考核為不合格者；

2、被停職或調(diào)查的員工暫緩發(fā)放績效工資，待處理結(jié)果確定后予以發(fā)放。

3、對師德考核不合格的或造成嚴重社會影響的，取消當(dāng)學(xué)期績效工資。

　十、本《實施細則》的解釋權(quán)歸績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組所有。

工資績效分配方案 2

一、指導(dǎo)思想：

在企業(yè)績效工資分配方案實施的過程中，建立科學(xué)合理的收入分配機制，使績效工資真正發(fā)揮激勵作用。旨在激發(fā)全體員工的積極性，促進他們在各自的崗位上努力工作，追求卓越，積極完成各項工作任務(wù)，從而推動企業(yè)的全面和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、遵循“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的考核原則。

3、科學(xué)合理，即適度拉開所得收入差距。

三、考核范圍：

適用于所有在職的企業(yè)員工。

四、考核內(nèi)容：

1、職業(yè)道德與行為規(guī)范（違規(guī)行為一票否決）

2、工作量（30分）

3、日常工作表現(xiàn)（30分）

4、業(yè)績成果（10分）

5、考勤情況（30分）

合計100分

五、考核辦法及程序：

（一）、職業(yè)道德與行為規(guī)范考核。

1、積極參與公司組織的各項活動。

2、遵守公司規(guī)章制度與法律法規(guī)。

3、熱愛工作，按要求完成職責(zé)，準(zhǔn)時上班，避免擅自離崗。

4、關(guān)心團隊成員，尊重每一位同事，營造和諧工作氛圍。

5、嚴守工作紀(jì)律，無不當(dāng)行為。

6、與同事協(xié)作，將集體利益放在首位，樹立良好企業(yè)形象，無投訴記錄。

7、保持形象得體，言行舉止符合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，無投訴記錄。

8、廉潔自律，不利用職務(wù)進行任何形式的私利。

9、服從崗位安排，積極完成臨時分配的工作。

10、遵循財務(wù)規(guī)定，不隨意增設(shè)費用。

由員工互評，對每位參與考核的員工進行評級（按優(yōu)秀、合格、不合格三個等級），若半數(shù)以上認為其不合格，則不參與績效收入分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均完成工作量20分，按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、部門負責(zé)人（重點考核其對團隊的管理、項目推進、績效提升等情況，采用團隊評估方式進行考核）10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、額外工作量（包括臨時性任務(wù)）。（每增加一項任務(wù)加0.5分，減少一項扣0.5分，臨時調(diào)動一天加1分）。

（三）、日常工作表現(xiàn)考核（30分）

1、工作計劃：提前一周提交（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。未按時提交罰扣1分。

2、工作執(zhí)行：依據(jù)上級評價為準(zhǔn)（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、任務(wù)反饋：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。未按要求反饋者每次罰扣1分。

4、參加培訓(xùn)和會議（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故缺席每次扣2分）。

（四）、業(yè)績成果考核（10分）

獲得年度優(yōu)秀員工、先進個人加5分；參與重點項目評選獲獎加4分；參與公司外部競賽獲獎加3分。

（五）、考勤情況考核（30分）

主要依據(jù)考勤記錄，考核員工出勤情況。

1、法定假期（不扣分）。

2、遲到或早退一次扣0.1分。

3、事假一天扣0.2分。

4、病假一天扣0.1分。

5、曠工一天扣0.5分。

員工請假需提交請假申請，病假需附醫(yī)院證明。無請假手續(xù)視為曠工處理。上述五項累計30分為最高扣分限額。

工資績效分配方案 3

為提升我企業(yè)職員的工作積極性，建立公平、公正、透明且有效激勵的內(nèi)部工資分配機制，依據(jù)〔xx〕號文件的相關(guān)要求，并結(jié)合我企業(yè)的實際情況，特制定本績效工資分配方案。

　一、指導(dǎo)思想

在上級劃撥的績效工資總額范圍內(nèi)，構(gòu)建以員工奉獻為核心，以增強員工歸屬感和責(zé)任感為重點，以促進員工工作績效為目標(biāo)的激勵機制，調(diào)動全體員工的工作熱情，打破平均主義的分配模式，秉持按勞分配的原則，實施“公平合理、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)重酬高”的績效工資分配方案。

　二、分配原則

公平、公正、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)任到位。

　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我企業(yè)在職員工共計6人，年度績效工資總量為69816元×6人=418896元，其中基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總額的54.8%），獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總額的45.2%）。獎勵性績效工資由以下四部分組成，與績效考核結(jié)果掛鉤，依據(jù)考核情況進行發(fā)放。

（一）月考勤獎金，每人600元，按月發(fā)放。全年考勤獎金總額為43200元，占年度獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎金，基數(shù)為800元，根據(jù)不同崗位職責(zé)進行差異化分配。正科實職、副科實職、管理八級及專技十級職員和一般工作人員（包括管理九、十級及專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月績效獎金總額為58560元，占年度獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎金，在年底發(fā)放，計算公式為（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）×3.5。年度績效獎金總額為71778元，占年度獎勵性績效工資的37.9%；

（四）其他績效獎金，年末發(fā)放，總額為15678元（不包括月考勤獎金、月績效獎金和年度績效獎金的扣發(fā)金額及其他獎勵），占年度獎勵性績效工資的8.3%。

工資績效分配方案 4

為進一步激勵員工的工作熱情，建立科學(xué)、公平、合理的企業(yè)績效工資分配制度，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和上級相關(guān)文件要求，特制定本實施細則。

　一、指導(dǎo)思想

通過規(guī)范企業(yè)績效工資分配方案，建立符合公司實際情況的激勵機制，充分發(fā)揮績效工資的導(dǎo)向作用，激勵員工努力工作、積極進取，提升整體工作效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　二、實施對象

本年度公司全體在編員工。

　三、分配原則

1、堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。根據(jù)員工的工作態(tài)度、責(zé)任心及實際工作績效，重點向一線員工、關(guān)鍵崗位及有突出貢獻的員工傾斜。

2、堅持“科學(xué)合理”的原則，綜合考慮公司各類員工的績效分配關(guān)系，科學(xué)安排，形成切合我司實際的激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則，確保整個分配過程透明，保證員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　四、組織機構(gòu)

公司成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見“附件一”），由公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，其他成員由各部門負責(zé)人及員工代表組成，負責(zé)員工工作量與業(yè)績的考核及績效工資的分配、發(fā)放和解釋等工作。

　五、分配辦法

（一）績效工資構(gòu)成

1、根據(jù)每位員工的績效考核得分，總體制定全公司績效工資總額。將全公司總獎勵性績效工資減去管理層工資和其他津貼后，再除以全體員工的績效考核得分，得出每分值。每位員工應(yīng)得的績效工資為分值乘以個人績效得分。

2、員工總得分為100分，主要包括四個部分：考勤（10分）、工作量（50分）、工作過程（25分）、工作業(yè)績（15分），并設(shè)有獎勵加分（不超過總得分的5%）。

（二）考核辦法

1、出勤（10分），考核全體員工的出勤情況。

（1）負責(zé)部門：人事部

（2）計算方法：當(dāng)月實到工作天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)x10

（3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，特殊情況按規(guī)定執(zhí)行，曠工一天扣完當(dāng)月此項得分。

2、工作量（50分）

①負責(zé)部門：績效管理部

②計算方法：按照《公司員工工作量標(biāo)準(zhǔn)》（見附件二）進行，每月按標(biāo)準(zhǔn)工作量計算，每位員工得分為：（50x參與考核員工人數(shù)）/（參與考核員工月工作標(biāo)準(zhǔn)）x本人月總工作量。

3、工作過程（25分）

負責(zé)部門：內(nèi)部審計部、績效管理部。

①考評方法見附件三。

4、工作業(yè)績（15分）

（1）、負責(zé)部門：績效管理部。

（2）、考核標(biāo)準(zhǔn)：

①業(yè)績指標(biāo)達標(biāo)率、客戶反饋等實施細則。

5、其他事項

（1）如出現(xiàn)以下情況，將扣減或不發(fā)獎勵性績效工資：

a、未完成基本工作任務(wù)或無故缺勤累計5天以上；

b、違反公司規(guī)章制度或受到處分的。

（2）考核積分將由各部門負責(zé)人和考核小組共同進行評定。

6、績效考核積分匯總辦法：

（1）考核方式：個人積分根據(jù)不同崗位進行分級考評，各部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和評估。

（2）核算辦法：根據(jù)崗位和工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的積分核算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）考評辦法：每月匯總并公示，由人事部執(zhí)行。

工資績效分配方案 5

為激發(fā)全體員工的工作潛力，建立公平、透明且有效的企業(yè)績效工資分配機制。根據(jù)《XX公司關(guān)于20xx年績效工資分配實施細則》，結(jié)合我司實際情況，特制定以下方案。

　一、指導(dǎo)原則

依據(jù)上級的政策指示及本公司的實際運營情況，在上級撥付的績效工資總額范圍內(nèi)，合理配置經(jīng)費，重點實行崗位聘用制和管理制，科學(xué)設(shè)計分配機制，促進員工工作積極性。

　二、分配原則

1. 以績效為導(dǎo)向，注重效益優(yōu)先。對員工的工作成果、職責(zé)履行及業(yè)績進行綜合考量，適度拉大分配差距，優(yōu)先考慮一線員工及表現(xiàn)突出的團隊，切實體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配方針。

2. 綜合考慮，確保公平合理。科學(xué)分配績效工資，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和諧。

3. “公開、公正、公平”的原則。整個考核和分配過程需做到公開透明，確保每位員工都可理解和接受。

　三、領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：

　四、發(fā)放對象

本公司在編且在職、在崗的員工。

　五、績效工資構(gòu)成

績效工資由基礎(chǔ)月薪、專項津貼及年終獎勵三個部分形成。

　六、資金來源與分配

1. 上級根據(jù)我公司在崗員工人數(shù)，核發(fā)的獎勵性績效工資（績效工資總額的30%）用于基礎(chǔ)月薪的發(fā)放。

2. 公司在合理財力下，按每位員工每年1000元的標(biāo)準(zhǔn)，安排資金用于年終獎金及員工活動。其中年終獎金每人每次安排400元，節(jié)日活動每人安排150元，年會活動每人安排250元。

3. 公司將另設(shè)專項資金，用于管理者津貼、優(yōu)秀員工津貼等。

　七、考核及發(fā)放程序

1. 基礎(chǔ)月薪根據(jù)月度考核結(jié)果，進行月度統(tǒng)計后予以發(fā)放。

2. 專項津貼經(jīng)月度考核后，按照規(guī)定發(fā)放。

3. 年終獎金依據(jù)《績效考核方案》進行量化，年末統(tǒng)一發(fā)放。

　八、考核責(zé)任單位：

人力資源部、財務(wù)部

工資績效分配方案 6

為進一步提升企業(yè)管理水平，深化績效考核制度改革，依據(jù)成本核算與控制原則，建立以提升業(yè)務(wù)績效與服務(wù)質(zhì)量為核心的綜合績效工資分配方案，充分激發(fā)全體員工的工作積極性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，制定以下實施細則：

　一、指導(dǎo)思想

通過推行績效工資分配方案，提升企業(yè)的整體運營效率和員工的工作積極性；依托成本核算與控制機制，促進收入增長與成本節(jié)約，增強企業(yè)的經(jīng)濟效益；通過深化績效考核制度改革，逐步建立按崗位與工作業(yè)績對應(yīng)的薪酬機制，確保員工能夠更好地為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。

　二、分配原則

1.堅持按貢獻分配、績效優(yōu)先的原則，合理兼顧公平，尤其關(guān)注一線員工與高技術(shù)崗位，重視實際業(yè)績、責(zé)任與貢獻。

2.績效分配主要依據(jù)成本核算與控制、業(yè)務(wù)績效與服務(wù)質(zhì)量，同時結(jié)合崗位職責(zé)考核，不與銷售提成或盈利掛鉤。

　三、考核責(zé)任主體

企業(yè)將成立績效考核與分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全體員工的績效考核工作。

領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期對各部門進行績效考核，每月匯總與分析結(jié)果。

　四、考核對象

考核對象分為以下幾個系列：

1.各業(yè)務(wù)部門、職能部門及后勤人員。

2.技術(shù)服務(wù)部門。

3.客戶服務(wù)部及門店銷售人員。

4.運輸與配送人員。

　五、考核內(nèi)容

1.業(yè)務(wù)績效與服務(wù)質(zhì)量。

2.成本控制與效益分析。

3.崗位職責(zé)履行情況。

　六、分配方案

根據(jù)企業(yè)的績效評估結(jié)果和經(jīng)濟效益情況，確定每月的績效工資總額，若當(dāng)月出現(xiàn)虧損，將根據(jù)虧損額度調(diào)整下月分配。具體計算方法如下：

（一）各業(yè)務(wù)部門、職能部門及后勤人員

1.當(dāng)月凈利潤的25%計入績效，按照系數(shù)進行分配。系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理系數(shù)2.0；高級職員系數(shù)1.8；普通職員系數(shù)1.4；后勤人員系數(shù)1.0。

2.客戶服務(wù)成功率、訂單完成情況等考核指標(biāo)均計入績效。

3.新客戶開發(fā)獎勵計入績效。

4.部門創(chuàng)新項目成果按照貢獻度計入績效。

（二）技術(shù)服務(wù)部門

1.技術(shù)服務(wù)收入減去直接成本的10%計入績效。

2.客戶滿意度考核高的項目額外加分計入績效。

（三）客戶服務(wù)部與門店銷售人員

1.銷售額減去退換貨損失、促銷費用的30%計入績效。

（四）運輸與配送人員

運輸費用按照每公里0.20元計入績效。

　七、相關(guān)要求

1.各部門需于每月15日前提交工作報告及相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.每月5日至10日召開績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，審核績效考核結(jié)果。

　八、宏觀調(diào)控

在實施績效考核與分配方案的過程中，企業(yè)將根據(jù)市場變化、成本波動等因素，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究，適時對考核指標(biāo)與分配方案進行必要的調(diào)整，以確保公平、公正和有效。

本方案經(jīng)員工大會通過后于20xx年7月1日正式執(zhí)行，之前的《企業(yè)績效工資分配方案》同時廢除。

工資績效分配方案 7

　一、基本原則

1、完善企業(yè)績效工資分配制度，提升企業(yè)內(nèi)部薪酬活力。

2、堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，并兼顧公平性。

3、傾斜支持關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)核心以及表現(xiàn)突出的員工。

4、確保考核過程公開、公平與公正。

5、獎勵性績效工資每年考核并發(fā)放一次。

　二、實施范圍

獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象為公司全職在崗員工。

　三、獎勵性績效工資總額及構(gòu)成項目

獎勵性績效工資的總額，在人力資源部門批準(zhǔn)的總金額范圍內(nèi)自主進行考核分配。

獎勵性績效工資的構(gòu)成項目（總分100分，附加分另計）：

1、崗位績效考核計35分。

2、考勤考核計25分。

3、綜合績效目標(biāo)考核計40分。

　四、獎勵性績效工資考核分配辦法

（一）崗位績效：以35分計算，管理層崗位計35分；關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位計30分，其他崗位計28分；信息技術(shù)支持崗位另加5分。

（二）考勤考核：以25分計算，主要依據(jù)員工出勤情況，對于正常工作日全勤的計25分；缺勤（包括請病假或事假）每天扣0.5分（半年累計超過一個月的按“（六）”處理），半年累計曠工達15天的，考勤類績效工資將全部扣除，計0分。

（三）綜合績效考核：以40分計算，半年進行一次考核，評估內(nèi)容、項目見考核評分表（詳表附后）。綜合績效考核分數(shù)由考核小組評分與員工民主測評共同確定，其中考核小組評分占50%，計20分，員工測評占50%，計20分，合計40分。

（四）加分與扣分：

1、符合以下條件的每項加5分，但累計加分不得超過10分：

（1）有學(xué)術(shù)論文發(fā)表。

（2）在市級及以上媒體上發(fā)表文章。

（3）在市級及以上廣播、電視臺播報的報道。

（4）其他值得加分的事項。

2、符合以下行為的將扣分，累計扣分不超過10分：

（1）因工作失誤造成影響。

（2）發(fā)生醫(yī)療技術(shù)事故。

（3）不服從工作安排。

（4）遲到、早退或曠工。

（5）其他可扣分的行為。

（五）分配等級：總分91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。

一等次按100%發(fā)放，二等次按95%發(fā)放；三等次按90%發(fā)放，四等次不發(fā)放。剩余部分由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組獎勵其他有貢獻的員工。

（六）有以下情形之一的，扣發(fā)全部獎勵性績效工資：

1、受到刑事處分、行政處罰、治安拘留或黨內(nèi)嚴重警告的，處分期限未滿或未明確處分期限且未滿一年的。

2、在工作中出現(xiàn)重大失誤，造成不良影響，被通報批評。

3、發(fā)生重大醫(yī)療技術(shù)事故，被通報批評。

4、長期請假不上班（半年累計一個月以上，含一個月），或長期病假（半年累計三個月以上，含三個月），病假需醫(yī)院出具診斷證明及相關(guān)檢查報告（二者必備）。

5、未按規(guī)定收費或服務(wù)態(tài)度不佳，被投訴并經(jīng)調(diào)查屬實的。

　五、組織實施

成立企業(yè)績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由6名成員組成，組長由張偉擔(dān)任，成員包括李四、王五、趙六、錢七等。由考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)具體的實施工作。

工資績效分配方案 8

　一、指導(dǎo)思想

以企業(yè)績效工資分配方案實施為契機，根據(jù)人力資源部和財務(wù)部核定的績效工資總額，建立符合企業(yè)特點的績效考核機制、合理的工資水平?jīng)Q策機制以及有效的激勵與約束機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，確保工作表現(xiàn)與工資水平相對應(yīng)，激勵員工努力工作，積極進取，推動企業(yè)各項工作持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

　二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資的分配依據(jù)個人的工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作表現(xiàn)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適度拉開分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)績突出者傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核及分配過程要透明，考核結(jié)果由人力資源部門定期公示，確保切實做到公平、公正與公開。

3、堅持“科學(xué)合理”的原則。績效考核工資的分配方案要統(tǒng)籌考慮企業(yè)各類崗位員工的績效工資關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)企業(yè)及員工的實際情況，逐步完善分配方案。

　三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成

（一）獎勵性績效工資分配對象：

企業(yè)在冊和在崗的全體員工（名單附后）。

（二）獎勵性績效工資分配額度：

企業(yè)現(xiàn)有員工總數(shù)為50名，20xx年度基礎(chǔ)性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。

（三）獎勵性績效工資的發(fā)放形式：

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資每月按正常發(fā)放，獎勵性績效工資依據(jù)考核情況進行發(fā)放。

　四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位（責(zé)任）補貼、日常工作量（任務(wù)）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三部分構(gòu)成。管理崗位（責(zé)任）補貼和日常工作量（任務(wù)）補貼按月發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)一發(fā)放。

（一）管理崗位（責(zé)任）補貼

1、管理崗位（責(zé)任）補貼總額：管理崗位（責(zé)任）補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%。

2、管理崗位（責(zé)任）補貼的計算：企業(yè)現(xiàn)有管理人員5名，每月每人管理崗位（責(zé)任）補貼100元，全年總計100×5×12=6000元。

此項余額部分（=元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。

（二）日常工作量（任務(wù)）補貼發(fā)放辦法

1、日常工作量（任務(wù)）補貼總額：占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%。

2、日常工作量（任務(wù)）補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作任務(wù)、加班工作，考核依據(jù)《企業(yè)員工管理辦法》實施。

3、日常工作量（任務(wù)）補貼發(fā)放計算：對考勤合格、按時完成工作、無紀(jì)律處分人員，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；受到企業(yè)通報批評的，扣除當(dāng)月獎勵性績效50元；受到區(qū)級以上通報批評的，扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。

（三）年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%。

2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：員工年終業(yè)績獎勵依據(jù)年度考核結(jié)果，年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；考核為不合格等次的人員，不發(fā)放年終業(yè)績獎勵補貼。

3、婚、喪、產(chǎn)假期間的員工績效工資將全額發(fā)放。

　五、其他需完善的調(diào)整及未盡事宜，由企業(yè)管理層會議研究決定后實施。

工資績效分配方案 9

　一、指導(dǎo)思想

為切實貫徹企業(yè)績效工資分配方案，保障員工的權(quán)益，提升整體工作積極性，穩(wěn)定團隊建設(shè)，科學(xué)公正地建立內(nèi)部薪酬分配機制。本方案旨在依據(jù)崗位職責(zé)與績效考核，探索合理有效的分配模式，以確保績效工資能夠真正激勵員工，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

　二、考核分配原則

堅持公平合理的分配原則。以員工的工作表現(xiàn)和貢獻為依據(jù)，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開薪酬差距，優(yōu)先考慮一線員工和表現(xiàn)突出的團隊成員。注重協(xié)調(diào)各類崗位間的薪酬分配關(guān)系，確保內(nèi)部公平。

堅持“公開、公平、公正”的原則。充分保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保薪酬分配過程的透明性，維護員工的合法權(quán)益。

　三、績效工資分配方法

績效工資由基本工資、績效考核和年終獎三部分構(gòu)成。績效工資總額中，基本工資占60%，績效考核占30%，年終獎?wù)?0%。

A1、基本工資：

員工的基本工資根據(jù)崗位等級、工作年限及市場標(biāo)準(zhǔn)確定。所有員工每月均可按規(guī)定領(lǐng)取基本工資。

A2、績效考核(按以下幾點綜合評估)：

1、工作業(yè)績：

根據(jù)個人的工作成果與團隊目標(biāo)的達成情況進行考核，分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級，分別對應(yīng)不同的績效分值。

2、出勤情況：

出勤率對績效考核有直接影響，病假、事假和遲到等情況將會相應(yīng)扣分。具體扣分標(biāo)準(zhǔn)為：病假一天扣0.5分，事假一天扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。

3、團隊合作：

考核員工在團隊中的合作精神和溝通能力，結(jié)合同事的反饋與評價，形成量化評分。

A3、年終獎：

年終獎根據(jù)公司的整體業(yè)績和個人貢獻情況進行考核，表現(xiàn)突出者能夠獲得額外獎勵。

　四、績效工資發(fā)放形式及要求

1、個人績效工資等于各部分所得績效工資之和。

2、公司應(yīng)定期公示員工的考核結(jié)果與績效工資發(fā)放情況，確保透明度。

3、成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)制定和實施績效分配方案，進行考核量化等工作。

4、根據(jù)上級政策，結(jié)合公司實際情況，制定具體的績效工資分配細則，確保方案在充分討論后獲得批準(zhǔn)并實施。

5、實施過程中，禁止私自發(fā)放任何形式的補貼、獎金，確保公平公正。

　五、其他事項

1、下列情況將暫停發(fā)放績效工資：

(1)因違法違紀(jì)受處罰，或考核等級不合格的；

(2)請假超過公司規(guī)定的時限未上班的；

2、在職員工如遇重大違紀(jì)行為，將暫停績效考核資格，待調(diào)查結(jié)果確定后再行考慮。

3、針對不參與集體活動、違反公司規(guī)定的員工，將根據(jù)相關(guān)規(guī)定適當(dāng)扣發(fā)績效工資。

4、公司將根據(jù)實際情況進行定期評估和調(diào)整，確保績效工資分配方案的有效性與公正性。

工資績效分配方案 10

為進一步規(guī)范我公司的績效工資分配秩序，建立合理、公平、公正且具備激勵機制的內(nèi)部分配系統(tǒng)，提升全體員工的工作積極性，依據(jù)上級主管部門的要求，結(jié)合我公司實際情況，特制定此企業(yè)績效工資分配方案實施細則。

一、指導(dǎo)思想

為落實企業(yè)績效工資政策，維護全體員工的利益，穩(wěn)定員工隊伍，規(guī)范公司內(nèi)部薪酬分配方式，在人事、財政及相關(guān)部門核定的績效工資總額內(nèi)，以崗位責(zé)任為重心，以績效考核為核心，建立科學(xué)合理的績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，以調(diào)動全體員工的工作積極性，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。

二、分配原則

堅持按勞分配的原則。以工作責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，鼓勵多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開薪酬差距，重點向一線員工和表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工傾斜。秉持“公開、公平、公正”的原則，充分發(fā)揮民主，確保分配過程的透明性，讓員工享有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障合法權(quán)益。

三、分配方法

1. 人力資源部負責(zé)宏觀指導(dǎo)，各部門具體考核，實行部門負責(zé)人負責(zé)制。

2. 人力資源部將下發(fā)各部門績效考核指標(biāo)，各部門根據(jù)《員工考核細則》對本部門員工進行分類。所有員工按照2:4:4的比例分為三類，第一類員工獲得獎金1000元，第二類員工獲得獎金600元。

3. 績效獎金將根據(jù)部門業(yè)績整體表現(xiàn)進行分配，具體為團隊業(yè)績突出部門可獲得額外獎金，各部門按管理成績自行發(fā)放。

4. 參與項目管理的員工可獲得400元的補助津貼。

5. 負責(zé)公司日常管理和運營人員也可獲得400元的補助津貼。

6. 人力資源部根據(jù)上級部門測算結(jié)果，合理提取各類獎金部分，剩余部分歸員工個人所有。

7. 各部門根據(jù)本分配方案計算出本部門員工績效結(jié)果上報管理層，審核通過后，財務(wù)部按規(guī)定發(fā)放每位員工的績效工資。

四、工作要求

1. 公司成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資發(fā)放的全面工作。

2. 人力資源部將實時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細。

3. 根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實際情況，制定此績效工資分配方案，該方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過員工代表大會通過后組織實施。

4. 績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不得利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物，不得提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴大發(fā)放范圍，亦不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。

五、其他事項

1. 對于進入第一類的員工，必須在公司內(nèi)部績效考核中，成績位于同類崗位中等以上；

2. 不從事主要核心工作的員工或在評估中表現(xiàn)不佳者，原則上不進入一、二類，如對公司有突出貢獻的也可視貢獻大小進入一、二類；

3. 對于在行業(yè)競賽中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，必須在縣級（含縣級）以上相應(yīng)行業(yè)競賽中獲得獎項方能進入一類或二類參與分配；

4. 對于在工作中有違規(guī)行為的，如出現(xiàn)不當(dāng)行為、弄虛作假等，績效工資將減半發(fā)放；

5. 對不團結(jié)同事，散布謠言，造成公司負面影響的員工將被減半或停發(fā)其績效工資。

本方案未盡事項，由管理層根據(jù)具體情況酌情處理。

工資績效分配方案 11

為充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，結(jié)合企業(yè)實際情況，特制定《企業(yè)績效工資分配方案實施細則》。該方案遵循科學(xué)、公平和透明的標(biāo)準(zhǔn)，以提高管理效率、服務(wù)質(zhì)量為目標(biāo)。

　一、指導(dǎo)思想

根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，采取效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，圍繞企業(yè)重點工作及年度目標(biāo)，制定合理的績效考核與獎勵分配方案，旨在激勵員工增強責(zé)任感和創(chuàng)造力，促進企業(yè)各項工作的順利開展。

　二、組織機構(gòu)

為確保本方案的科學(xué)性和合理性，特成立企業(yè)績效分配與考核工作小組，負責(zé)方案的制定與實施，成員設(shè)置如下：

組長：

副組長：

成員：

　三、實施原則

1.遵循規(guī)章制度，規(guī)范考核流程，嚴格執(zhí)行企業(yè)績效分配方案，確保透明和公正。

2.以企業(yè)年度重點工作和考核內(nèi)容為基礎(chǔ)，設(shè)置合理的權(quán)重，確保績效考核具有導(dǎo)向性。

3.分類考核各類員工（管理人員、技術(shù)人員等），根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，體現(xiàn)差異化分配。

4.考核自評分必須真實可靠，切勿弄虛作假，發(fā)現(xiàn)后將按雙倍扣除處理。

5.結(jié)果公正，公開透明，考核結(jié)果及分配方案經(jīng)全體員工審議，確保公開公正。

　四、實施辦法

根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，進行量化考核，具體實施辦法如下：

1.超額工作補貼：依據(jù)考核細則從工作績效、項目評估、客戶反饋等方面進行打分，90分以上為優(yōu)秀，補貼1000元；80-89分為合格，補貼800元；80分以下為不合格，補貼500元。

2.工作質(zhì)量獎：總量的80%按員工職位系數(shù)發(fā)放，15%根據(jù)德、能、勤、績等七個方面評定，基于部門最低考核分值進行分配，5%為公司調(diào)節(jié)基金。

3.績效考核細則：管理層得分=年度考核得分×50%+領(lǐng)導(dǎo)評價得分×30%+同事評議得分×20%；技術(shù)人員得分=年度考核得分×60%+領(lǐng)導(dǎo)評價得分×20%+同事評議得分×20%。

4.部門經(jīng)理津貼：依據(jù)年度考核細則從工作表現(xiàn)、團隊協(xié)作、項目完成度等方面進行打分，90分以上津貼上浮20%；80-89分為合格，按核算津貼發(fā)放；80分以下津貼下調(diào)10%。

5.調(diào)節(jié)資金使用：從工作質(zhì)量獎中提取5%作為調(diào)節(jié)資金，用于員工獎勵，未使用完的資金將重新分配。

　五、附則

1.年度考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”等四個等級，前15%為“優(yōu)秀”，60分以下或違反規(guī)章制度者列入“不合格”。

2.承擔(dān)臨時任務(wù)或重點工作任務(wù)并達到目標(biāo)者，經(jīng)考核小組認可后，組織者加2分，參與者每人加1分。

3.在崗人員按照考核細則進行考核打分，但不參與績效分配，由人力資源部另行發(fā)放。

4.考核資料的收集和整理由專人負責(zé)，確保過程考核的客觀公正。

5.本細則自20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后根據(jù)實際情況進行修訂。

工資績效分配方案 12

　一、指導(dǎo)思想與分配原則

（一）指導(dǎo)思想

在上級指導(dǎo)部門的指引下，依據(jù)已批準(zhǔn)的績效工資總額，重點推動聘用制與崗位管理，制定符合本企業(yè)特點的績效工資分配機制，充分激勵員工的工作熱情與創(chuàng)造力。

（二）分配原則

1、遵循按勞分配、優(yōu)先效率與兼顧公平的原則。依據(jù)責(zé)任和業(yè)績，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的模式，合理拉開分配差距，向一線員工及業(yè)績突出的崗位傾斜。兼顧企業(yè)歷史上實施的分配制度和不同類員工之間的績效工資分配關(guān)系。

2、堅持“公開、公平、公正”的原則。分配過程全程透明，充分征求廣大員工的意見，制定具體的分配方案，提交上級部門審核，最終通過企業(yè)員工代表大會討論通過，確保員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　二、實施對象

本企業(yè)所有在編在崗員工。

　三、績效工資考核辦法

（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

成員：

（二）考核工作小組：

組長：

成員：

（三）績效工資的總量與構(gòu)成：

員工的績效工資總量為基本工資、薪級工資及地區(qū)補貼以外的所有津貼和補貼。

績效工資由基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性部分占總量的70%，獎勵性部分占30%。

（四）績效工資分配：

1、基礎(chǔ)性績效工資包括崗位津貼、節(jié)日補貼兩個項目。崗位津貼依據(jù)職務(wù)（崗位）分檔次按月支付。節(jié)日補貼每名員工每年4000元，分四大節(jié)日（元旦、春節(jié)、五一、國慶）發(fā)放，每個節(jié)日1000元。

2、獎勵性績效工資設(shè)班組津貼、年終獎金、教育成就獎勵、超工作量津貼等項目。

班組津貼發(fā)放給擔(dān)任班組長的人員，每人每月200元。

年終獎金發(fā)放給年度考核達標(biāo)的員工，標(biāo)準(zhǔn)為其上年度12月份的基本工資額，考核次年1月發(fā)放。

獎勵津貼分配按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，主要依據(jù)工作量和實際貢獻，涉及員工所承擔(dān)的任務(wù)數(shù)量、完成質(zhì)量、工作成效及其他綜合表現(xiàn)。沒有崗位考核結(jié)果者不參與績效工資分配。

（五）獎勵津貼的分配

獎勵津貼分為月度獎勵與學(xué)期末獎勵，其中月度獎勵占獎勵津貼的70%，學(xué)期末獎勵占30%。月度獎勵按月發(fā)放，學(xué)期末獎勵在每學(xué)期末發(fā)放。

1、月度獎勵分為工作量津貼與業(yè)務(wù)量津貼兩部分。工作量津貼包括課時津貼、超工作量津貼、加班補貼等，業(yè)務(wù)量津貼主要指行政領(lǐng)導(dǎo)在行政工作中與外部單位溝通的費用以及參加各類會議的交通費用等。（具體辦法依據(jù)企業(yè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）

2、學(xué)期末獎勵包括績效考核獎勵和業(yè)績獎勵兩部分。績效考核獎勵在每學(xué)期末發(fā)放，業(yè)績獎勵在每學(xué)年末發(fā)放。

績效考核獎勵根據(jù)績效考核結(jié)果進行分配，主要依據(jù)員工完成的崗位職責(zé)與工作任務(wù)，全面考核德、能、勤、績，其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

德，指員工的政治、思想與道德表現(xiàn)，主要考察政治素質(zhì)、職業(yè)道德、個人品德、社會公德等。

能，指業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，考察員工的文化素質(zhì)、工作能力及創(chuàng)新能力。

勤，指工作態(tài)度與表現(xiàn)，包括出勤情況、工作責(zé)任心等。

績，指工作完成的數(shù)量、質(zhì)量與效率，包含德育、教學(xué)、研究等方面的表現(xiàn)。

依據(jù)企業(yè)制定的具體考核細則，對在職員工進行量化考核，確定相應(yīng)的評價等級（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

業(yè)績獎勵主要包括以下兩部分：

①員工參與科研項目、指導(dǎo)學(xué)生競賽獲獎、發(fā)表論文等，將按《企業(yè)員工獎懲制度》給予獎勵。

②年度考試獎勵：依據(jù)當(dāng)年高考等考試獎勵標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)業(yè)績確定獎勵。

工資績效分配方案 13

　一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)經(jīng)營理念為指導(dǎo)，建立企業(yè)績效工資分配機制，形成按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵模式，旨在通過科學(xué)合理的分配方式，調(diào)動全體員工的積極性，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

　二、基本原則

(一)堅持“按勞取酬、突出效率、兼顧公平”的原則。

(二)堅持“因崗設(shè)責(zé)、以崗定酬、績效導(dǎo)向”的原則。

(三)針對“技術(shù)要求高、風(fēng)險承擔(dān)大、工作量大的關(guān)鍵崗位”給予更多關(guān)注的原則。

(四)堅持績效工資分配與經(jīng)營收入分割的原則。

(五)堅持公開、公平、公正考核的原則。

　三、組織構(gòu)架

各部門應(yīng)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由部門負責(zé)人擔(dān)任組長，成員由相關(guān)職能部門組成，負責(zé)績效考核的實施和監(jiān)督。

　四、績效工資構(gòu)成

企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營狀況確定各部門的績效工資總量，并分為基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資三部分。基本工資占總額的比例為30%；基礎(chǔ)性績效工資占總額的40%。其余部分作為獎勵性績效工資，由部門根據(jù)實際情況進行分配。

　五、基本工資和基礎(chǔ)性績效工資的考核分配

員工的基本工資依據(jù)考勤情況按月發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)崗位職責(zé)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量、客戶滿意度及工作數(shù)量等因素進行考核，并按月直接發(fā)放。考核未達標(biāo)的部分將納入單位的獎勵性績效工資總量進行重分配。各部門需制定具體的基礎(chǔ)性績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，并報人力資源部門備案。

　六、獎勵性績效工資的考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)員工完成的具體工作和貢獻，與工作數(shù)量直接掛鉤。人力資源部門制定企業(yè)績效考核實施細則，并按季度對各部門進行考核，考核結(jié)果將作為資金分配和員工獎懲的重要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，按季度發(fā)放獎勵性績效工資。各部門應(yīng)每月對員工的獎勵性績效進行考核，作為季度績效工資分配的依據(jù)。

(一)人力資源部門對各部門獎勵性績效工資的考核分配

根據(jù)《企業(yè)績效工資分配方案實施細則》，結(jié)合年度重點工作，人力資源部門將組織考核小組對各部門績效進行評價。

績效考核評分≥80分的，獎勵性績效工資的30%全額發(fā)放；低于60分的按照50%發(fā)放；60分≤績效考核<80分的，按照80%發(fā)放。未達標(biāo)的部分將按比例用于獎勵績效考核排名前列的優(yōu)異部門。<>

(二)員工獎勵性績效工資考核分配

各部門的獎勵性績效工資由人力資源核定的總額，加上單位未分配的基礎(chǔ)性績效工資部分組成。部門可設(shè)立專項獎勵基金，用于激勵在考核周期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工。各部門應(yīng)制定獎勵基金的管理辦法，合理利用。

1、獎勵基金。各單位可從獎勵性績效工資中提取2%設(shè)立獎勵基金，獎勵在關(guān)鍵崗位或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。部門需制定使用管理細則。

2、額外補貼。部門可在運營資金中列支用于員工值班等補貼。

(三)員工考核方法

1、崗位分類。各部門需將員工按工作類型分為業(yè)務(wù)、技術(shù)、行政等類別。

2、考核內(nèi)容。勞動紀(jì)律、工作質(zhì)量、客戶滿意度及工作數(shù)量等指標(biāo)的具體評分由各部門自行設(shè)定。

3、崗位系數(shù)

各部門需根據(jù)崗位的技術(shù)要求、責(zé)任風(fēng)險、工作量等因素，設(shè)定崗位系數(shù)。設(shè)定的系數(shù)可參考以下：業(yè)務(wù)崗位1.1；技術(shù)崗位1.0；行政崗位0.95；部門可根據(jù)實際情況調(diào)整。

4、員工績效工資分配

績效考核將采用百分制，按月進行，與基礎(chǔ)性績效掛鉤。工作數(shù)量從0分起計算，累計總得分，不設(shè)上限，與獎勵性績效掛鉤。

(1)員工績效工資考核分配

個人基礎(chǔ)性績效工資=（勞動紀(jì)律20分+工作質(zhì)量20分+客戶滿意度10分+工作數(shù)量30分）得分/100×每人基礎(chǔ)性績效工資額。

個人獎勵性績效工資=工作數(shù)量得分×個人基礎(chǔ)性考核得分率×崗位系數(shù)×全公司工作量每分金額。

全公司工作量每分金額=（全公司獎勵性績效工資總量-獎勵基金）/員工工作量得分總和。

5、考核時間及結(jié)果運用

各部門的績效考核每季度進行一次，并在每年特定時間進行集中組織。各單位員工的績效考核按月進行，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

員工的績效考核成績將作為晉升、獎懲、聘用的重要依據(jù)。若考核未達標(biāo)，將被視為不合格。

　七、相關(guān)規(guī)定

(一)因病無法正常工作的員工，可參照國家相關(guān)規(guī)定發(fā)放病假期間的績效工資。

(二)自主申請脫產(chǎn)進修的員工，其進修期間不享受績效工資；因工作需要安排的進修人員應(yīng)享受同崗位的平均績效工資。

(三)法定產(chǎn)假、婚假等按國家規(guī)定執(zhí)行。

(四)因違紀(jì)受處分的員工，依據(jù)相關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

(五)其他規(guī)定應(yīng)按相關(guān)政策執(zhí)行。

　八、工作要求

(一)提高認識，強化領(lǐng)導(dǎo)。績效工資考核分配關(guān)系到員工利益，是完善收入分配制度的重要部分，應(yīng)高度重視。人力資源部門需設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確保考核工作的順利推進。

(二)明確任務(wù)，認真落實。各部門需根據(jù)指導(dǎo)意見，細化目標(biāo)任務(wù)，制定考核細則，并報人力資源部門審批后實施。

(三)嚴肅紀(jì)律，確保公正。各部門需嚴格執(zhí)行考核分配紀(jì)律，考核過程應(yīng)及時公示，確保員工的知情權(quán)，積極引導(dǎo)員工正確對待考核。

各單位需不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核方式，確保考核的科學(xué)性與合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調(diào)動員工的積極性，提升企業(yè)整體績效。

工資績效分配方案 14

根據(jù)《某市人事局、某市財政局關(guān)于印發(fā)某市市直企業(yè)績效工資分配實施細則的通知》（某人綜〔20xx〕196號）和《某市人事局、某市財政局關(guān)于調(diào)整企業(yè)績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》（某人綜〔20xx〕10號）的要求，為了充分激勵企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵作用，結(jié)合我單位的實際情況，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)會議研究，特制定以下方案。

一、實施范圍

本單位的正式在編在崗員工均適用此方案，不包括已參照公務(wù)員法管理的人員。在編不在崗的正式員工不適用本方案。

二、分配比例

企業(yè)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的金額。結(jié)合本單位實際情況，將其分為每月固定發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定獎勵性績效工資總額的80%和20%，遵循“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，并與績效考核相掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

三、獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)及檔次劃分

（一）檔次劃分

按照相關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為五個檔次。

（二）發(fā)放額度

根據(jù)市人事局、財政局相關(guān)文件要求，20xx年度的獎勵性績效工資額度為月人均681元，實施時間自20xx年9月至11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資的最高額度調(diào)整為月人均771元（若市人事局有新通知，按其規(guī)定執(zhí)行）。

四、獎勵性績效工資發(fā)放辦法

在核定的獎勵性績效工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)五個檔次的標(biāo)準(zhǔn)，采用加權(quán)平均法計算每位員工的月獎勵性績效工資額度。再按每月獎勵性績效工資和一次性獎勵性績效工資的比例分發(fā)，分別占核定總額的80%和20%。獎勵性績效工資的發(fā)放與績效考核結(jié)果直接掛鉤，考核不合格的員工不予發(fā)放獎勵性績效工資。考核優(yōu)秀的員工在基礎(chǔ)上另加200元。

五、績效考核

績效考核分為平時考核與年度考核兩種。

平時考核重點關(guān)注員工完成日常工作、階段性目標(biāo)和出勤情況。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或次年年初進行，主要考評全年工作表現(xiàn)及突出貢獻。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級。

六、兌現(xiàn)辦法

獎勵性績效工資的兌現(xiàn)方式分為每月兌現(xiàn)與年度兌現(xiàn)。

（一）每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)

每月的獎勵性績效工資=根據(jù)個人職務(wù)

當(dāng)月病假、事假或缺勤累計達到或超過11天，將停發(fā)當(dāng)月的獎勵性績效工資。因工作失職或違法行為導(dǎo)致重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職造成嚴重惡劣影響的；工作中弄虛作假致使工作目標(biāo)無法完成的，均停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。

新聘用的正式員工自聘用之日起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休或解聘人員自下個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

所有扣除、停發(fā)及未領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資均納入單位獎勵性績效工資，用于獎勵考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

（二）獎勵性績效工資兌現(xiàn)

獎勵性績效工資根據(jù)個人考核情況進行發(fā)放，合格（含合格）及以上的員工可以領(lǐng)取與其職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的獎勵性績效工資。

七、相關(guān)要求

1. 本方案未明確的事宜，按某市人事局、某市財政局相關(guān)通知辦理。

2. 被省市效能部門查到問題并通報批評的員工，停發(fā)一年獎勵性績效工資。

八、執(zhí)行時間

本方案自20xx年9月1日起正式實施。

工資績效分配方案 15

　一、分配原則

1、堅持按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對員工的工作量、出勤情況及業(yè)績進行定量考核，適度拉開分配差距，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2、綜合考慮公司內(nèi)部各類員工績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)規(guī)劃，構(gòu)建符合我司實際情況的激勵機制。

　二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

公司成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對員工的工作量和業(yè)績進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放等工作，確保每位員工的績效工資公平、公正地發(fā)放。

　三、發(fā)放對象

本公司在編在崗員工。

　四、工資構(gòu)成

1、績效工資總量=全體員工績效工資累計總額-公司班主任津貼和管理津貼費用。

2、員工個人績效工資由工作量津貼、考勤及錄用表現(xiàn)等部分構(gòu)成。

　五、分配額度及辦法

（一）工作量：

根據(jù)《企業(yè)員工年度考核管理辦法》，每季度末人事部統(tǒng)計員工的工作時長和項目完成情況，以此作為工作量津貼的依據(jù)。

1、項目經(jīng)理、技術(shù)支持等崗位需每月提交完整的項目報告，報告將計入工作量津貼。

2、參與培訓(xùn)、知識分享等臨時性任務(wù)（指無額外報酬的）由考核小組根據(jù)完成情況進行實地審核，以計算工作量。

3、管理層的工作量為普通員工工作量的2/3，部門經(jīng)理的工作量為普通員工工作量的1/2。其他支持崗位按普通員工平均工作量計算。

4、對于年滿55歲的男性和年滿50歲的女性，且工齡滿30年（女性工齡滿25年）的資深員工，在完成公司安排工作任務(wù)的前提下，將給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)待。

5、公司將從每位員工年終績效工資中提取適當(dāng)比例，以工作量的形式發(fā)放至各員工。

（1）員工工作量津貼

20xx年上半年工作量計算辦法：員工按實際工作時長和項目成果進行核算，每工作小時計酬5元，項目成果每個500元，超出工作量的部分另行報酬。

20xx年下半年工作量計算辦法：員工按實際工作時長和項目成果進行核算，每工作小時計酬7元，項目成果每個800元。為了鼓勵員工積極參與，公司設(shè)定了多班級項目的補助政策。

（2）支持崗位員工基本工作量津貼

支持崗位員工完成本職工作，按照主管領(lǐng)導(dǎo)的評估給予相應(yīng)的津貼比例，然后用該比例乘以公司平均津貼值。

（3）管理人員工作量津貼：

管理人員工作量津貼=行政工作量津貼+實際參與項目的工作時長津貼+其他核定工作量

（二）考勤：考勤數(shù)據(jù)由人事部負責(zé)收集和計算。

1、請假：10天內(nèi)每天扣50元，10天以上每天扣80元，法定節(jié)假日不計扣。

2、病假：5天以內(nèi)不扣；5天以上每天扣50元；經(jīng)過公司確認的重大疾病根據(jù)具體情況減扣。

3、遲到早退每次扣5元。

4、曠職：每天100元；未參加會議每次扣100元；未參加集體活動照此處理。

5、抽查不在崗：每次扣100元；漏簽到：實際在崗的視為遲到早退處理；實際不在崗的，將按曠職處理。

6、臨時離崗和按小時請假依照請假天數(shù)計算。哺乳期員工依出生證為準(zhǔn)，一年內(nèi)完成公司各項工作并參與會議，時間由本人掌握，視為出勤滿勤。

7、超假未歸且未辦理續(xù)假手續(xù)者按曠職處理。

8、大型審核、公司重大活動期間，請假需經(jīng)負責(zé)活動的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效，若缺勤（包括病事假、遲到早退、曠職）按常規(guī)缺勤情況3倍計算。

9、正常履行工作但缺勤較多的員工，公司將評定其工作表現(xiàn)（例如：參與公司質(zhì)量評估中表現(xiàn)突出），可保底其績效工資的四分之一，直到扣滿個人績效部分的四分之三。如不能正常履行工作任務(wù)且缺勤較多，按考勤標(biāo)準(zhǔn)處理。

10、執(zhí)行時間自20xx年3月2日開始。

（三）根據(jù)相關(guān)會議文件精神，員工的績效獎金及加班補助將從公司績效工資總額中支出，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)小組評估后發(fā)放。

　六、績效工資的核算、發(fā)放程序：

1、績效工資計算公式：

員工個人績效考核得分=個人績效工資帶來的總額-班主任津貼和管理津貼平均扣除額-工作量平均扣除額+個人應(yīng)得工作量-個人考勤扣除額

2、每年末由公司績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全體員工進行考核并公示。績效工資確認無誤后，由公司財務(wù)核算員工的年終績效工資，并報上級審核，通過個人工資賬戶直接發(fā)放。

　七、本《方案》的解釋權(quán)歸公司“績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組”。

工資績效分配方案 16

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理及激勵機制的要求，為充分激發(fā)員工的積極性和主動性，提高企業(yè)的整體績效和管理水平，探索薪酬分配制度改革，實施績效工資分配方案，以實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬的原則，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)過討論和細致修改，制定以下績效工資分配實施細則，具體內(nèi)容如下：

　一、薪酬分配原則

1、績效工資分配方案由人力資源部提出指導(dǎo)性意見，各部門統(tǒng)一執(zhí)行。

2、員工的績效工資分配重點向業(yè)務(wù)一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。

3、績效工資分配應(yīng)根據(jù)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度等四個維度進行綜合考量。

4、各部門負責(zé)人依據(jù)人力資源部的指導(dǎo)意見，結(jié)合本部門的實際情況，制定具體的考核方案。

5、各部門需制定本單位的績效分配方案，負責(zé)人根據(jù)分配方案進行審核，待人力資源部認可后交財務(wù)部執(zhí)行。

6、全職員工與臨時員工在同等條件下享受績效工資分配。

7、各部門的績效工資分配框架：本方案所列系數(shù)占70%；工作量占20%；工作質(zhì)量占10%。

　二、績效考核方案

1、工齡、學(xué)歷、職稱系數(shù)：

工齡、學(xué)歷和職稱反映員工的工作經(jīng)驗和能力，崗位職責(zé)體現(xiàn)員工的工作能力，評估其承擔(dān)的工作數(shù)量和質(zhì)量。各部門需根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷及職稱設(shè)置相應(yīng)的獎金系數(shù)，并統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

(1)新入職員工完成培訓(xùn)并正式轉(zhuǎn)崗后，進入公司績效系數(shù)為1；

(2)入職后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01；

(3)工齡在6-10年的員工基本系數(shù)+0.03；工齡在11-15年的員工基本系數(shù)+0.08；工齡在16年以上的員工基本系數(shù)+0.15；

公司設(shè)定多個崗位等級：

部門經(jīng)理：1.4-1.6；

項目負責(zé)人：1.2-1.4；

普通員工：1.0；

非一線員工：接觸重要項目1.0；不接觸者0.9

(4)職稱：初級職稱+0.01；中級職稱+0.02；高級職稱+0.03；

(5)專業(yè)技能認證：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01；

(6)各部門質(zhì)控專員、帶教組長、安全管理員另加權(quán)系數(shù)0.01；

(7)中途因事請假的員工，假期前的工齡不累計；

2、夜班工作：

夜班工作體現(xiàn)員工的辛勤與風(fēng)險，小夜班、大夜班按權(quán)重系數(shù)各0.01-0.02（不同工齡員工值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02）。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005。項目負責(zé)人夜班另+0.005。

3、考勤管理：

(1)考勤直接反映員工的工作態(tài)度和工作量，各部門需根據(jù)企業(yè)《考勤管理制度》執(zhí)行。

(2)出勤按實際工作天數(shù)計算。

4、法定假日值班：

法定假日值班反映員工的工作風(fēng)險與勞動強度，員工每天加權(quán)系數(shù)0.01。

5、客戶滿意度：

客戶滿意度直接體現(xiàn)員工的綜合能力與服務(wù)質(zhì)量，各部門根據(jù)每月客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與處罰。

6、工作質(zhì)量：

工作質(zhì)量和安全性反映員工的工作成果，各部門根據(jù)人力資源部檢查和部門自查結(jié)果進行獎勵與處罰。

7、培訓(xùn)與科研：

培訓(xùn)和科研間接反映員工的工作能力，各部門根據(jù)培訓(xùn)效果和科研成果進行獎勵與處罰。

工資績效分配方案 17

為有效激勵企業(yè)員工的工作熱情，建立一個公平、透明、合理的績效工資分配機制，根據(jù)〔xx〕號文件的指導(dǎo)精神，結(jié)合我公司的具體情況，特制定本績效工資分配方案。

一、指導(dǎo)思想

在上級核定的績效工資總額范圍內(nèi)，建立以員工奉獻為根本，以增強員工敬業(yè)精神為核心，以提升員工績效為目的的分配激勵機制，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，破除平均主義的分配方式，貫徹“按勞分配”的原則，實施“公平合理，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，優(yōu)勞優(yōu)酬，按勞分配，責(zé)重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我公司在職員工共6人，全年績效工資總額為69816元×6=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），而全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四個部分構(gòu)成，與績效考核結(jié)果直接掛鉤，根據(jù)考核情況進行發(fā)放。

（一）月考勤獎：600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎總金額為43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎：基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員與一般工作人員的比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月績效獎的總金額為58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎：年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）×3.5。年度績效獎總額為71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%；

（四）其他績效獎：年末發(fā)放，總額為15678元，未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、員工當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元；當(dāng)月遲到或早退達到5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月的考勤獎。無故曠工的全額扣發(fā)當(dāng)月所有的考勤獎；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元；當(dāng)月請病假超過10個工作日的，全額扣發(fā)當(dāng)月考勤獎；當(dāng)月事假超過3個工作日的，全額扣發(fā)當(dāng)月考勤獎；

3、上述扣除、停發(fā)的考勤獎將全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月績效獎25%：當(dāng)月遲到或早退6-10次；當(dāng)月事假累計達4-6個工作日；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月績效獎50%：當(dāng)月遲到或早退超過10次；當(dāng)月事假累計達到7-10個工作日；當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月績效獎：當(dāng)月事假累計達到10個工作日；當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日；由于工作失職或違法行為導(dǎo)致重大經(jīng)濟損失或惡劣影響；因工作失職而在社會上造成嚴重不良影響；工作中弄虛作假導(dǎo)致工作目標(biāo)未達成或造成嚴重后果；

4、已批準(zhǔn)的病假按病假日同比例扣發(fā)績效獎；

5、所有扣除、停發(fā)和未領(lǐng)取的每月績效獎將全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎

根據(jù)個人年度考核結(jié)果，合格（含合格）以上的可以領(lǐng)取與個人職務(wù)相對應(yīng)的年度績效獎；不合格（不含合格）的全額扣發(fā)當(dāng)年的年度績效獎。年度考核優(yōu)秀員工可在年度績效獎上增加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假超過90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。所有扣除、停發(fā)和未領(lǐng)取的每月績效獎將全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎

加班、值班、超出工作量和年終先進獎勵，均按規(guī)定系數(shù)進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）如有以下情況之一，全年獎勵性績效工資將被扣發(fā)：受刑事處罰，或受到黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上有關(guān)處分，且處分期限未滿；被市級及以上效能警告或通報；表現(xiàn)差，群眾意見大。扣發(fā)的獎勵性績效工資將全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)法規(guī)處理。

六、其他事項

本方案經(jīng)職工大會審議通過，將于20xx年x月x日起正式實施。

工資績效分配方案 18

企業(yè)績效工資分配方案實施細則如下，結(jié)合國家經(jīng)濟管理相關(guān)政策以及我公司的實際情況，特制定本薪酬分配方案。

　一、指導(dǎo)思想

企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，并借鑒現(xiàn)代管理成功經(jīng)驗。在推行全面成本核算的基礎(chǔ)上，堅持以績效為導(dǎo)向、公平分配，實行按勞分配、多勞多得的原則，細化核算單位，并將實際工資與檔案工資相分離，適度傾斜于一線員工和特殊崗位。通過這些措施，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的內(nèi)在活力，提升員工的主人翁意識，形成以服務(wù)質(zhì)量為核心、以績效為導(dǎo)向的管理機制，以促進企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)增長。

　二、基本思路

1、推廣全面成本核算，收入減去支出（包括公司管理運行成本分攤）所余部分列入核算單位分配；

2、以部門或個人為基本核算單位；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與部門個人績效掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。檔案工資按國家規(guī)定保留，并在報批后記錄于員工檔案中，作為繳納社保和計算退休金的依據(jù)。實際工資則從檔案工資中扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　三、績效工資范圍：

績效工資主要包括：員工個人技術(shù)績效、活工資、部門/個人效益績效等。

1、個人技術(shù)績效：針對高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的工作，依據(jù)其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。同時結(jié)合個人業(yè)務(wù)技能及操作規(guī)范、法規(guī)考核進行管理。

2、活工資：從檔案工資中扣除50%，作為績效工資進行發(fā)放。

3、部門/個人效益績效：以部門或個人為核算單位，與其收入目標(biāo)相掛鉤進行考核，依據(jù)經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入部門/個人部分，形成獎金。

工資績效分配方案 19

　一、指導(dǎo)思想

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)指導(dǎo)方案，進一步優(yōu)化績效工資分配制度，激勵員工積極性，構(gòu)建科學(xué)合理的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，確保員工的工作表現(xiàn)與收入掛鉤，激勵廣大員工敬業(yè)奉獻、努力工作、銳意進取，積極完成各項工作目標(biāo)，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展貢獻力量。

　二、分配原則

1、多勞多得，鼓勵按勞取酬。

2、注重績效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

3、關(guān)注一線，向基層員工傾斜。

4、崗位變化，薪酬隨崗位調(diào)整。

5、不因職位差異而影響收入分配。

　三、具體辦法

(一)工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）

1、標(biāo)準(zhǔn)工作量：各崗位的工作量將根據(jù)公司要求設(shè)定，具體數(shù)值將另行公布。

2、管理崗位人員的工作量按公司規(guī)定核定，職員根據(jù)實際工作任務(wù)進行分配。

3、在實施過程中，依據(jù)實際情況靈活調(diào)整，不設(shè)上下限，按中值計算。

4、滿工作量設(shè)定為每月100分，若因非個人原因，工作量未達80分，按80分計算，具體情況視個人年齡和崗位而定。

5、崗位負責(zé)人、項目組長每月增加分值。

6、管理層和行政人員根據(jù)崗位進行分值調(diào)整。

7、臨時工作或超時工作可獲得額外分值。

8、額外工作的點滴貢獻都將進行相應(yīng)的分值計算。

9、特殊崗位的額外貢獻也將被計入績效考核。

10、節(jié)假日工作的貢獻將額外加分。

(二)考核實施辦法

1、員工考勤由人事部負責(zé)記錄，缺勤、遲到等情況將按規(guī)定扣分。

2、項目負責(zé)人的工作績效由相關(guān)部門進行考核。

3、員工工作常規(guī)將由人事部進行審核。

4、業(yè)績考核將依據(jù)相關(guān)績效指標(biāo)進行，優(yōu)秀者可獲更高獎金，表現(xiàn)不佳者則相應(yīng)降低分數(shù)。

5、員工如在工作中有額外貢獻，如參與科研、獲得獎勵等，將根據(jù)公司規(guī)定獲得加分。

6、管理人員的工作目標(biāo)考核由高層領(lǐng)導(dǎo)進行。

(三)考慮到整體業(yè)績，企業(yè)將從整體工資預(yù)算中抽取一定比例，按業(yè)績獎勵優(yōu)秀團隊。

(四)相關(guān)部門負責(zé)績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并于每月定期公示，確保數(shù)據(jù)真實有效，最終由人力資源部核算個人績效工資。

工資績效分配方案 20

根據(jù)《企業(yè)績效工資分配方案實施細則》及相關(guān)政策規(guī)定，為進一步推動企業(yè)內(nèi)部的收入分配改革，增強員工的工作積極性，確保各項利益的合理分配，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，特制定本實施細則如下：

　一、指導(dǎo)思想

本企業(yè)實施績效工資的目的是在借鑒先進管理理念的基礎(chǔ)上，促進公司整體發(fā)展，同時明確員工的權(quán)利與義務(wù)，激勵員工的工作熱情。我們將以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，踐行以人為本的原則，通過績效工資制度的實施，完善收入分配機制，真正實現(xiàn)勞動付出與工資收入的合理匹配，鼓勵員工勤奮工作，追求卓越，推動企業(yè)的不斷進步與發(fā)展。

　二、實施范圍

自20xx年1月1日起，本企業(yè)正式實施績效工資制度，適用于所有在編在崗的員工。

　三、實施時間

按照國家和地方政府的相關(guān)規(guī)定，自20xx年1月1日起，企業(yè)所有正式員工將開始執(zhí)行績效工資制度。

　四、實施原則

企業(yè)應(yīng)建立完善的內(nèi)部考核體系，根據(jù)不同崗位及其特點，實施分類考核，將績效考核結(jié)果作為薪酬分配的主要依據(jù)。在分配過程中，應(yīng)貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以責(zé)任與業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開收入差距，特別向業(yè)務(wù)骨干與貢獻顯著的員工傾斜，確保薪酬分配的公開、公平、公正與科學(xué)合理。

　五、績效工資總量核定

績效工資的總量和水平將根據(jù)企業(yè)實際用人情況、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等因素，由人力資源部門和財務(wù)部門共同確立。

　六、績效工資的分配

績效工資分為基本工資和獎勵兩部分。

基本工資主要反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平及崗位職責(zé)等因素，占總績效工資的70%。基本工資包括崗位津貼和工作量津貼兩項。

（一）崗位津貼：

依據(jù)員工的工作年限和崗位職責(zé)，按照全公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，崗位津貼應(yīng)按月支付。

（二）工作量津貼：

體現(xiàn)員工的工作強度和責(zé)任，工作量津貼的基數(shù)為績效工資總量的30%除以全體員工的工作量系數(shù)總和，按月發(fā)放。

注：不同崗位的工作量系數(shù)根據(jù)企業(yè)實際情況而定。

獎勵性績效工資則主要反映員工的工作量和實際貢獻。根據(jù)考核結(jié)果，企業(yè)將制定具體的分配辦法，確保考核的公正與透明。依據(jù)企業(yè)的實際運營情況，設(shè)立以下項目：

1、基礎(chǔ)獎：

即節(jié)日補助，總額5000元。員工根據(jù)在職情況，在元旦、春節(jié)、五一、教師節(jié)和國慶節(jié)等節(jié)日發(fā)放。

2、學(xué)期考核獎金：

每年1月和7月發(fā)放，考核分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，考核不合格者無法獲得獎勵。

3、年度考核獎金：

每年12月發(fā)放，按照員工類型分檔次發(fā)放，病事假按照相關(guān)制度執(zhí)行。

4、超工作量津貼：

1）超課時補貼，按照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；

2）臨時代課補貼，每節(jié)課按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)予以補償；

3）兼職補貼，按照兼任工作情況發(fā)放；

4）帶隊培訓(xùn)教師補貼，按月發(fā)放。

5、骨干員工獎勵：

對于區(qū)級骨干員工，統(tǒng)一考核，企業(yè)另行撥款，不納入績效工資范圍。對優(yōu)秀員工進行考核，給予不同等級的獎勵。

6、成果獎：

員工根據(jù)具體標(biāo)準(zhǔn)年終結(jié)算發(fā)放。

7、競賽輔導(dǎo)獎：

根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)在教師節(jié)前后發(fā)放獎勵。

8、優(yōu)秀組織獎：

按年度評比，獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的團隊或個人。

9、崗位考核獎：

根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工發(fā)放獎金，獎項設(shè)定比例合理分配。