績效工資分配方案旨在建立科學合理的分配機制，激勵員工的工作積極性和提升整體效益。方案強調按勞取酬和績效掛鉤，特別傾斜于一線及關鍵崗位，確保考核過程公開、公正、透明。分配內容包括基本工資和績效工資，其中績效工資又分為基礎性和獎勵性兩部分?？己藘热萆婕皢T工的工作表現、專業能力和工作態度，采用定量與定性相結合的評估方法?？己私Y果將直接影響員工的薪酬、晉升和培訓，確?？冃ЧべY有效實施。各單位需成立考核小組，合理制定考核細則，確?？己斯脚c有效。

績效工資分配方案 第1篇

　一、指導方針與分配原則

（一）指導方針

在上級主管部門的指導下，依據核定的績效工資總量，重點推行聘用制和崗位管理，建立與本校特點相適應的分配激勵機制，激勵廣大師生積極參與教學和育人工作。

（二）分配原則

1. 貫徹按勞分配、重效率、兼顧公平的原則。以責任和績效為基礎，多勞多得，優績優酬，適度拉大分配差距，重點傾斜于一線教師、骨干教師及成績顯著的教師。兼顧學校多年來實施的分配制度與各類人員之間的績效工資分配關系。

2. 堅持“公開、公平、公正”的原則。整個分配工作過程必須實現透明操作，在廣泛征求教職員工意見的基礎上，制定具體的分配方案，報主管部門審核，經學校教代會討論通過，確保教職員工享有知情權、參與權和監督權。

　二、實施對象

本方案適用于州惠市實驗中學所有在編在崗的教職員工。

　三、績效工資考核辦法

（一）考核領導小組：

組長：

成員：

（二）考核工作小組：

組長：

成員：

（三）績效工資總量與構成：

教職員工的績效工資總量由基本工資、薪級工資及地區補貼之外的所有津貼、補貼構成。

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，其中基礎性部分占績效工資總量的70%，獎勵性部分占30%。

（四）績效工資分配：

1. 基礎性績效工資包括崗位津貼和節日補貼兩項。崗位津貼根據職務（崗位）進行分檔按月發放，節日補貼標準為每人每年4000元，分四個重要節日（元旦、春節、勞動節、國慶節）發放，每個節日1000元。

2. 獎勵性績效工資包括班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。班主任津貼發放給擔任班主任的教師，每人每月200元。年終一次性獎金發放給年度考核合格以上的人員，標準為上年度12月份的基本工資，在次年1月發放。

獎勵性績效工資的分配側重于多勞多得、優績優酬，主要依據工作量、實際貢獻、教育教學效果及綜合表現等進行分配。未參與績效考核的人員不納入績效工資分配。

（五）獎勵津貼分配

獎勵津貼分為月度獎勵津貼和學期末獎勵津貼，月度獎勵津貼占獎勵津貼的70%，而學期末（學校年末）獎勵津貼占30%。月度獎勵津貼按月發放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末發放。

1. 月度獎勵津貼包括工作量津貼與業務量津貼兩部分。工作量津貼涵蓋課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班津貼等，業務量津貼主要包括行政領導在工作中與外單位聯系的通訊費、參與市內各種會議的交通費等（具體辦法依照學校相關規定執行）。

2. 學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業績獎勵兩部分?？冃Э己霜剟钤诿繉W期末發放，業績獎勵在每學年末發放。

績效考核獎勵將根據考核結果進行分配。績效考核以教職員工完成學校規定崗位職責和工作任務為依據，全面評估德、能、勤、績四個方面，重點考量實際工作成效。每人基本分數為100分，其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

德是指政治素養、思想和道德表現，主要指標包括思想政治素質、職業道德、個人品德、社會道德及廉潔自律等。能指履行崗位職責的專業素養和能力，主要指標包括文化素質、執行力、科研能力和創新能力等。勤涉及工作態度、表現等，主要指標包括出勤狀況、責任心和工作作風等?？儎t是指教育教學工作的數量、質量、效率以及產生的成果與貢獻，主要指標包括德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究及個人專業發展等。

依據學校制定的績效考核細則，對在編教職員工進行定量考核，確定其相應的考核等級（優秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

業績獎勵主要包括以下兩項內容：

① 教師參加科研項目、指導學生參加各級競賽獲獎、發表論文及獲得各種榮譽等根據《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給予獎勵。

② 高考獎勵：依據當年中、高考的獎勵方案及實際業績進行確定。

績效工資分配方案 第2篇

為規范事業單位績效工資分配，提升分配的科學性和合理性，依據國家及省級相關政策，結合《灌南縣事業單位績效工資分配實施細則》（灌人社發【20xx】68號）精神，制定《灌南縣新集鎮事業單位績效工資分配實施方案》如下：

　一、執行時間

自20xx年1月1日起正式實施。

　二、適用范圍

新集鎮事業單位全體在職正式員工。

　三、分配原則

（一）堅持以人為本，按績效分配原則。分配要向表現優秀、業績突出的員工傾斜，實現鼓勵優質服務的目標，做到多勞多得。

（二）堅持公平與效率兼顧的原則。樹立科學合理的績效工資分配機制，激勵員工積極進取、努力奉獻，全面提升服務質量和工作效率。

（三）堅持公開透明，規范考核的原則。要確保操作流程的透明度，制定科學的考核標準，讓每一個環節都能經得起檢驗。

　四、分配措施

個人績效工資將在全鎮績效工資總額內，依據年度考核結果、出勤情況及相應的獎懲條款進行分配。

　五、工作要求

（一）加強領導組織。成立績效工資分配工作小組，由書記張峻松擔任組長，組織科負責人梁鵬擔任副組長，相關部門領導為成員，下設專門辦公室。

（二）嚴格考核公正性。年度考核應堅持客觀真實、準確公正的原則，通過領導評價與群眾反饋結合的方式，確?？己私Y果的公平性。

（三）完善制度規范。建立健全相關規章制度，深化人才管理體制改革，確?？冃ЧべY分配的公平和合理。

績效工資分配方案 第3篇

根據《xxx義務教育學校教師績效工資考核分配方案實施細則》的通知精神，結合本園實際，特制定《xxx幼兒園教職工績效工資分配方案實施細則》(以下簡稱細則)。

　一、指導思想

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹落實黨的教育方針政策，以促進幼兒教育的持續健康發展為目標，提升教師專業素養為核心，圍繞教師績效管理，充分發揮績效工資的激勵作用，構建符合教育規律和教師成長需要的科學合理的績效考核體系，推動廣大教師為實現高質量教育貢獻智慧和力量。

　二、基本原則

1.尊重規律，以人為本。依托教育規律，充分體現教師作為教育工作者的專業性和實踐性，關注教師成長的長期性。

2.以德為先，注重實績。將師德置于首位，強調教師履行職責的實際成果和貢獻。

3.激勵先進，促進發展。鼓勵教師全力投入教育事業，引導其不斷提升自身素養與教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，公開透明，遵循規范，追求實效，確?？冃Э己藰藴屎侠砜茖W，避免過大差距。

5.多勞多得，優績優酬。充分體現績效工資的激勵作用，實現干多干少、干好干壞的公平激勵，激發教職工的工作熱情和責任感。

　三、分配對象

適用于在編在崗并接受學校聘任的正式教職工。

　四、績效工資發放辦法

每學期績效工資按六個月計算，其中五個月為教職工在崗時間，納入績效考核，剩余一個半月為寒暑假期間的獎勵性績效工資，按平均數發放。計算公式為：用于分配的績效工資總額 ÷ 全園教職工績效考核得分總和 × 教職工個人績效考核得分 = 教職工個人績效工資。

　五、考核內容及方法

(一)師德(10分)

1. 團結同事，重視家長溝通，保持良好的工作關系，按時參與各類活動及培訓（無故不參加者，師德得分為零分；缺席一次扣0.5分）。

2. 在園內使用普通話，注意文明用語（違規一次扣0.1分）。

3. 上課期間不接打手機，不擅自離開教室（違規一次扣0.1分）。

4. 尊重幼兒的自尊心，采用正面的教育方式，杜絕任何形式的體罰（違規一次扣0.1分）。

5. 不利用職務之便謀取個人利益（違規一次扣0.2分）。

6. 著裝應得體，禁用教師忌語（違規一次扣0.1分）。

7. 積極接待并及時與家長溝通，保持良好的家園關系（投訴一次扣0.1分）。

8. 遵守法律法規及學校規章制度（輕微違規扣0.1-0.3分）。

9. 不醉酒上崗，不在工作時間玩游戲或聊天（違規一次扣0.1分）。

10. 積極配合園內各項活動，認真完成各項任務（違規一次扣0.2分）。

11. 按時完成園內任務，無拖延（延期一次扣0.5分）。

12. 工作期間不閑聊或隨意外出（有事需外出需報備，違規一次扣0.1分）。

(二)考勤(20分)

按學期出滿勤給予滿勤獎，未達到滿勤獎按以下方式扣除：個人因請假超出20%的部分從個人績效工資中扣回。

1. 上班遲到或早退一次扣0.1分。

2. 各類學習、活動缺席一次扣0.5分。

3. 曠課一節扣0.5分，曠工一天扣2分。

4. 事假一天扣0.5分。

5. 病假一天扣0.2分。

6. 教育主管部門規定的假期按規定處理，超出部分按病或事假處理。

7. 其他未盡事宜，依據上級文件規定執行。

(三)保育工作考核(30分)：每月進行不定期的保育工作檢查。

1. 安全工作(8分)

關注幼兒安全，及時消除隱患，確保幼兒安全如有突發事件，校委會會對相關責任進行評估，重大事故此項計0分。

2. 衛生工作(5分)

保持教室及戶外清潔衛生，定期消毒，發現衛生問題進行扣分。

3. 財產管理(5分)

妥善管理班級固定財產，未妥善保管或私自外借需扣分。

4. 日常護理(10分)

指導幼兒生活技能，保證進餐和衛生的良好環境，發現問題進行扣分。

(四)教育教學常規考核(40分)每學期進行2-4次全面檢查。

1. 教學計劃及總結的制定(10分)按時提交各類教學文件，缺少一次扣0.1分。

2. 教學工作(10分)課堂教學效果及相關要求，未達到標準扣分。

3. 教育環境的創設(5分)確保教室環境滿足教育需要，未按要求布置扣分。

4. 早間操組織(3分)按時組織早操，混亂不規范者扣分。

5. 幼兒發展情況(5分)進行隨機抽查，未達到80%合格率扣分。

6. 教研活動(5分)按時參與，各項活動未達標扣分。

7. 學習筆記(2分)按要求完成學習記錄，未達標扣分。

(五)加分項

1. 學期出滿勤加1分，全學期出滿勤加5分。

2. 各類優秀評選及獲獎情況視對應等級加分。

3. 參賽、論文發表及教科研等方面的表現按級別給予加分。

績效工資分配方案 第4篇

為積極響應醫改政策，增強醫院員工的績效意識，結合我院實際情況，特制定《績效工資分配方案實施細則》。

　一、指導思想

本方案旨在以患者為中心，通過建立科學合理的績效工資分配制度，緩解就醫難、就醫貴的問題，突出績效優先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得的原則，適度傾斜于一線和關鍵崗位，激發員工的工作熱情與創造力，推動醫院持續發展。

　二、組織結構

為確保本方案的有效實施，特設立以下考核與監督小組。

（一）領導層績效考核小組（負責對中層管理者的考核）

組長：

成員：

（二）科室績效考核小組（負責對各科室人員的考核）

組長：

成員：

（三）監督小組

組長：

成員：

　三、分配原則

（一）實行醫院與科室兩級分配。

（二）質量考核與基礎績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資掛鉤。

（三）以科室為核算單位，進行成本核算。

　四、質量考核方案

（一）考核內容

績效考核在考核小組的領導及監督小組的監督下進行。要嚴格遵循考核紀律和工作態度，通過評價指標客觀評分，所有扣分需具備相關記錄依據，否則將視為主觀評分，并需重新考核；

（二）評分機制采用匿名制，由院長與副院長現場統計并公布分數，同時公布所有扣分的原因及事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由缺席監督，若對考核結果無異議，需在公示文檔上簽名確認；若有異議，則由院長和副院長現場解釋并作補充說明，監督成員需簽名確認；如院長與副院長無法解釋異議，則需重新考核。

（三）考核實行逐級評定，中層領導考核科室人員，醫院領導考核中層領導。

1、對中層領導的績效考核：由醫院領導班子（兩人以上取平均分）和其他考核人員（兩人以上取平均分）共同評定，并實行百分制，分值計算方法為：醫院領導班子與其他考核人員各占總分的50%。

2、科室人員的績效考核方法：醫院領導班子（兩人以上取平均分）、科室負責人（兩人以上取平均分）、其他中層領導（兩人以上取平均分，其中包含4名職工代表）。實行百分制，分值計算為：醫院領導班子占總分的40%，科室負責人占40%，其他中層領導占20%；

（四）考核結果將在醫院內公示5個工作日，征求并收集員工意見。對考核結果有異議的由院長與副院長負責解釋。

（五）考核時間與評分方法

每月進行一次考核評分，采用百分制。年底考核中，如有年度專項考核的分值可折算后計入年終考核。

（六）考核結果運用

1）考核結果分為優、合格、基本合格、不合格四個等級：85分以上（含85分）為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

2）考核結果運用

1、考核結果作為績效工資分配的主要依據，以及晉升、獎勵、聘用、續聘和解聘的重要參考依據。連續兩個年度考核不合格的工作人員將面臨解聘。

2、考核結果為合格人員將享受基礎性績效工資，不合格者將扣發部分或全部基礎性績效工資。

　五、經濟考核方案

(一)科室收入構成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

1、直接收入：指科室獨立完成的業務收入，包括掛號費、治療費、注射費等。

2、間接收入：指需多個科室合作完成的收入，如醫技檢查費用等，按比例分攤至各科室。

3、其他收入：醫院對科室的獎勵或補助。

(二)科室支出構成：包括固定成本和變動成本。

1、固定成本：主要包含人員費用、固定資產維護等。

2、變動成本：包含人員的零星支出和材料消耗等，詳細分為多個類別。

（二）科室收入與支出的記錄方法

1、科室直接收入與支出按100％記入各科室，包括門診和住院產生的各類費用。

2、科室合作收入與支出按約定比例分配，如檢驗收入30％記入開單科室，70％記入操作科室。

(三)醫院級核算原則和方法

科室績效工資核算公式為：科室績效工資 = (科室收入 - 科室支出) × 科室提成比例 × 科室綜合考核分數百分比。

績效工資分配方案 第5篇

為進一步推進教育人事制度改革，確保義務教育學?？冃ЧべY的有效實施，維護全體教職工的基本權益，充分發揮績效工資的激勵和導向作用，實現多勞多得、少勞少得、干好干壞各有不同的薪酬體系，以營造一個積極向上的工作氛圍，促進我校教育事業的和諧發展，特根據《河南省教育廳關于做好義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》精神，以及中心校制定的《義務教育學?？冃ЧべY考核分配辦法》，結合我校的實際情況，特制定本次績效工資分配方案實施細則（草稿）。

一、指導思想與原則

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立科學發展觀、價值觀和質量觀，致力于構建長效的激勵機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，實現制度管理與人文關懷的有機結合。我們要注重教書育人、管理育人和服務育人，強化工作過程，講求工作效率與質量，全面準確地評估教職工的工作表現，推動我校教育事業持續健康快速發展。

績效考核應遵循實事求是、公正客觀的原則；激勵先進、促進發展的原則；以德為先、重視實績的原則；方法得當、定位精準的原則；突出重點、比重合理的原則；科學實用、簡便易行的原則。

二、實施范圍

本方案適用于全校在編在崗的所有教職工（包括校長及支教教師）。

三、績效工資的分配

依據鄉中心校的分配辦法，績效工資分為兩部分：中心學校掌握部分包括班主任津貼和鄉組織的質量檢測兩次結果；學校掌握部分則包括師德表現、出勤情況、工作量以及日常教研、競賽和教學效果。學校的績效工資總量按全鄉教職工人數均攤，不涉及職稱等因素。

根據鄉中心校的安排，如果鄉中心校獨立核算和發放班主任津貼及質量檢測獎金，學校則無需考慮這兩項內容；如果鄉中心校將這兩部分資金撥給學校，則學校需按照相關方案執行。

四、考核內容

依據上級文件規定，本次考核內容分為兩個部分：

（一）基本目標考核（100分），細分為五個小項：師德規范5分，考勤15分，工作量20分，教學常規20分，教育教學能力與效果40分。

（二）獎勵性加分（10—20分）。

基本目標考核內容如下：

1、師德規范（5分）：

（1）忠誠于黨的教育事業，遵守教師職業道德，言傳身教，奉獻精神。（1分）

（2）熱愛本職，勤勉敬業，務實肯干。（1分）

（3）完成教學任務，維護正常教學秩序，保持學校聲譽，團結合作，不散播謠言，尊重他人。（1分）

（4）關心關愛學生，禁止體罰或變相體罰，避免諷刺與挖苦，不損害學生利益，不制造不良影響。（1分）

（5）在師德方面不在社會和學校中造成負面影響。（1分）

2、考勤（15分）：

（1）教職工考勤依據簽到簿、例會記錄、領導值日檢查和臨時抽查等有效記錄為準。

（2）如需請假（需提交請假條），在規定范圍內不扣分，超出請假時間的將視為曠工，每人次扣2分。

績效工資分配方案 第6篇

為確?？冃ЧべY分配方案的有效實施，規范各部門的績效考核與獎懲機制，根據相關政策文件的精神，結合我單位實際情況，特制定《績效工資分配方案實施細則》，請各部門認真貫徹執行。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，明確績效工資分配制度的目的，逐步形成公平、公正、透明的績效考核體系，激勵全體員工提高工作積極性，促進單位的整體發展。

二、工作目標

通過明確績效考核標準，督促各部門積極落實崗位職責，規范工作流程，提高工作效率，保障員工的薪資待遇與工作表現相匹配，實現單位的可持續發展。

三、基本原則

(一)堅持公開、公正、公平的考核原則，定期向全體員工公示考核結果，接受員工監督。

(二)定期考核與隨機抽查相結合，確?？己说恼鎸嵱行?。

(三)獎優罰劣，依據考核結果發放績效工資，激勵表現優秀的員工。

四、考核對象及考核內容

(一)考核對象：

所有在單位內正式工作的員工，基本條件是：在崗且符合績效考核要求的人員。

(二)考核內容：

主要基于員工的工作績效、參與工作管理、團隊合作等方面，具體包括：

1.工作任務完成情況。確保每位員工在規定時間內完成各自職責范圍內的工作任務。

2.團隊協作。考察員工在團隊中的表現，包括溝通、協調與支持等。

3.創新與改進。鼓勵員工在工作中提出改進意見，評估其對單位發展的貢獻。

4.出勤情況。記錄員工的出勤率及請假情況，為考核提供參考依據。

五、考核方法和程序

(一)單位人力資源部制定《績效工資分配方案實施細則》，成立考核領導小組，負責具體實施工作。

組長：

副組長：

成員：

(二)各部門需根據實際情況擬定考核方案，成立考核小組，負責部門內員工的考核工作?？己朔绞桨ú殚喒ぷ饔涗?、現場考察、員工反饋等。

(三)人力資源部在各部門考核的基礎上進行復核，確?？己说臏蚀_性與客觀性。復核時需充分聽取員工意見，確保考核結果公正透明。

六、考核時間

(一)各部門每半年對員工進行一次全面考核，考核結果應在部門內部公示，并上報人力資源部。

(二)人力資源部每半年隨機抽取部分員工進行復核，上半年考核在6月底前完成，下半年考核在12月底前完成，并在15個工作日內將結果書面報送管理層。

七、考核結果應用與經費分配

(一)考核依據《績效考核標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等級：90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。優秀比例不超過10%。

(二)考核合格的員工可享受績效工資，年人均補助總額不低于5000元。

(三)績效工資分為基礎工資和績效補助兩部分。

1.基礎工資為員工的固定薪資，確保每位員工的基本生活需求。

2.績效補助依據考核成績，從單位績效預算中劃撥。

3.根據考核得分進行績效補助發放，得分80分(含80分)以上的員工可全額享受績效補助，基本合格者按70%給予補助，不合格者將取消該年績效補助。

4.對連續兩次考核不合格的員工，將予以通報并要求限期整改。

八、實施與管理

(一)加強組織領導，確保方案落實。

各部門要結合自身工作實際，制定相應工作計劃，明確考核責任，確?？冃Э己说捻樌M行。

(二)規范管理流程，確?？己斯?/p>

要建立完善的管理制度，及時解決考核中出現的各類問題，確?？冃Э己说墓叫耘c有效性。

績效工資分配方案 第7篇

為進一步優化績效工資分配方案，準確、公正地評估各部門的業績表現，充分發揮績效工資分配的激勵作用，最大限度地激發員工的工作熱情和積極性，依據本單位的實際情況，特制定如下實施細則。

一、分配周期

績效工資分配按月進行，每月考核，次月發放。

二、考核內容

包括利潤考核和綜合評分兩個部分。

三、利潤考核

上繳利潤指標

完成上繳利潤指標的，經營者的績效提成為基本工資的1倍；職工則按核定人均績效工資進行發放。

超額完成上繳利潤指標的，經營者每超出1%增加10%的基本工資，增幅以基本工資的50%為上限；職工超繳利潤在5%以內，每超出1%增加10%績效工資；超出部分在5%以上，則超出部分的20%作為績效工資的增加。

未能完成上繳利潤指標的，每欠1%扣減經營者的年收入5%，累計扣減至基本工資為止；對職工而言，按每欠1%扣減5%績效工資，且績效工資扣減上限為50%。

應收賬款指標

在規定的應收賬款控制限額基礎上，經營者的考量按期末應收賬款的節?。ɑ虺觯┍壤{整基本工資，增減幅度上限為基本工資的15%；職工則按照相同幅度調整績效工資。

經濟增加值（EVA）指標

當年實現EVA大于零時，經營者和職工的基本工資和績效工資各增加6%。

年度EVA超過去年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。

當年EVA高于行業平均水平時，增加經營者與職工績效工資各2%。

四、綜合考核

主要包括精神文明建設、人力資源管理、財務預算達成率、內控執行情況及安全管理等指標。具體權重分配如下：

(一) 財務預算達成率考核權重：10%（滿分10分）

每偏離1個百分點則扣減當月10%的績效工資。

(二) 基礎工作考核權重：10%（滿分10分）

需確保各項任務準確、及時傳達至員工，若未能完成領導安排的任務或在制度執行中出現重大失誤，按情節輕重處罰。

(三) 工作效率考核權重：10%（滿分10分）

員工如能積極主動地提前完成任務，將獲得適當獎勵；反之，效率低下的員工則會遭受相應扣分。

(四) 設備維護考核權重：10%（滿分10分）

在質量檢查中若被發現違犯規定，將根據情節輕重扣分。

(五) 基本功培訓考核權重：10%（滿分10分）

需及時有效地進行各項培訓，并達到預期效果，未達到要求者按情況扣分。

(六) 部門協作考核權重：10%（滿分10分）

要求各部門積極配合，如有推諉或不合作的現象則處罰相應分數。

(七) 員工穩定性考核權重：10%（滿分10分）

需關注員工互動，流動率應控制在合理范圍，反之則扣分。

(八) 行為規范考核權重：10%（滿分10分）

若員工違反公司規章則按情節輕重扣分。

(九) 內控考核權重：10%（滿分10分）

內控檢查中存在扣分的單位，其獎金將被取消，并與員工職責掛鉤。

(十) 安全管理考核

該項考核為否決項，涉及安全問題的部門和員工將受到紀律處分，并取消評優資格，并追究經濟損失和法律責任。

五、各部門專項考核項目

機關部門包括黨政綜合辦公室、人力資源部等，重點考核綜合項目（占70%），利潤考核依據綜合得分（占30%）。

生產部門如客房部等，主要依據上繳利潤考核（占70%），綜合考核為輔（占30%）。

全面完成承包指標時，經營者績效提成為基本工資的1.2倍，職工執行核定人均績效工資。

根據成本基礎，費用節約達標時，經營者每節約0.5%增加20%基本工資，職工則按同樣比例增加績效工資。

完成內部利潤指標將分別增加經營者和職工的基本工資及績效工資40%。

其他單位根據經費節余進行考核，超額完成的，績效工資再增加。

未達標則按比例扣減相應的收入和績效工資。

六、考評及計分方法

綜合考評得分等于各職能部門得分之和除以參與考評的部門數：

A級：90分及以上；

B級：80—90分；

C級：70—80分；

D級：70分以下。

年終結果為A級、B級、C級時，將相應增加績效工資；如為D級則扣減績效工資。

七、管理指標

考核分主管層、領班和員工層次，考核內容包括崗位職責、標準化流程執行等方面，并依此分數給予獎金發放。

八、考核權限

包括取消員工獎金的權限及獎勵權限，具體等級各有明確規定。

九、獎懲細則

依據員工表現給予相應獎勵或處罰，并規定了詳細的獎懲標準以保持公正性。

十、員工考核

月薪制員工的薪資由固定部分和績效考核部分組成，具體比例和考核方式有明確規定。

十一、相關規定及說明

包括考核表報送、結果反饋及申訴程序，確?？己诉^程的透明與公正。

績效工資分配方案 第8篇

　一、績效工資分配方案基本情況

（一）方案目的

為了建立科學合理的績效工資分配機制，促進員工與公司之間的有效溝通，及時激勵優秀個人，提升整體工作效率，從而增強企業的綜合競爭力和經濟效益，特制定本實施細則。

（二）分配形式

以績效評估為核心，結合多種分配形式進行綜合運用。

（三）實施周期

本方案適用于每季度進行一次的績效工資評估，由人力資源部統一實施。

　二、績效評估操作辦法

（一）評估原則

績效工資的分配與個人績效以及部門整體表現都密切相關，個人業績直接影響自身收入，采用綜合評分體系。

1.1每季度進行一次全面考評，按部門實際人數排名的前15%和后15%進行升降級評定，實行末位淘汰機制。

1.2內部人才競爭通過“賽馬制”，選拔優秀員工擔任中層管理職位，根據評分情況進行人才提拔。

2、評估時間：

評估時間一般安排在每季度的第一個星期進行。

3、評估標準：

績效達成率（70%）+專業能力（20%）+團隊協作（10%）=綜合評分（100%）

4、評分標準：

績效達成率=（實際完成目標/2個月內部門總體目標）x100

專業能力=（工作技能+行業知識+業務熟練程度）x100

團隊協作=（溝通能力+團隊貢獻+合作精神）x100

備注：專業能力和團隊協作考評由各部門負責人與人力資源部各占50%進行評估，各項滿分為100，評估將在每次測評前5天完成。

5、定期在公司內部公布優秀員工名單，并對表現不佳的員工給予“警示通知”。

　三、相關獎勵與懲罰規定

（一）獎勵規定

①獲得客戶好評的每次給予適當獎勵。

②每季度最佳員工獎1000元。

③年度最佳貢獻獎2000元。

④表現突出獎500元，每季度評選一名。

⑤超額完成業績獎300元。

⑥公司內部表揚信。

（二）懲罰規定

①員工未按公司要求填寫相關表格的，每次扣發10元至20元的獎金。

②業績未達標的，按10元/百分點扣罰，直至月薪不低于500元為止。

③轉正員工連續三個月未完成績效目標，其薪資可調整為試用期標準；試用員工若未能完成目標，則將被淘汰。

④員工因私下交易物業被查實的，立即解除勞動關系。

⑤因工作失誤造成損失的，視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

⑥因接待不當導致客戶投訴的，第一次警告，第二次罰款20元，第三次罰款50元。

⑦員工如有篡改記錄的行為，視為嚴重違紀，第一次警告，第二次罰款50元至500元，第三次直接解雇。

⑧因服務問題被投訴的，核實后立即解除勞動關系。

⑨因非服務責任被投訴的，第一次警告，第二次罰款50元。

　四、績效反饋與改進

1、目的：為了形成對考核結果共識，既肯定員工優點，又指出改進方向；協商下一階段的工作期望，制定具體可行的改進方案。

2、參與人員：

①一般反饋由部門負責人與員工共同進行；

②特殊情況可請人力資源部經理或高層領導參與。

3、面談流程（具體操作由負責人安排）：

①首先向員工說明面談的主要目的及要求，認真傾聽員工的自我評估，幫助員工解決問題，緩和情緒。（此步驟由負責人自行安排）

②制定改進方案，穩妥提出總結意見，落實后續工作計劃。

③結束績效反饋面談。

績效工資分配方案 第9篇

為了激發部門員工在工作中的積極性與創造力，引導員工盡心盡責地做好自己的工作，持續提升工作效率與質量，依據公司相關規定，并結合本部門的具體情況，特此制定本實施細則。

　一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能及個人貢獻相掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月進行分配的原則。

　二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核采用《員工月度績效考核標準》，對當月的工作職責履行情況進行評估。

2、年度考核

年度考核將綜合當年每月的考核得分、年度工作能力以及態度表現來確定。

員工的年度績效考核綜合得分計算公式為：員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

在部門人員中，年度績效考核綜合得分排名前5%者為優秀。

　三、月度績效工資發放

員工的月度績效工資發放將依據月度績效考核情況而定。

員工月度績效工資計算公式為：月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數。

本部門的績效工資基數將根據本部門工作目標的完成情況由部門領導確定。

　四、考評程序

㈠、組織考核

1、每月28日前，員工需提交當月工作日志給部門領導。

2、在考核中，部長的評估占60％，副部長及部長助理各占20％。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導將根據績效考核結果與員工進行反饋面談，以幫助員工改進和提升工作表現。

　五、其他規定

1、請假將扣除2分/天，連續或累計假期（法定休息日除外）累計達到10天（含10天），將無法獲得當月績效工資；

2、曠工半天將扣發當月績效工資的50％，曠工一天或以上則將扣發當月全部績效工資。

3、未按時提交當月工作日志的，將扣發當月績效工資。

績效工資分配方案 第10篇

為確?？冃ЧべY分配方案的順利實施，明確各級部門和工作人員的職責，充分調動其積極性，根據《中華人民共和國勞動法》及相關政策規定，結合我單位的具體情況，特制定本實施細則。

　一、適用范圍

本實施細則適用于所有在崗的單位工作人員，包括：

1、單位的正式員工；

2、臨時聘用的工作人員；

3、外包服務人員（如保安、保潔等）。

　二、績效考核內容

績效考核主要包括以下幾個方面：工作態度、工作能力、工作效率、工作成果、廉潔自律等。

　三、考核方式

對各級工作人員的績效考核采取百分制評分。

1、部門內部相互評估占25分（80%以上員工參與，結果有效）；

2、直接上級對下屬的評估占25分（80%以上員工參與，結果有效）；

3、單位領導對各級工作人員的評估占40分；

4、考勤情況占10分。

　四、評分細則

評估分值計算方法：根據有效票數，優秀票計1分，稱職票計0.8分，基本稱職票計0.7分，不稱職票計0.5分。通過加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=最終測評分。

考勤分值計算：根據全年考勤記錄，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病假和事假按照國家相關規定執行。

　五、考核等次的劃分

1、單位正式員工和臨時聘用員工分別劃分等次；外包服務人員單獨劃分。

2、各類工作人員劃分為四個等級：優秀（20%）、稱職（75%）、基本稱職（5%）、不稱職（比例不定）。各類工作人員的考核結果依據總得分的排名順序確定，優秀和稱職的名額按照四舍五入的方式確定，基本稱職和不稱職的人員不限制名額，考核分數低于60分的直接判定為基本稱職，因違規被查處的人員直接判定為不稱職。

3、派駐各部門的工作人員，按照編制情況參加單位的考核評比；若所在部門在年度考核中被取消評優資格，則該工作人員不得評為優秀。

4、在優秀人員中，單位正式員工得分排名前10%的人員將作為年度優秀員工推薦上報相關部門，其他工作人員仍然按比例分別計算。

　六、附則

1、各級領導班子的考核等次將根據上級組織部門的考核結果確定。

2、本實施細則由單位績效考核領導小組負責解釋和修改。

績效工資分配方案 第11篇

為認真落實教育局關于績效工資分配方案的相關要求，正確評估全校教職工在德才表現和工作業績方面的情況，促使教職工提升業務素養，切實履行崗位職責，以便為調整崗位、工資及相應的聘任、獎勵和培訓等事項提供依據，特制定本實施細則。

一、實施原則

（一）公平公正、公開透明，重視實際成果的原則。

（二）領導與群眾評價相結合、定性與定量結合、日?？己伺c周期考核結合的原則。

（三）真實有效、簡便易行的原則。

二、實施范圍

全校在編在崗的教職工。

三、實施內容與標準

1、教職工的績效考核內容涵蓋：德、能、勤、績、廉五個方面，特別強調工作實績。

德：指思想政治素養、個人品德、職業道德和社會公德等方面的表現，對于師德考核不合格者實行一票否決制。

能：指履行職責所需的專業素養與工作能力。

勤：指責任心、工作態度和工作作風等表現。

績：指工作數量、質量、效率及所取得的成績。

廉：指個人廉潔自律的表現。

2、考核標準依據本校教職工的崗位職責及年度工作目標完成情況而定。

“教師崗位考核”依據考核得分決定優秀比例和名次，年度考核優秀人員應在“教職工職業道德考核”優異人員中產生，并控制在中心下達的指標以內。

3、年度考核分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個級別，各級別的基本標準需遵循上級文件精神。

四、考核程序與方法：

1、成立考核工作領導小組，制定考核實施方案。（20xx年3月4日）

2、召開全體教職工會議，公布考核方案，被考核人員撰寫個人并填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》，進行民主測評。

3、考核小組進行成績審核與打分（3月5日）：考核小組根據民主測評結果結合被考核者的表現討論確定考核等級。

4、優秀考核名單公示征求意見（3月5-6日）：由考核領導小組審核決定年度考核優秀人員名單，并在學校進行公示以征求意見。

5、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人員需在《年度考核登記表》上簽名確認。

6、考核結果匯總材料上報教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組成員名單、年度考核實施方案，20xx年度考核登記表。相關材料需整理存檔，以完成考核工作。

績效工資分配方案 第12篇

為了推動績效工資分配方案的順利實施，確保各項工作的科學化、規范化和精細化，充分發揮薪酬激勵的引導作用，提升教師的工作熱情，促進教師職業發展和個人幸福生活的實現。根據上級的相關精神，結合學校的實際情況，特制定以下實施細則。

一、績效工資分配的基本原則

1、嚴格遵循相關程序和方法，確保分配過程的公開、透明、公正；

2、注重過程與結果相結合的考核方式，保持定量與定性評估的統一。

二、績效工資分配的對象

本細則適用于以下兩類人員：

1、教學專業技術人員；

2、行政工作人員及其他專技、工勤人員。

校級領導的績效工資分配將由市教育局單獨進行考核。

三、績效工資分配的內容

考核內容主要基于年度工作目標的完成情況、崗位職責履行及工作表現，從師德師風、教育教學效果、特長輔導成效及科研水平等方面進行全面評估。

四、分值構成

量化考核分數占總分的80%，年度投票結果占20%。在申報的教職工中，每個組或處室內，票數排名前1/3者認定為一等，獲得100%分值；排名中間的1/3者認定為二等，獲得80%分值；排名后1/3者認定為三等，獲得60%分值。

五、績效工資分配的方法與步驟

（一）績效工資分配的方法

1、對教師和行政工作人員兩類人員進行考核。如果教輔人員同時擔任教學，可以在兩類中分別計分，自行選擇得分較高的一類進行排名考核。

2、考核分類：

① 教師專業技術人員：

根據教師年度表現情況，參考量化考核分值進行評定；通過年級組進行投票，投票結果納入最終得分。

② 行政及其他專業技術、工勤人員：

根據年度工作表現情況，參考量化考核分值進行評定；通過處室進行投票，投票結果納入最終得分。

（二）績效工資分配的步驟

1、量化考核部分

① 每位教職工（包括聘任教師）需認真填寫《年度專業技術人員考核表》。

② 申請評定為優秀的教職工，需如實填寫《年度績效考核量化評分自評表》。

③ 各處室負責建立年度教職員工工作檔案，并在年末向辦公室匯總，各科室、年級組負責人將對《年度績效考核量化評分自評表》的真實性進行檢驗，并審核最終得分；若因客觀原因無法確認的加分項目，被考核者應提供相關證據材料來確認分值。

2、測評部分

① 教師專業技術人員：由教務處組織學生進行測評；

② 行政等其他人員：無測評，但可依據家長和學生的日常反饋進行考核。

3、辦公室匯總最終得分，并經過學校行政會研究后，公布評優結果。按照評價等級分為優秀、稱職、不稱職三個檔次。優秀人數將按教育局的相關文件要求，學?？偩幹迫藬档?5%來劃分?？偡謹蹬琶?5%的人員為優秀等第，若有違反者將當年績效評價定為不稱職，其余人員績效評價為稱職。特殊情況由學校黨總支審議決定。

六、以下情況之一者績效考核不稱職

1、惡意中傷、無端挑釁，影響團結和諧者。無正當理由不服從工作安排或不完成工作任務，造成不良影響者。

2、違反國家法律法規，受到上級或學校處分，或存在不良作風及不廉潔行為，影響惡劣者。

3、造成重大教學事故者實行一票否決。

4、違反上級文件精神，觸犯禁令，造成不良影響者，實行一票否決。

5、因個人原因造成重大安全事故者。

七、監督與仲裁機構

學校黨總支及教工代表大會。

績效工資分配方案 第13篇

為進一步強化我院績效工資分配管理，構建科學、公平、合理的績效工資分配制度，全面評價員工的工作表現和貢獻，根據上級部門的相關文件精神，結合醫院實際情況，制定我院績效工資分配方案實施細則。

一、實施的指導思想及原則

為全面掌握員工的工作業績和貢獻，進一步規范績效工資分配工作，逐步建立科學、系統的分配體系，更加激勵員工的工作積極性，提高工作效率，從而打造一支高素質的員工隊伍。

績效工資分配工作將通過動態管理，實施自上而下與自下而上的評估相結合、定期考核與不定期評估相結合的方式，各個環節分別賦予不同的權重進行管理，嚴格遵循公平、公正、公開、透明和注重實績的原則。

二、實施組織領導

成立醫院績效工資分配領導小組

組長：

成員：

三、實施范圍

全體員工。

四、實施內容

績效工資的分配內容與崗位實際相結合，主要包括工作業績、專業能力、工作態度等方面，重點考核工作成果。

1、業績：主要考核完成工作任務的數量、質量和效率。

2、能力：主要考核員工履行崗位職責的專業素養和工作能力。

3、態度：主要考核員工的責任心、工作熱情及團隊合作精神。

五、績效等級及標準

績效結果分為優、良、合格和不合格四個等級。各等級的考核標準是：

(一)優須具備下列條件：

1、工作實績顯著；

2、業務能力強，積極主動；

3、責任心強，工作態度積極；

4、團隊協作能力優秀；

(二)良須具備下列條件：

1、工作表現較好；

2、業務能力較強，能夠完成任務；

3、責任心較強，工作積極；

(三)合格須具備下列條件：

1、工作表現一般；

2、業務能力一般，基本完成任務；

3、責任心較強，但存在改進空間。

(四)不合格須具備下列情形之一：

1、工作表現較差；

2、未能完成工作任務；

3、缺乏責任心或工作態度消極。

六、實施基本程序

(一)分為日?？己撕湍甓瓤己?。

(二)按照自上而下、全方位的考核方式。

1、部門領導評估。

2、員工互評。

3、綜合反饋評估。

七、具體操作

(一)日常考核。日常考核是年度考核的重要依據，通過對工作目標的細化，進行月度或季度的重點工作考評。

1、領導評估。由人力資源部門每月向部門領導發放工作情況評估表，填寫后匯總評分并通報。

2、互評。每月向員工發放評估表，由員工進行互評，匯總評分并通報。

(二)年度考核。年度考核是全面評估的過程，每年年初對員工上一年度的工作表現進行總結評價。

年度考核的程序和操作，采用百分制計分：

1、個人述職：個人述職占30分，內容包括年度工作重點及任務完成情況。

2、民主測評：占30分，對員工的工作情況進行民主評議和打分。

3、日常評估：占40分，綜合日?？己撕兔裰髟u測結果來確定績效等級。

4、公示結果：將年度評估的綜合成績進行公示。

八、結果的應用

(一)績效考核結果將作為員工薪酬、晉升及培訓的重要依據。

(二)績效等級為合格以上的員工，可根據規定享受晉升或獎勵機會。

(三)績效等級為合格的員工，需進行教育和改進；連續兩年為合格的，將考慮崗位調整。

(四)績效等級為不合格的員工，將受到相應的處理，包括通報批評或免職。

通過實施績效工資分配方案，進一步提升我院員工的工作積極性與創造性，培養出一支高效能、高素質的團隊，為醫院的發展提供強有力的支持!

績效工資分配方案 第14篇

一、考核目的

為規范績效工資的分配，提高員工的工作積極性和企業的整體效益，確保企業經營目標的順利實現，同時為員工的薪酬調整、職業發展、培訓提升等方面提供科學的依據，特制定績效工資分配方案實施細則。

二、考核原則

（一）透明公正原則

1.績效考核的標準、流程及責任應有明確的說明，并在公司內部廣泛公布，以確保每位員工都能知曉相關信息。

2.考核必須基于客觀事實，評價過程中嚴格避免主觀意見與個人情感的影響。

3.公司的所有員工均需接受考核，且同一職位的員工將執行統一的考核標準。

（二）定期化與制度化

績效考核作為企業人力資源管理的重要內容，所有員工均需遵循?？冃ЧべY的考核分為季度和年度兩種周期。

（三）定性與定量相結合

績效考核指標分為定性和定量兩類，其中定性指標權重占40%，定量指標權重占60%。

（四）反饋與溝通

考核完成后，人力資源部或相關管理人員應及時與被考核者進行溝通，告知其考核結果。

在反饋考核結果的需對評語進行詳細解釋，肯定其成績與進步之處，指出不足之處，并提供后續改進的建議，認真傾聽被考核者的意見，共同制定下一階段的工作計劃。

三、績效考核小組成員

人力資源部負責組織和實施績效考核工作，主要成員包括人力資源部經理、各部門經理、績效考核專員及其他相關人員。

四、考核周期

績效考核將在績效考核小組的直接指導下進行，季度考核時間安排在下個季度開始的首月的1至10日，年度考核則安排在次年1月的5至20日進行。

五、考核實施

績效考核小組的工作人員依據員工的實際表現進行評估，員工應在考核期間提交個人的總結報告，人力資源部負責匯總和統計結果，并在績效反饋階段將考核結果告知被考核者。

六、考核結果的應用

考核結果將分為五個等級，為人力資源部的薪資調整、員工培訓、崗位變動及人事調整等決策提供客觀依據。

績效工資分配方案 第15篇

根據xx縣人民政府辦公室轉發的《xx縣公共衛生事業單位績效工資分配方案實施細則》及相關文件要求，結合我縣實際情況，特制定以下實施方案。

　一、指導思想

以科學發展觀為指導，建立基層衛生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，保障績效工資的分配向關鍵和一線崗位傾斜，充分激發干部職工的積極性和主動性，推動基層衛生事業的全面健康發展。

　二、基本原則

(一) 堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

(二) 堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷重、管理職責強”的一線崗位傾斜的原則；

(三) 堅持“績效考核掛鉤”的原則；

(四) 堅持公開、公正、公平考核的原則。

　三、實施范圍

涵蓋縣服務中心及鄉鎮衛生服務站。

　四、績效量化考核

(一) 績效考核辦法

績效考核采用百分制。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局審核后自行組織實施。

(二) 確定考核結果

考核領導小組將匯總干部職工的考核得分，進行五個工作日的張榜公示或召開全體職工會議通報，并實行考核結果本人見面、人人簽字的制度。若對公示的考核結果存在異議，需在公示期內書面向考核組提出復議，經過全體職工會議或三分之二以上干部職工代表投票進行仲裁。

(三) 考核結果運用

績效考核結果將計入事業單位干部職工的年度考核、專業技術職務考核，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵及獎勵性績效工資發放的重要依據。

　五、績效工資的分配

(一) 績效工資構成

績效工資包括基本工資、保留工資和績效工資。原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼作基本工資；保留補貼不變；統一補貼、績效補貼和臨時補貼年終一次性獎金部分劃入績效工資。自20XX年10月起執行。

(二) 核定績效工資總額

績效工資總額根據各單位干部職工上年度12月份的基本工資和規范后的津補貼水平，每年向人社局核定一次?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，主要反映地區經濟發展、物價水平及崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%，主要體現干部職工的工作量和實際貢獻，由單位在核定的總額內根據考核結果，優先向關鍵和一線崗位及取得突出成績的干部職工傾斜；所有干部職工的年度獎勵性績效工資總和為單位本年獎勵性績效工資總額。

(三) 基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發放，直接打入個人賬戶。

(四) 獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要反映完成任務的實際成績?？h服務中心和鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手的獎勵性績效工資，剩余部分作為單位干部職工的獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，不得超支或截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，具體計算公式為：

干部職工獎勵性績效工資額 = 單位獎勵性績效工資總額 ÷ 單位績效考核得分總和 × 干部職工個人績效考核得分。

(五) 績效工資發放

各單位必須召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并進行五個工作日的張榜公示，無異議后需撰寫書面公示報告，報縣x局、人社局審核。經縣x局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資的審批手續。

　六、考核規定

1. 有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1) 違反職業道德規范，考核不合格的；

(2) 績效考核結果為不稱職；

(3) 無故曠工累計達5個工作日以上或事假累計超過30個工作日的；

(4) 被解除聘用合同的；

(5) 因違法違紀或其他規定停發工資；

2. 單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位的平均績效工資。

3. 法定產假、婚假、喪假及因公致殘的，按國家有關規定執行。

4. 因工作需要調動至縣行政部門的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位的平均績效工資，調動至其他崗位的人員，原則上不得享受。

5. 受到警告以上黨紀、政紀處分或因違法追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

6. 借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格或以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；

7. 經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；

　七、考核工作的組織領導與監督

(一) 縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮服務站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理?？己诵〗M由單位領導和職工代表共5人組成，單位一把手任組長，職工代表不得少于一半。考核小組在平時要收集、整理單位職工的考核資料，確?？己说墓浴?/p>

(二) 縣服務中心需制定本單位及鄉鎮服務站的具體考評細則，細則必須經過全體干部職工大會討論通過，且一般不在一年內改動。如發現細則有明顯漏洞，仍需經過上述程序修正?？荚u細則報縣局審核，符合規范程序的予以審批并報縣人社局備案。

(三) 縣局將干部職工績效工資考核分配工作納入年度工作目標任務考核，進一步加強監督與管理?？h局將組織相關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

(四) 考核組成員必須嚴格遵循考核規定，公正、客觀地進行考核。對不按規定程序考核者，責令重新進行；在考核中如發現徇私舞弊等行為，將嚴肅處理，按照組織程序追究相關人員的責任。

　八、相關要求

(一) 提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益。縣、鄉服務單位要切實做好思想工作，組織干部職工學習和宣傳國家方針政策，使其明白績效考核分配政策是激勵先進、促進發展的一種方式，獎勵性績效工資不屬于個人，而是在核定工資總量時根據人頭、職稱等進行了測算。

(二) 明確任務，認真實施?？h鄉服務單位應依據本實施方案，結合工作職能和任務，細化、分解工作目標，量化指標分值，制定考核細則，并經過單位團體研究及職工代表大會或職工大會報縣局批準后實施。

(三) 嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位應嚴肅考核分配工作紀律，若因工作失責、不按程序考核或導致考核失真等情況，實施責任追究制?？己私Y果須及時公布，接受群眾監督，并做好職工思想工作，引導其正確對待績效考核，按正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉服務單位不得在核定的工資總量外發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。